労働法研究会コミュの特定派遣法は悪法です。

「特定派遣の弊害」
http://www.google.co.jp/search?hl=ja&lr=lang_ja&q=%E7%89%B9%E5%AE%9A%E6%B4%BE%E9%81%A3%E3%81%AE%E5%BC%8A%E5%AE%B3&start=20&sa=N

プログラマ－と言う職業を個人事業主という形で働いている方もいらっしゃいます。しかしこの人たちは、今大抵は特定派遣法の弊害で、正社員で無ければ出向して働くことすら出来ないで、薄っぺらい段ボール紙にくるまれて路上生活者と成り果てていることを、派遣で働いたことすら無い御役人様方に、はたして理解してもらえるのでありましょうか？この不景気で正社員を雇う企業は皆無に等しいというのにです、大半のエンジニアを派遣で働かせたいのでありましょうか。

下請けの下請けでも、まだ仕事がもらえる時は、まだ良かったと言えます。
みなし派遣の適用範囲が広がっているようです。
しかしこれは、「単純作業者」の「派遣」から始まった「派遣法」が、時代にまったくあっていない法律である事に気づかれないでいます。現代では、複雑で高度に最先端技術の総結集といっても決して過言では無いプログラマーと呼ばれれるエンジニアの仕事ですが、エンタープライズレベルサーバー上での５種類くらいのプログラム言語が平気で同時に稼働するようなシステム構築（プログラム作業とも言う）と保守などの業務が、エンジニアの仕事上で日常的に発生しているのに、それを現場や出向させた人間や、派遣した人間が「管理」するというのは「形式上」の物にすぎないのです。この時の「管理」するとは、勤怠の「管理」のレベルなどであって、あくまでも「形式上」に過ぎないのです。「管理」の作業には＋＠でメール作業などが現場発生する事と思われます。

この様な、悪法を即時撤廃し、多くの個人事業主を救い、派遣とは「単純作業者」の為に出来た物であると言うことを御理解頂きたい。また、不景気のおり現実には、正社員にはなかなかなれないので、多くの人間を「派遣」と言う現代に会わない無理な勤務形態で働かせようとする「間違った日本政府の基本方針に警鐘を鳴らす事」がこのトピックの趣旨でもあります。

コメント(29)

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[1] mixiユーザー 11月21日 08:37

労働者派遣法は、たしか小泉さんが総理大臣のときにできた法律ではないでしょうか（まちがっていたらごめんなさい）。当時は労働者が「働きたいときに働けるようにする」というキレイごとが唱えられてこの法律が制定されたと思います。しかし実情は、企業経営者が労働者と自分の事業所に「就業させやすくする」ということにねらいがあったと考えられます。

普通、企業経営者が労働者と自分の事業所に就業させる場合、正規雇用しなければならなかったのです。ところが労働者に「正規雇用者」という法律的な地位が発生すると、例えば待遇も勝手に不利益変更（労働者の立場から見て）できなくなるし、解雇も安易にはできなくなります。このため、事業主にとって、人を雇い入れるということはリスク負担を伴うのです。

しかし派遣労働なら、企業が雇用の調節をしたいときには「派遣の契約」を打ち切ればいいのですから、リスク負担が軽減されます。このため、比較的安易に自分の事業所内で就業させることができます。これが雇用増大にもつながると考えられたのでしょう。また、労働者を弱い立場に追いやっておけば、労働者の賃金交渉力が低下しますから、労働者を低賃金で使うことができます。このため、日本の企業の国際競争力も増すだろうという思惑だったのです。

しかし今は「派遣労働」という枠組みも崩壊しつつあるのかもしれませんね。「派遣労働」という枠組みには、派遣会社（労働者の派遣元）が観念されており、事業所と派遣会社との間で料金などの交渉をする余地があり、契約も発生します。

ところが、この派遣会社の機能が空洞化したり、消滅したりしうるのです。この結果、例えば個々の労働者が単独で派遣労働者のような身分で事業所に就業するような事態となり、労働基準法の保護の枠組みが存在しない、あたかも奴隷労働者のような身分での就業に至るのです。これが例えば「偽装請負」の本質です。

[3] mixiユーザー 11月21日 10:48

特定派遣法
http://www.google.co.jp/search?hl=ja&source=hp&q=%E7%89%B9%E5%AE%9A%E6%B4%BE%E9%81%A3%E6%B3%95&lr=lang_ja&aq=f&oq=

みなし派遣
http://www.google.co.jp/search?hl=ja&source=hp&q=%E3%81%BF%E3%81%AA%E3%81%97%E6%B4%BE%E9%81%A3&btnG=Google+%E6%A4%9C%E7%B4%A2&lr=lang_ja&aq=f&oq=

残念ながら、御役人の皆様方は、「派遣」で試しに働く機会も、「個人事業主」の現状の実態の調査もされないで、浮浪者層全体（家賃を払えず放浪する者）の実態の調査と把握をするつもりが無く、あっても調査しましたという形だけの報告の儀式を終えれば、定時の17：30で終業して、帰宅される公務員たちの実態を私が、調査して報告したいのですが、残念ながら、時間とその調査費用を捻出する事が出来ないでいます。

とにかく、不景気が続くような現状では、正社員として雇うことができないから、派遣で雇用したり、個人事業主と契約する必要があるのにであります。

しかし、派遣という時給ベースで働く者の実態は、ボーナスも退職金も無く、年収は、残念ながら非常に少なく、それに比べ年収、１千５百万（退職金は不明です）を超える公務員が大勢働いている都庁の都の税収のずごさとの比率を調査する費用と時間が欲しいと願っております。その後、民主党になっても続く、迂回天下り（渡り）これも、人事院勧告と言う制度の実態を国民がもっと知るべきであると思っております。

[5] mixiユーザー 11月21日 12:18

夕焼けレインボウ　さんへ

＞　「正社員」「正規雇用者」の定義　ですが、
人と企業は、常に成長を続ける物で無ければならず、
企業の成長のノウハウであり、企業の統合力を高める為の、「正社員」「正規雇用者」制度が必然であると考えます。

「派遣」、「個人事業主」の「時給」ベースを考える時には、現実的に「正規雇用」であれば、もらえるはずの、交通費、残業代、有給、御産休暇、ボーナス、退職金、などが「派遣」「個人事業主」という雇用形態では、契約によっては、もらえない場合が現実的に存在しうるわけで、それらを考慮した形で「時給」が存在しているはずで、それらを考慮した時、提示されている「時給」が低ければ、非正規雇用者が雇われていない期間の保証も殆ど現実には、存在しないのですから、日本で働く全ての労働者全てがどうすれば本当に「ハッピー（幸せ）」になれるかを議論し国民全ての人の為に議論をする機会が、少なすぎる気がしてならないのは、きっと私だけでは無いはずなのであります。

[6] mixiユーザー 11月21日 12:25

＞人と企業は、常に成長を続ける物で無ければならず、企業の成長のノウハウであり、企業の
＞統合力を高める為の、「正社員」「正規雇用者」制度が必然であると考えます。

私もこの点を重視したいと思います。いまの企業経営者は、労働者を、｢ワーキングマシン」ぐらいにしか考えていないですね。このマシンを「稼動させる必要があるときは、雇い入れて稼動させる。稼動させる必要が無いときは、労働市場に捨てる」という自分勝手なやりかたで使い捨てにしているのです。

そこには、労働者を「ノウハウを生み出し、ノウハウを蓄積する存在」という観念が欠如しています。こんなことで、企業の中長期の成長が図れるはずがありません。

[8] mixiユーザー 11月21日 13:37

tomtom さんへ

＞そこには、労働者を「ノウハウを生み出し、ノウハウを蓄積する存在」という観念が欠如しています。こんなことで、企業の中長期の成長が図れるはずがありません

そうですね、エンジニアの場合で例えると、国際パテントを生み出し、構築、設定、開発、保守のノウハウを蓄積する存在となります。

ノウハウの蓄積と繊細かつ大胆な経営統合力が企業の成長の基になる。言われてみると当たり前な気がします。

[9] mixiユーザー 11月21日 14:11

＞夕焼けレインボウさん

＞例えばtomtomさんは「正規雇用者」という用語を用いてこれを「派遣労働者」でない労働者
＞というような定義づけを用いているものと私は読みとったのですが、トピ主様もそのように
＞お考えでしょうか。

｢正規雇用者」「派遣労働者」の差異を労働法の考え方の枠組みの範囲内だけで定義しきろうとしても限界があると思います。

例えばの話、「男」とは何か、「女」とは何かという問題を考えて見ます。これを生物学や生理学の考え方の枠組みの範囲内だけで定義しきろうとしても限界があるでしょう。それと同じです。たとえば、「正規雇用者は派遣労働者でない労働者」というような定義づけは、定義づけとしては不完全です。これは、「男とは女ではないもの」と定義しているようなものです。

私は、「正規雇用」という概念の背後にある根本的な思想は、「企業と共に成長することを志す、統合の参加者」だと思います。もちろんこんな定義は、労働法の枠組みを越えるものです。例えば労働基準法のどの条文を探しても、こんな定義はなされていません。しかし、定義をすこしでも十全にしようと思うなら、労働法の考え方の枠組みを超える必要があると思います。

[10] mixiユーザー 11月21日 14:16

7　夕焼けレインボウ　さんへ

労働法は、労働基準を満たしているか、を監視する人の物差しや、商売道具としてだけの為に存在するのではないと言うことを御伝えしたいのであります。

実際に働く「現場」と言う場所では、勤務形態やどこから出向されて来ていようが、同じ作業仲間なんですよ。

日本国民の皆様が、一生懸命に働けば、全員が幸せになれるように、「労働法」が存在する事を常に心からお祈りいたします。

「労働法」が「管理」するという立場の方の為に存在するのではなく、「現場」の人間が長期的に見れば、成長出来る環境作りを目指すのが必然で、労働者（人）が成長して、企業が成長する為のノウハウを蓄積していくプロセスをどう捉えているかと言う大切な、「観点」が足り無いようにも御見受けいたしますが。

「非正規雇用者」として一時的にでも、働かせてもらえる機会を与えていただけでもありがたいと捉える労働者も大勢いるものの、その作業を一緒にしてくれる作業者に「感謝」する気持ちが常にだれにでも必要なものの、「なあなあ（馴れ合い）ばかりの体質」では、人も企業の成長もない事を知らないと企業と言う大樹が沢山育つ事が無く、枯れてしまい、森（フォレスト）とは、ならず。荒れ果てた砂漠、または何もない、ただの膨大な平地が生まれることになり、もっと進むと、日本の産業の完全な「空洞化」につながっていくのであります。この危機意識を常に念頭に置かれて欲しいのであります。

[11] mixiユーザー 11月21日 14:29

１０番で☆★☆ＰＨＩ☆★☆さんがおっしゃっていることにもう一つ付け加えたいことがあります。

それは、企業は人を雇用するからには、その雇用した人に教育研修を施すべきだということです。企業から（正規雇用の）労働者を見ると、彼らは自分とともに成長することを志してくれている、企業という統合体の参加者です。ですから、企業は、自分が雇用している労働者に教育投資をすることは、労働者を成長させ、労働者に付加価値を付けるきわめて理にかなった行動なのです。

この考え方を逆に言うと、「教育研修など施さずに都合のよいときだけ使い捨てにしたい」という動機にもとづいて発案された派遣労働のような就業形態は、労働者を「企業と共に成長することを志す統合の参加者」とみなす思想と根本的に矛盾します。

[12] mixiユーザー 11月21日 14:53

１１　ｔｏｍｔｏｍ　さん

ただ、「労働派遣」という、勤務形態でも、働く機会を増やしてもらえた事には、感謝しているのですよ。
出向した先で、教育を受けられる事は、皆無に等しいからこそ、クレジットカードを使ってでも（たとえ話です。）「自己啓発」の為に、仕事の為に書籍を大量に購入したりして、（無理に高額な教材が必要な訳ではありません。）自ら、あらゆるものから多くを学ぶつもりで、使う側が教育しなくても、成長する労働者で、あって欲しい。

なので、企業が教育してくれなくても、エンジニアたち（エンジニアに限りません）は、自分で学習して自ら成長しようとするものなので、「派遣」という雇用形態を決して「廃止」するような事にも「反対」なので、念のため。

[13] mixiユーザー 11月21日 15:15

たしかに「派遣労働」というものが廃止され、非合法化されると、職を失う人は増えるでしょうね。

公認の保育所でも、設置基準を厳しくすると、かえって保育所の数が減ってしまい、需要を満たせないということが起こります。それと似ていますね。

それに労働者への教育といっても、何を教えても身につかない、教育投資の効率の悪い労働者もいるでしょうしね。

[17] mixiユーザー 11月22日 06:56

15　夕焼けレインボウ　さん

＞確かに、雇用保障に関する「正規雇用者」のリスクは、有期雇用者を雇用する場合と比べて高くなるでしょう。ですが、そもそも「解雇」は必ずしも「待遇」（労働法的には「労働条件」）ではないように思います。
　また、仮にtomtomさんの定義づけのなかで解雇を「待遇」という概念の中に入れるとしても、とうてい正規雇用者であれば「勝手に不利益変更できない」とも思えませんし、逆に非正規雇用者であれば「勝手に不利益変更できる」とも思えません。
　当方の意見といたしましては、わざわざ「待遇」などいわず端的に「解雇」だけを問題とすればいいのかなぁと考えております。

・上記についてですが、

素人考えで、すいません。
もし、「派遣」が撤廃されて、著しく「雇用」の機会が減ってしまった場合、
契約を一年単位で見直す方針を、野球選手と同じくして
経営者にも、労働者にも妥協する路線として
「全社員年俸制」というのもありかと思ったのですが。
いかがでしょうか？

[18] mixiユーザー 11月22日 09:31

＞☆★☆ＰＨＩ☆★☆さん

＞もし、「派遣」が撤廃されて、著しく「雇用」の機会が減ってしまった場合、契約を一年単位
＞で見直す方針を、野球選手と同じくして経営者にも、労働者にも妥協する路線として「全社員
＞年俸制」というのもありかと思ったのですが。いかがでしょうか？

う～ん、これは労働者の賃金交渉力という点で問題点があるかと思います。

まず、通常の労働者（例えば自動車の生産ライン等で働くブルーカラー労働者とか、オフィスで事務をとるホワイトカラー労働者など、格別高度な技能をもっていない労働者）のもっとも本質的な「弱み」は、賃金交渉力が弱いという点にあると思います。法律は基本的に社会的弱者を保護するという点に存在意義があります。もし、法律に社会的弱者を保護するという視点を欠くと、強者が弱者を支配し、搾取するという事態が恒常化してしまうと思います。

ご提案のように、すべての労働者が年俸制になって１年ごとに契約更改をしなければならないとすると、極端なことをいうと、これは１年ごとに「弱みに付け込まれる」儀式を経なければならないという話になります。

☆★☆ＰＨＩ☆★☆さんは「正規雇用者であれば『勝手に不利益変更できない』とも思えませんし、逆に非正規雇用者であれば『勝手に不利益変更できる』とも思えない」とおっしゃっています。たしかに労働現場の現実はそういう側面があると思いますが、では法律の規定内容にまで、「勝手に不利益変更してもかまわない」というふうにしていいのかというと、そういうことにはならないと思います。

なぜかというと、法律の規定に「勝手に不利益変更できない」ことが規定されていることによって、「勝手な不利益変更」が未然に防止できるとは限らないものの、「勝手に不利益変更できない」ことが規定されていることによる「歯止め効果」というのは、一定のレベルで期待できると思われるからです。

「解雇」についても同じです。労働法規に「不当な解雇は禁止」ということが盛り込まれているために、「不当な解雇」が未然に防止できるとは限らないものの、「不当な解雇は禁止」ということが規定されていることによる「歯止め効果」というのは、一定のレベルで期待できるといえましょう。

[19] mixiユーザー 11月22日 11:51

15　夕焼けレインボウ　さん

＞(2)【「正規雇用」とその「待遇」について】
＞＞普通、企業経営者が労働者と自分の事業所に就業させる場合、正規雇用しなければならなかった

＞というところの「正規雇用」とはなんですか？

夕焼けレインボウさんはやけに「正規雇用」の定義にこだわりますね。そんなに定義にこだわってみたってしょうがないと思いますが。

大事なことは、それが雇用であるために欠くことのできない本質的な部分は何かですよ。その本質的な部分を欠いていると、もはや雇用とは言えない、そういう本質的な部分は何かを考えればそれで十分だと思います。

私の考えでは、雇用にはまず使用者（雇用する人）と従業者(被雇用者）とがいるということです。これは議論の余地はないですね。そして、使用者は従業者を勤労管理に服させ、従業者に対し指揮命令を下すということです。逆に言うと、従業者は使用者の勤労管理に服し指揮命令に従って働くのです。

しかし、従業者が使用者の勤労管理に服し指揮命令に従って働く場合、これが労働搾取になる恐れはないのでしょうか。私の考えでは、従業者が使用者の勤労管理に服し指揮命令に従って働く場合、従業者は常に労働搾取の危険と隣り合わせにあると思います。だから、従業者は、この労働搾取の危険から身を守る「すべ」があるのでなければなりません。だからこそ、労働基準法を中心とした労働法規が適用されるべきなのです。

だから、雇用の本質は、使用者と従業者との間の、労働法規（労働基準法）にもとづいて指揮命令をし、その指揮命令に服する契約関係だといってよろしいのではないでしょうか。

[20] mixiユーザー 11月22日 12:03

15　夕焼けレインボウ　さん

＞(3)【「偽装請負」の語用について】
＞＞ところが、この派遣会社の機能が空洞化したり、消滅したりしうるのです。この結果、
＞＞例えば個々の労働者が単独で派遣労働者のような身分で事業所に就業するような事態となり、
＞＞労働基準法の保護の枠組みが存在しない、あたかも奴隷労働者のような身分での就業に至るのです。
＞＞これが例えば「偽装請負」の本質です。

＞３段落目からこの段落の第一文目あたりまではご異論ありません。ただ、第二文目以降、
＞「この結果・・・のです。」までの事を指して「偽装請負」と呼ぶのでしょうか？　その
＞ような就労実態も偽装請負も事実として存在していると当方も考えておりますが、ただ前者
＞を後者の語を用いて呼称するものではないものと思われるのですが・・・。

この部分については、「偽装請負について」のトピック（下記アドレス）

http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=45400743&comm_id=592213

の３４番のメッセージをもう一度お読みになってください。ちょうど答えになっているかと思います。

[21] mixiユーザー 11月22日 13:26

自己レスです。

＞大事なことは、それが雇用であるために欠くことのできない本質的な部分は何かですよ。
＞その本質的な部分を欠いていると、もはや雇用とは言えない、そういう本質的な部分は何か
＞を考えればそれで十分だと思います。

このアプローチはとても重宝すると思います。と言うのは、例の「名ばかり管理職」の問題も、こういうアプローチで解決の糸口を見出せるからです。つまり、この「名ばかり管理職」の問題を考える場合、「管理職とは何か」という定義を直接求めるよりは、「どういう要件を欠くと、もはや管理職とは言えなくなるのか」というアプローチのほうが解決の糸口を見出せると考えられます。すなわち、

?経営陣と一体的な立場にあること
?ふさわしい報酬を受け取っていること
?勤労管理には服さない

これがその管理職が実質的に管理職であるための要件でした。この要件のどれかひとつでも欠くと、もはや管理職とは言えないわけです。

この「名ばかり管理職」の問題が浮上したのは、たしかハンバーガーチェーンの「マクドナルド」だったと思いますが、そこの店長は、経営者と一体的な立場には立ってはおらず、安い給料でこきつかわれていたわけです。この点で、まさに「平社員待遇｣だったといえます。

ところが、「残業手当」の支払い方法だけ「管理職待遇」だったわけです。つまり、勤労管理には服さず、自己の裁量で超過勤務をしているとみなされ、残業手当は支払わない、という方針だったわけです。

上の管理職の要件のうち?と?は平社員待遇で、?だけ管理職待遇というちぐはぐさの中に「ずるさ」があり、違法性があるわけです。

このように「名ばかり管理職」の違法性を見出すことができたのは、「管理職とは何か」というアプローチをとらずに「どういう要件を欠くと、もはや管理職とは言えなくなるのか」というアプローチをとったことが効を奏しているわけです。

[23] mixiユーザー 11月23日 13:12

＞「労働基準法の保護が及ばない実態がある」

そうですね。これはとても的確な表現であると思います。以後使用させていただきます。

あと、関連する事項なのですが、以前、コミュニティのメンバーさんからメールをいただきまして、「インデペンデント・コントラクター」という職業形態があるということを知りました。これは、いってみれば「フリーランスの派遣人」というニュアンスです。つまり、派遣会社の社員がその会社の社長さんのみで、その社長みずから、顧客の事業所に派遣されていく、という感じです。

私が特許事務所で偽装請負したときの形態は、この「インデペンデント・コントラクター」という職業形態に似ていたのかもしれません。

だが、その人が「インデペンデント・コントラクター」という職業形態で働く場合は、顧客の事業所の事業主と契約を結ぶということが非常に重要になると思います。「コントラクター」とは「契約に基づいて働く人」ぐらいの意味ですからね。

それから、顧客の事業所内にはいって就労する場合、その人への仕事の依頼が、その人への指揮命令にすり替わってしまう危険が常にあるということです。指揮命令がある限り、労働搾取もあるということです。このあたり、自己の就労の「安全」をどう確保するかのノウハウに自信が持てない限り、「インデペンデント・コントラクター」という職業形態は避けたほうが良いと思えるのです。

[26] mixiユーザー 11月23日 15:29

＞「使うなら雇え」の原則…

この言葉は初めてお目にかかりました。

そうですね。私の主張の根幹の部分は「使うなら雇え」だといってよろしいでしょう。つまり、「使う」ということは「指揮命令を下す」ということですし、これに呼応して「雇え」の意味は「自分を労働基準法の保護が適用される身分に置け」ということですからね。

[27] mixiユーザー 11月23日 15:35

＞以上の説示ですが、やや正確性を欠いてるものと思われます。

このコミュニティの議論では、言葉の使い方等でどの程度の正確さが要求されているのか、あるいは、どの程度の正確さがありさせすれば十分なのか、ということを念頭において突っ込んでくださいね(^^♪

私はこのコミュニティは言葉使いの厳格な正確さが要求されているような専門家向けのコミュニティではないと認識しています。

[29] mixiユーザー 11月23日 15:55

２４番

＞ちまたでは「派遣はやめろ」「じゃあ“正規”でみんな雇うのか」という議論がなされています。
＞そしてその場合に、「“正規”でやったらどんだけお金がかかるんだ。」「“正規”並みの
＞賃金にするのか。」「そんなことしたら企業がつぶれるぞ。」といったような主張がなされます。
＞そのような主張はまったくナンセンスなのではないでしょうか。

私も「そのような主張」は全くナンセンスだと考えております。

ところが、私が「全くナンセンスだ」と考える理由は、夕焼けレインボウさんが考える理由とは全く違う理由からです。

私の考えはこうです。

まず派遣社員のような変則的な就労形態を廃止（非合法化）し、人を就労させるなら正規雇用にせよ、という方針を国の方針として採用したとします。そうすると、各事業所での人件費は当然のことのように上昇すると思います。しかし、日本の企業は、それを自己の会社の製品やサービスの価格に転嫁すればいいと思うのです。

自己の会社の製品やサービスの価格に転嫁すれば、需要が減少すると考えられますが、しかし、人々が正規雇用されていれば、賃金が上昇しているわけですから、可処分所得も上昇し、購買力が上昇し、市場にはそれなりの均衡点が発生するのではないかと考えています。

ただ、日本の輸出産業などは、国内の人件費が上昇すると、国際市場での価格競争力が低下すると怖れているのでしょうかね。しかし、逆にいうと、派遣社員や非正規労働の形態を増やし、国内の労働者の賃金相場を押し下げることによって、輸出産業の国際競争力を高めようという政策は、労働者への搾取丸出しだと思うのです。

以上は法律の問題ではなく、経済政策など政治経済の問題ですが…。

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