企業内キャリア形成支援者の会コミュの幸せになるためのキャリアデザイン講座”（その24）＝組織にとって、“葛藤“とは？＝

幸せになるためのキャリアデザイン講座”（その24）
＝組織にとって、“葛藤“とは？＝

　楽しい“会話”がなされる組織は、一見、良好なコミュニケーションがとれているように感じます。でも、本当に、それが真のコミュニケーションであり、組織のパフォーマンスに結びついているのでしょうか？会社でのイキイキ感を味わえているのでしょうか？
逆に葛藤のある組織は、ギスギスした悪い関係という感じがしますが、本当にそうでしょうか？トーマスという学者は、「葛藤そのものが悪い事ではなく、それが建設的に働くか、それとも破壊的に働くかが問題であり、それを役立てるように、組織は葛藤を管理しなければならない」と述べています、組織心理学には「葛藤の効用」という研究があり、次の３つの視点が述べられています。
?多少の緊張の存在は、その低減に向けてメンバーの行動を動機付ける。葛藤のないところでは、緊張が生じることもなく、退屈だけを感じる。葛藤は関心や好奇心を刺激して、行動を活性化させる。
?見解が対立することは、しばしば上質のアイデアを生み出すことこともある。葛藤は処理の仕方に間違いがなければ、組織が創造的であるための前提条件でもある。
?内外の変化に適応していくなかで、新しい考え方が、古いそれと激しく衝突するのは避けられないことで、それを非合理とか破壊的とするのは正しくない。ワンマン体制のもとで、独自の意見をもたないメンバーが群がるだけでは、組織は沈滞し、生産性や効率は低下する。
ちょっと、今回は固いテーマですが、昔、トヨタでは、「会社は“会話”をするところではなく“対話”をするところだ」、というトップの考え方が示された時期があったように思います。その趣旨は、「お互いが納得し、組織として成果を出すためには、遠慮をせずに真剣に“対話”をすることが必要である。それは、各職場において、上司と部下、先輩と後輩、メンバーとメンバー、前工程と後工程など、さまざまな関係において、非難しあうのではなく、各自がそれぞれの思いを徹底的にぶつけ合い、相手がなぜそう考えたかを理解し、そして、第3の解決策を見出すことが大切である。そうしたことから真の人間関係が生まれ、お互いが成長できる」というような内容だったと理解しております。
　“私達の心構え”は１０項目ありますが、「お客様第一」「現地現物」「質実剛健」「謙虚・感謝」「正直」の意味をしっかりと実感し体験することから「当事者意識」が芽生え、その意識が真剣な“対話”に繋がるように思います。「チームワーク」は“対話”のできる組織の良好な関係であり、その関係が「チャレンジ」「改善」の原動力となり、個人がイキイキと働き、「良質廉価」の製品を送り出す。そして自己の成長が実感できた嬉しさを感じる。こうした一つ一つの積み重ねが、「愛社精神」を自然に感じ、「トヨタで働くことの嬉しさ、誇り」につながるのではないでしょうか。

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