良書とそうでない本とは決定的な違いが少なくとも一つはある。それは、良書の場合は、読了した後に、読者に「この本はもっと早くに読んでおけばよかった」という感想をもたらすということだ。そしてこの『日本の雇用と労働法』（濱口桂一郎著：日経文庫）は、間違いなく良書の部類に入ると思う。
この本における主張のもっとも瞠目させられたところは、日本の社会における「雇用」とは、「ジョブ契約」ではなく「メンバーシップ契約」であるという指摘だ。例えば日本型雇用システムにおける賃金制度の特徴は年功賃金制度だと言われているが、その本質的なことは、それが職務に対応した賃金ではなく、企業へのメンバーシップに基づいた報酬であるという点だ。
この「メンバーシップ」というキーワードから、日本における労働の現場の様々な特質（奇妙なものも含めて）が読み解けるような気がする。例えば、日本では転職する（勤める会社を変わる）ということがおおむね非常に不利だが、それがなぜなのかが推察できる。すなわち、日本の社会では、個々の職場が、その特有のメンバーシップ共同幻想でバインドされた「ムラ社会」なのだ。人が転職して新しいムラ社会になじむのは困難が伴うのだろう。
また、この本でも触れているが、日本ではなぜ労働者が過労死するまで働くことが起こるのかという問題がメンバーシップ型社会から読み解けるとしている。すなわち、「メンバーシップ型社会では、死なない程度のギリギリまで長時間労働することが長期的にはもっとも合理的な選択となる」（Ｐ１４０）としている。
だが、ここには重要な問題が潜在している。それは日本では、「雇用契約はメンバーシップ契約」がその実態だが、法律的には間違いだということだ。「なぜなら日本国の民法は明文で、雇用契約を労働に従事することと報酬の支払いを対価とする債権契約と定義しているから」（Ｐ３６）だ。つまり、日本では、「雇用契約はメンバーシップ契約」という実態と、民法や労働法における法理念体系とがダブルスタンダードになっているのだ。
【目次】
[�菊�本型雇用システムと労働法制]
１―日本型雇用システムの本質とその形成
（１）メンバーシップ契約としての雇用契約
（２）日本型雇用システムの形成
２―日本型雇用システムの法的構成
（１）ジョブ契約としての雇用契約
（２）メンバーシップ型に修正された労働法制
（３）就業規則優越システム
[��]雇用管理システムと法制度
１―入口―募集・採用
（１）新規学卒者定期採用制の確立
（２）日本型採用法理の確立
２―出口―退職・解雇
（１）定年制の確立
（２）日本型雇用維持法理の確立
３―人事異動
（１）定期人事異動の確立
（２）人事権法理の確立
４―教育訓練
（１）企業内教育訓練の確立
（２）公的教育訓練政策
[��]報酬管理システムと法制度
１―賃金制度と人事査定
（１）年功賃金制度の確立
（２）人事査定制度
（３）賃金処遇と判例法理
２―労働時間と生活・生命
（１）労働時間規制の空洞化
（２）仕事と生活の両立
（３）過労死・過労自殺問題
３―福利厚生
[��]労使関係システムと法制度
１―団体交渉・労働争議システム
（１）労働運動の展開
（２）ジョブ型労使関係法制のメンバーシップ型運用
２―企業内労使協議システム
（１）工場委員会から労使協議会へ
（２）労使協議法制への試み
３―管理職
[��]日本型雇用システムの周辺と外部
１―女性労働者と男女平等
（１）女性労働の展開
（２）男女平等法制への展開
２―非正規労働者
（１）臨時工から主婦パート、フリーターへ
（２）非正規労働法制の展開
３―中小企業労働者
[��]日本型雇用システムの今後
１―雇用管理システムの今後
（１）日本型採用システムの動揺
（２）継続雇用政策の動揺と雇用維持法理への疑問
（３）配置転換法理（勤務地変更）の動揺
２―報酬管理システムの今後
（１）賃金制度の今後
（２）実労働時間規制の導入へ？
３―労使関係システムの今後
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