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p.336
福井(聖路加大学学長)構成員……内面的なインセンティブというか、地域医療をやりたいという心持ちが、そもそも医学教育上そういう方向で行われていないというのが実情でして、大学を離れて十数年、最近は随分変わっているのかもわかりませんけれども、私がかつて17年間総合診療をやっているときには、ある大学で入学時には医学生の50％がプライマリ・ケアを将来やりたいと答えていたのですけれども、卒業時には2，3人になるのです。
p.338
ここだけの話ですけど、増補版では、215頁の文章で、次の[ ]の中を挿入しています。
p.340
これを財務省側からみると、えっ、ネットの財政赤字削減充当分は1％分、大目に見積もっても消費税導入に伴って生じる国・地方の負担増1％を加えた2％分しかないの？ と言う話にもなります――高齢化に伴う自然増1％分というのは、微妙なところで、財務省からみると財政再建分と読むこともできるし、厚労省からみると給付増と解釈することもできます。
p.344
そうした支払意思額(Willingness to Pay)を、「完全に健康状態で1年間生存することを獲得するための費用に係る費用の総額について尋ねる」方法で決めよっかなというようなことが、今、日本の中央社会保険医療協議会(中医協)で議論されていたりもします⁵³。
■“働かない高給取り”の上司とワンマン経営者。若手看護師を潰す「地獄のクリニック」
(日刊SPA！ - 01月05日 16:31)
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大きな組織から小さな職場に転職し、憧れの職業に就いた。だが、絶望するほどの職場だった。ワンマンな経営者とその意をくみ取り、やりたい放題の上司がいる。まさに会社を私物化している。あなたが、その社員ならばどうするかー。
今回は実際に起きた事例をもとに、職場で起きた問題への対処法について考えたい。本記事の前半で具体的な事例を、後半で人事の専門家の解決策を掲載する。事例は筆者が取材し、特定できないように加工したものであることをあらかじめ断っておきたい。
◆若手看護師を潰す「24時間態勢の訪問介護クリニック」
都内近郊にある「24時間態勢の訪問介護クリニック」に勤務する女性看護師の堂本みゆき（仮名、29歳）は、今、退職を考えている。
大学の看護部を卒業し、新卒で大学病院に勤務。3年在籍し、4年目で現在の訪問介護クリニックに移った。職員は医師、看護師、検査技師、事務職など約30人。24時間態勢の訪問看護は、10代の頃から憧れだった。
実際に入ると、想像とかけ離れていた。事務長兼看護師部長は、60代前半の女性。この女性が15年程前に妹らと出資してつくったクリニックだけに、実質的な経営者であり、オーナーになる。院長以上の発言力を持つ。
社内のすべてを掌握していないと気がすまないようで、看護師7人、検査部の技師4人、医療事務4人、医師2人の仕事に口をはさむ。そして中途半端に放り出す。そのことを言われると、感情的になり、当たり散らす。
揚げ句に、30代のひとり息子を「次の事務長」として無試験で入れ、初日から総務部長としている。親子で私物化しまくりの日々だ。クリニックの車11台のうち、2人で5台を乗り回す。親子で2週間も夏季休暇をとる。息子は残業はまったくなく、有給休暇はフル消化。看護師や技師は、ほとんど消化できない。
事務長兼看護部長は、看護部の副部長に50代後半の女性を10数年前からおく。この副部長は、大学病院の看護部長レベルの賃金を払う。クリニックでは、特別な扱いだ。副部長は、部下である看護師たちにはきわめて厳しい。深夜でも、患者の家族から連絡が入ると、そこに出向くように20〜30代の看護師に指示をする。自分が出向くのは、1年に数回。20〜30代の看護師は、深夜に出向くことが少なくて年に40回、多いと70回にのぼることも。
◆自分の立場を脅かす若手には退職を促す
20〜30代の看護師が「深夜のローテーションをつくり、公平にしてほしい」と言えば、副部長は辞めるように仕向ける。意見を言えないような雰囲気にする。それを事務長兼看護部長は、黙認する。それどころか、擁護することすらある。
看護師が30代になり、仕事を覚えると、副部長は「もう、ほかの24時間態勢のクリニックでも大丈夫」と辞めるように誘う。もっぱら、自分のポストを奪われるからアブナイと感じ、潰しにかかっている、と20〜30代の看護師たちは指摘する。
堂本ら若手の看護師数人は、事務長兼看護部長に副部長の自分たちへの対応に問題がある、と直訴した。事務長兼看護部長は厳しい口調で言い返した。
「うちのような規模では、リーダーとしての性格や気質、資質に多少の問題があったとしても、技能を評価せざるを得ない。医療は、患者さんの命に関わるもの。まして、ここは24時間態勢。たとえリーダーとしての資質に問題があったとしても、その人を副部長職から外し、ほかの看護師に任せることが今すぐにできるかと言えば難しい。
それほどにここが嫌ならば、副部長のような高い技能を身につけるか、あるいは今、辞めるしかない」
堂本はこんなところでは先が見えない、と思い悩んでいる。
人事労務に関わり、30年を超えるキャリアの人事コンサルタント・川口雅裕さんに取材を試みた。以下は、川口さんの回答を筆者が構成したもの。
◆会社は「私物」であり、経営者は「身分」
雇われる側からすると、女性の経営者（事務長兼看護部長）が息子とともに会社を私物化していると見えるのかもしれませんね。それはわかりますが、この経営者の感覚は、自分が創業者で大株主であり、オーナーである以上、会社はある意味で「私物」なのでしょう。
たとえば、親子で乗り回す車で言えば自分のものを自分たちで使いこなしているだけ、と思っているのではないでしょうか。「私物化」と批判を受けたら、「何がいけないの？」ぐらいに言うのではないか、と思います。
私の感覚で言えば経営者とは「役割」なのですが、このタイプのオーナーは「身分」と思っている可能性があります。事例を読む限りでは、経営者は「私とあなたたちは身分が違うの？それの何がいけないの？」と心の中では思っているのかもしれませんね。
社員たちのことも、ある時には私物として捉えているのではないでしょうか。仮に退職をしたら、「また、求人サイトに募集広告を載せて雇えばいい」といったように。あるいは、自分たちオーナー一族に不都合な意見を言う社員がいるならば「そこまで言うならば、辞めたら？」と思っているかもしれない、と私は見ます。
◆自分たちの求める機能を果たすことができる人を高く評価
私物としての会社なのですから、自分たちの都合のいいように機能を果たすことができる人を高く評価するでしょう。副部長が仮に部下の看護師にモラハラをしていたり、辞めるように仕向けていたとしても、自分たちオーナーが大きな損害を被らなければ、真剣には受け止めないでしょう。「辞めても、また代わりに人を雇えるならば問題はない。自分たちの会社だから」などと思っているのではないでしょうか。
副部長のもと、看護師が1つのチームとして機能し、収益も上がっているならば、おおむね問題なしと考えていると思います。本来は、大きな問題ではあるのですが。
あるいは、同じ看護師として副部長の経験や技能にリスペクトするものがあるのかもしれません。
自分では太刀打ちできない、とも考えているのかもしれませんね。少なくとも「辞められては困る」とは思っているでしょう。だからこそ、相場からして高い賃金を払っているのだと思います。
◆現場を掌握しようとするのも、自分の所有物を大切にしようとしているから
会社を私有物と考えているからこそ、息子をいきなり総務部長にもできるのです。こういうのは、一部の政治家や医師にも見られます。社会問題になるケースがありますが、本人たちには問題意識はさほどないのではないでしょうか。経営者が社内の現場のあらゆることに介入し、掌握しようとするのも自分の所有物を大切にしようとしているからなのです。
経営学者が学生らに教える「所有と経営の分離」（会社の所有者と経営者を分離する仕組み）で言えば会社という私物を所有し、経営者といった身分を持っていると考えているのでしょう。「所有と経営の分離」は大企業や上場企業には言えることかもしれませんが、今回の事例では該当しないように感じます。分離しようとしても、できないようになっているのです。
◆経営が成り立たなくなる時代がすぐに来る
コンサルタントとして長年にわたり、このような経営者に助言や指導をしてきましたが、多くはこちらの言うことを素直に受け入れることはまずしません。印象的なもので言えば、ある経営者は「社員たちの誕生日にはバックをプレゼントしてあげたのに、有給休暇をとりたいなんて言うのよ、許せない！」と怒っていました。「自分の所要物である会社で働き、プレゼントまでしているのに、あなたの都合で休むの？」といった思いがあるのかもしれませんね。
こういう会社や今回の事例の経営者の会社は、大きくは発展しないでしょう。経営者たちはそれで満足しているのではないか、と思います。所有物といった意識が強いので、リスクを冒して拡大していくよりは現状維持の路線で、自分たちのモノを大切にしたいのではないでしょうか。
29歳の女性看護師は現代のナイチンゲールのようなマインドを持っているのかもしれませんが、私の経験をもとに言えば、ここではキャリア形成がいきづまる気がします。経営者と副部長のコンビでは、成長は難しいと思えるのです。看護師は人の命に関わる、すばらしい職業であり、今後、高齢社会でキーとなる職業でもあります。
退職を勧めるわけではありませんが、これを機に長い視点で見てキャリアが確実につくれる病院やクリニックを見つけることを考えてもいいのかもしれませんね。この経営者には、働く側のことをある程度は考えないと、経営が成り立たなくなる時代がすぐに来ることはお伝えしたい。なかなか変わらないでしょうが。
川口雅裕氏
1988年、リクルートコスモス（現 コスモスイニシア）に入社。人事部門で、組織人事、制度設計、労務管理、新卒や中途の採用、社員教育研修に携わる。2001年からは経営企画室で広報やIRを担当。03年に退職後、人事コンサルタントとして独立し、多数の企業の組織人事コンサルティングを行う。現在は、NPO法人「老いの工学研究所」理事長。著書に『なが生きしたけりゃ 居場所が9割』（みらいパブリッシング）、『年寄りは集まって住め〜幸福長寿の新・方程式』（幻冬舎）など。
―［モンスター上司］―
【吉田典史】
ジャーナリスト。1967年、岐阜県大垣市生まれ。2006年より、フリー。主に企業などの人事や労務、労働問題を中心に取材、執筆。著書に『悶える職場』（光文社）、『封印された震災死』（世界文化社）、『震災死』『あの日、負け組社員になった…』（ダイヤモンド社）など多数
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