なかむらゼミコミュのowarini

２．おわりに

本論文の目的は、なぜ現代の日本企業が従来の日本的経営システムから脱却して、成果主義という形を企業内に取り入れるに至ったのかを追究し、またその成果主義がどのように日本企業に導入されたのかを調査する。そして、日本企業独自の成果主義がもたらすメリットを明らかにする。

?はじめに、なぜ日本企業は成果主義を導入したのか、その背景について明らかにした。
　第一に、日本経済率の停滞や価値観の多様化などの社会的環境が変化し、本来の日本の経営が維持できなくなったことが挙げられる。年功序列が成立する背景にはいくつかの前提条件があったことも事実であった。その条件とは?マクロ経済的には、右肩上がりの成長経済を謳歌していたこと?企業の人員構成的には、ピラミッド型であり、組織のなかで高い技術や技能の蓄積が可能であったこと?従業員の企業へのロイヤリティやモチベーションが高かったことが挙げられる。
　第二に、グローバル化の進行によって、日本企業内の従業員の外国人の割合が多くなり、価値観も広がり、賃金制度にも柔軟性が求められ、成果主義への期待が高まったからである。近年、ヒトの流動化も進んでいる。トップ企業間では有能な人材をヘッドハンティングするということも頻繁に行われており、国内企業に従事している優秀な人材を国内にとどめておくためにはその成果に見合う対価（賃金）を支払う必要がある。

?次に、どのように成果主義を導入したかについては、欧米の成果主義を日本に適合させる為に、一部を変更して取り入れた。アメリカモデルの成果主義は、収入や生活の安定を求め、チームワークを重視する日本的慣行には合わなかった。日本は当初、成果主義を導入してコストカットを進めた一方で、投資を怠ったことにより、企業の現場に様々な弊害をもたらした。そこで現在では、課長補佐、係長クラスの社員の年功的賃金体系を変更し、実績に応じて給与や賞与が決まる制度に移行したように一部成果主義を導入している企業も多くなっている。

?日本に取り入れた成果主義がもたらしたメリットは何かについて明らかにした。
　第一に、能力主義と成果主義の併用による従業員のインセンティブの向上が挙げられる。２つを合わせることによって納得性の高いシステムを構築することができる。従業員の生涯労働前半の成長期は能力主義に重点を置き、後半の成熟期は成果主義に重点を置いて２つの調和を合わせることによって、成果主義の利点を最大限に生かせる。
　第二に、欧米の成果主義をそのまま取り入れるのではなく、日本的経営の特徴を残すことによって、従来の成果主義にはない職場内訓練などの新しいメリットが生まれた。上司や先輩が新人をライバル視する必要はないため、長期的観点から職場内訓練など教育指導をすることができる。