なかむらゼミコミュの成果主義の利点

成果主義の利点
　成果主義とは、企業の人事管理において、賃金・昇進などの決定基準を個人の仕事の成功におこうとする考え方。一定期間における目標達成度で成果を評価し、賃金・昇進などに反映させる手法が多く取り入れられている（三省堂提供「デイリー　新語辞典」より引用）。
成果主義賃金の大きなメリットは、年齢に関係なく職務の遂行度合い等により評価されるために若手社員にもチャンスが与えられるので、職務に対する意欲を促す。つまり、やる気を引き出す効果があるということである。もともと上司や会社にとって、部下がどの程度熱心に働いているのかを知ることは容易ではない。また、上司が部下一人ひとりの業務内容について完璧には把握していないこともある。このような状況では、熱心に働いている従業員とそうでない従業員を区別することは難しい。このとき、従業員はまじめに働いても働かなくても評価は同じとなる。すなわち、従業員は熱心に働こうという努力インセンティブを持たないであろう。成果主義賃金を導入することにより、こうした状況が変わる可能性がある。すなわち、従業員は一生懸命働いて成果を上げることによって、より良い処遇を受けることができそうだという期待を持つことになる。
　ただし、個々の成果を正確に把握し、それに基づいて賃金を決定することは決して容易ではない。特に、総務・管理部門のホワイトカラーなど個人の生産性や成果を直接観察できないことも多いと考えられる。このため、インセンティブ効果が実際にどの程度観察されるかどうかは必ずしも明らかではない。

? 年功賃金によるコスト高を解消でき、企業業績が低下した場合、人件費を抑えるといったような、人件費のコントロールが容易となる。
? 目標に見合った業務の観客的な条件とそれに対する報酬を事前に交渉するので、人事考課の際、主観的な評価で社員に不満を抱かせることが少なくなる。
? 年功による報酬ではなく、個々の社員の目標に対する成果への、個別の評価によるによる報酬であるため、年功賃金の不公平感を払拭でき、社員のモラール向上に繋がる。
? 組織的な協働による成果を評価するのではなく、個人の目標達成を評価するため、すなわち、システム内の要素間の連携を重視するではなく、要素そのものの働きを重視するため、能力のあるものであれば誰でも、当該業務を遂行させることが可能であり、人材を外部から調達することができる。
? 役員だけでなく、一般社員、ストック・オプションなどの報酬制度の付与を複合的に組み合わせることにより、競争原理を発生させ、個人の成果をより引き出せる。
? MBOを基本原理とするため、目標が達成できなかった場合、個々人の問題点が明らかになり、次回への課題が明確になる。この課題をクリアすることにより、社員のスキルアップが図れる。