なかむらゼミコミュのa

テーマ：日本型成果主義
疑問：なぜ日本型成果主義と呼ばれる制度が生まれたのか
解答：?世界のトップ企業の多くが成果主義であるから。
?国内市場の行き詰まりとグローバル化から、成果主義を適用しなければならなくなったから。
?欧米型の成果主義を完全輸入するのではなく、日本の企業風土に適したものを導入しようとしたから


１．はじめに

終身雇用制と年功序列は、日本の伝統的人事管理制度であり、日本的雇用慣行・賃金制度として世界に広く認知されている。オイルショックが起こった1970年代、当時の非流動的労働市場は、長期雇用慣行のメリットを浮き彫りにし、終身雇用・年功序列という日本企業の雇用関係の特徴を築き上げたのである。しかし、1990年代の平成不況期以降、日本では終身雇用・年功序列は崩壊の道を進んでいるとされ、実際に成果主義・裁量労働制といった働き方が広まっている日本企業は少なくない。しかしながら、終身雇用制の下、世界的に活躍する日本企業が存在するのも事実である。それでも今、過去と現在も合わせても世界的に上位にある日本企業はその日本的経営システムから、他国の企業の経営スタイルに合わせる動きに移行しつつある。そしてその結果、日本企業独自といっていい成果主義の形が生まれたのである。 日本型成果主義と呼ばれるその成果主義の形は、どのような経緯で生まれたのか、また従来の制度と比較してどのような差異があるのであろうか。
　本論文の目的は、現代の日本企業が従来の日本的経営システムから脱却して、成果主義という形を企業内に取り入れるに至ったのかを追究し、またその成果主義が日本企業にもたらす影響と実態を調査する。そして、どのような経緯で日本企業独自の成果主義の形が生まれたかを明らかにする。
　本論文では、はじめに急速に拡大するグローバル化の動きや背景、日本的人事管理制度の限界を踏まえて、第一章では成果主義を基本とする経営スタイルが世界的なスタンダードとなっている事実を述べる。第二章では、グローバル化がもたらした、対象とする市場と競合相手の国際化や流動的労働市場化を具体的な数値を用いて説明し、日本の企業が成果主義を取り入れざるをえない状況に置かれたこととその理由を述べる。第三章では、欧米企業が取っている成果主義は、完全に日本企業に適合させることは不可能であることから展開し、日本企業における成果主義の最適なあり方を検討する。





２．おわりに

本論文は、日本の企業は日本的慣行に合う終身雇用と年功序列制があるにも関わらず、成果主義導入を始めた背景を明確にし、またその成果主義が企業にもたらす影響と実態を調査することを目的としていた。
　第一に、グローバルスタンダードによる影響である。近年グローバル化が急速に高まる中、異文化マネジメントが進んで人材や資金そして市場が流動化し、賃金制度も統一化する必要があった。そこで、アメリカやヨーロッパの国々が採用する成果主義を導入する企業が多くなった。成果主義には、コストを抑えることや、優秀な人材を確保できるなどのメリットがあった。これはグローバルな市場に進出する企業にとって、導入に至った大きな理由である。
　第二に、終身雇用、年功序列制に限界がきたことである。この理由として経済的要因、社会的要因、国際化要因、労働市場要因の４つの要因に着目して考察してみた。年功序列制には「下方硬直性」があり、賃金を一度上げてしまうと引き下げるのが難しかった。景気の変化によって情報技術段階における労働過程の変化や、リストラによる要員削減における即戦略の欲求にも対応できない。またグローバル化により価値観も広がる中、賃金制度にも柔軟性が求められ、成果主義への期待が高まった。
　第三に、日本の企業風土に適応した日本型成果主義を取り上げた。アメリカモデルの成果主義は、収入や生活の安定を求め、チームワークを重視する日本的慣行には合わなかった。そこで、失敗を元にできたのが日本型成果主義である。このシステムの利点は、能力主義と成果主義の併用を用いて、従業員のインセンティブを高めつつ、終身雇用年功序列制の社内教育というメリットを併せ持つことである。しかし、定着率の低下や、部門により成果主義が反映されにくいなどのデメリットがある。日本型成果主義に求められるのは、個人の能力を生かしつつ、組織全体の業績をあげることが課題となる。