なかむらゼミコミュのはじめに　完成１回目

テーマ：日本に適合した成果主義
疑問
１.　なぜ日本企業は成果主義を導入したのか？
２.　どのように日本は成果主義を導入したのか？
３.　日本に取り入れた成果主義がもたらしたメリットは何か？

１の解答　?日本経済成長率の停滞や価値観の多様化などの社会的環境が変化し、本来の日本の経営制度が維持できなくなった。
　　　　　　　?グローバル化の進行によって、日本企業内の従業員の外国人の割合が多くなり、価値観も広がり、賃金制度にも柔軟性が求められ、成果主義の期待が高まった。
２の解答　?欧米の成果主義を日本に適合させるために、一部を変更して取り入れた。
３の解答　?能力主義と成果主義の併用による従業員のインセンティブの向上
　　　　　　 ?欧米の成果主義をそのまま取り入れるのではなく、日本的経営の特徴を残すことによって、従来の成果主義にはない職場内訓練などの新しいメリットが生まれた。

１．はじめに

終身雇用制と年功序列は、日本の伝統的人事管理制度であり、日本的雇用慣行・賃金制度として世界に広く認知されている。オイルショックが起こった1970年代、当時の非流動的労働市場は、長期雇用慣行のメリットを浮き彫りにし、終身雇用・年功序列という日本企業の雇用関係の特徴を築き上げたのである。しかし、1990年代の平成不況期以降、日本では終身雇用・年功序列は崩壊の道を進んでおり、実際に成果主義・裁量労働制といった働き方が広まっている日本企業は少なくない。しかしながら、終身雇用制の下、世界的に活躍する日本企業が存在するのも事実である。それでも今、過去と現在も合わせても世界的に上位にある日本企業はその日本的経営システムから、他国の企業の経営スタイルに合わせる動きに移行しつつある。そしてその結果、日本企業独自といっていい成果主義の形が生まれたのである。
本論文の目的は、なぜ現代の日本企業が従来の日本的経営システムから脱却して、成果主義という形を企業内に取り入れるに至ったのかを追究し、またその成果主義がどのように日本企業に導入されたのかを調査する。そして、日本企業独自の成果主義がもたらすメリットを明らかにする。
　本論文では、第一章で、日本企業が成果主義を取り入れることとなった背景として、日本企業の経済成長率の低迷や価値観の多様化がもたらした社会環境の変化とグローバル化によって高まった成果主義に対する期待について述べる。第二章では、欧米の成果主義を日本にそのまま適合させるのは不可能であることを証明し、日本の企業が成果主義を取り入れる際に部分的に日本企業に適合するように変更した事実を述べる。第三章では、日本に適合した成果主義のメリットとして、能力主義と成果主義の併用による従業員のインセンティブの向上や、欧米の成果主義の中に日本的経営の特徴を残すことによって生まれる職場内教育などを例に挙げ、その実態を調査し、検討する。