「目標」

　基本給を底上げするベアは定期昇給(定昇）と異なり、企業の負担増に直結する。リーマンショック後の2009〜13年は大手企業で軒並みベアゼロとなった。この間もずっとベアを出し続けた企業がある。ニトリホールディングス(HD)だ。今年も4％以上、定昇と合わせると6％以上の賃上げをすると既に発表した。ベアの実施は21年連続となる。同社はベアを続けられたのは、労働生産性の向上を進め、収益力を高めてきたに他ならない。30年以上前から従業員一人当たりの粗利益を主要KPI(重要業績評価指標）と位置づけ、決算期ごとに開示する。パート従業員も含めて算出し、直近では約2,000万円に上る。
　例えばマットレスを圧縮し、ぐるぐる巻きで梱包することで輸送のコンテナを4分の１に減らすなど、現場では様々な工夫を重ねて来た。「商品づくりと仕組みづくりをとことん突き詰めて生産性を上げていく。そのためには人材の採用と育成が真っ先に重要になる」白井俊之社長はこう主張する。社員には年2回、5年後、10年後だけでなく30年後になりたい姿も自己申告してもらう。そのデータを参考に配置転換し、様々な職種を経験することで成長を促す。根底には同社が貫く「逆算の経営」がある。
　32年に売上高3兆円、3000店舗と言う長期ビジョンを掲げ、達成のために今すべき行動をとる。「10年後から逆算して考えれば、何が必要なのか課題の見え方が違ってくる。（白井社長）。人材採用も賃上げも目先の景気動向には大きく左右されない。人材教育への投資も1人当たり年間約30万円と高水準だ。代表的なのは米国研修。入社3年目と店長クラスの社員が年に約600人ずつ、約10日間かけて現地の流通業の現場などを視察する。新型コロナ禍前より費用は2倍近くに上昇しているが、教育投資を削る考えはない。
　若い世代が就職先で重視するのは自分が成長できるかどうかだ。物価高を実感し、賃金水準を重視する傾向も最近は強まる。ニトリは文系大学生の就職企業人気ランキングで首位になるなど、賃上げと人材育成が採用につながる好循環に入りつつある。21年連続のベア実施はあくまで通過点だ。「平均より高い水準で賃上げを継続し、教育投資で仕事の社会的価値を高めてもらう。これは働く人への約束だと思う」と白井社長は話す。賃金水準でも長期的に目指すビジョンを思い描いていると言う。
　日本企業は賃金と同様に教育投資も抑制を続け、いずれも国際水準に比べて大きく見劣りがするようになった。その結果招いたのがイノベーションを生み出す力と成長力の低下だ。「人的資本経営」を真に追求するなら、長期的視点で賃上げと人材育成の両輪を回し続ける必要がある。
(引用終わり）
　大谷翔平選手の「9分割人生設計チャート」も同様に、真ん中の「大目標」を8分割に区切り、そこをさらにブレークダウンして、具体的に8つの目標を詳細化し、それに向かって実現に努力していく。その結果「世界一のプレーヤー」が誕生しています。単なる「朝鮮特需」や「家電ブーム」、「マイカーブーム」、「海外進出ブーム」で世界進出し、未だに「棚ぼた景気」を待ち続けている日本。21世紀若者たちの中から、世界を目指す新しい生き方が芽生えてきた証ではないかと非常に頼もしく思います。
　僕も今年は14回目の年男。心機一転第4コーナーを回ったラストの12年間。最後の「目標」を掲げて「年金の賃下げ」や「社会保険負担増」や「物価の高騰」等にもめげず、力いっぱいもう一花咲かせて有終の美を飾りたいと思います。企業だけでなく、家庭でも、学校でも、自治体でも、政府でも大事なことではないかと思います、