副業や兼業について

２０２０年９月、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定されました。まず、副業や兼業を禁止とすることができるのか。副業や兼業を許可制とすることができるのか。という問題があります。結論から言うと一律的に禁止とする事は出来ないとされております。

また、許可の概念を禁止の解除と考えるのであれば、これについても同様の取り扱いとされます。会社側としては、副業や兼業を完全に自由とすると問題が発生することが想定されるため、何らかの対処が必要となります。

具体的な対処法としては、副業や兼業について事前に届出することに該当する場合については制限する旨を就業規則に規定し、周知することが考えられます。労務提供上の支障がある場合。業務上の秘密が漏洩する場合。競業により自社の利益が害される場合。自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合。

制限の根拠は労働契約に付随して労働者に課せられる義務にあります。参考までにいくつかご紹介いたします。職務専念義務、労働者は、その勤務時間及びその職務上の注意力のすべてを職務遂行のために用い、職務にのみ従事しなければならないとする義務のことで、裁判においては会社に実害が生じなくても職務専念義務違反が認められるケースが多く見
受けられます。

秘密保持義務、労働者がその職務中あるいは企業において知り得た秘密を他に漏洩してはならない義務のことで、企業が、在籍している従業員に対して、労働契約の内容として営業上の秘密を保持する義務（守秘義務）を課することは、一般に肯定されています。

競業避止義務、労働者は所属する企業と競合する会社や組織に就職したり、競合する会社を自ら設立したりするなどの競業行為を行ってはならないという義務のことで、少なくとも在職中は、競業避止義務を負うとされております。日本の雇用慣行においては副業や兼業は禁止であることが前提となっておりました。

しかしながら、年功序列制度や終身雇用制度の崩壊、少子高齢化等の社会情勢の変化による労働力人口の減少、ＩＴ技術等の進化による働き方の多様化等の様々な要因がその雇用慣行を変化させております。いずれにしても副業や兼業はより一層社会に馴染んでいくと考えられます。