社長問題発生ですコミュの?社長の助言

秘書モチベ：『社長♪この間の部下は社長の話を理解し新しい部署でメキメキと頑張っているようですよ♪社長！！午後にある部署のＳが社長に報告があるそうですよ。』

社長就任から１ッヶ月経ちました。

ある企業の事業再建のため赴任した社長、
就任から１ッヶ月が経ち社長の熱意が伝わりだしたのか様々な部署で改善策が提出されそれに基づいて当初の計画を上回るスピードで改善を進めだしました。
そんなある日、ある部署のリーダーのＳが社長室に来てこんな質問をするのです。

Ｓ：　『社長！周りの部署はメキメキと成果を残しだしているのに私の部署は成果が出ません！！』

社長：『 ??? 君の部署の改善案及び計画書はとても素晴らしいもので必ず成果が出ると目に見えているだが・・・・なぜだね？？』

Ｓ：　『社長や我々上の者が見ている時は新しく改善した標準作業をしているのですが、我々が目を離すと従来の慣れていたやり方に変えてしまいます。せっかく標準作業を作っても誰もその通りには動いてくれないのです。』

社長：『何か対策を取ったのか？？』

Ｓ：　『はい、一応、現場のリーダーに標準作業を守ってくださいと言ったのですが・・・そんなの守ってたら仕事にならないよと言われてしまって・・・』

社長：『ふむふむ』

秘書モチベ：『さあ！！社長！！この部署の仕事の成果を出すにはこの部下にどのような助言を与えるべきですか？？？』

＊ここではあえて職種は設定していませんあなたの考える職種から考えてください。

コメント(11)

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[1] mixiユーザー 02月13日 19:50

（・∀・）なんか、毎回書き込んでいる私ですが、妄想社長です。でも他の人の意見とかを参考に勉強中です。

今回のお題は、Sさんの部下が例えば熟練年配社員でWin98とかmacOS9あたりのシステムが体で覚えていて、過去の蓄積情報もそのままの環境で使えるし、ということでWin Vistaやmac osXの特性を活かしたシステムを受け付けないとか、そういった事例ならば、業者に速攻電話して、●月●日に機種入れ替えの予約を取ってしまいます。

現場がきれても、「ごめん、ごめん、予約しちゃってて」で押し切ります。現場の人が固執する従来方式が、相当な高付加価値でプレミアムがつくようなやり方（職人の手彫り限定生産）なら話も別ですけど、win98レベルの時代遅れ固執なら、他社から見た弱点になりそうなので、3週間ぐらい荒れるのを我慢して、翌月、なんのかんの言いながらも慣れてしまって、最終的に定年間近の古参が「え、WinXP?Vista使ってないの？遅いよね～」という環境にできれば理想的な変化ですけどね。

私が昔勤務していた会社の社長のやりかたですけど。

[2] mixiユーザー 02月13日 20:56

リーダーシップ社長登場！！

「Ｓくん、君の役割は何かね？」

「そうですね・・・、責任者として会社の決定事項
　を現場に落とし込み結果を出す事ですかね・・・」

「君がそう思う、と言う事はそれを先ず徹底する必要が
　あるのではないかな・・・
　先ず現場に今回の作業変更は『お願い』ではなく
　『命令』であるという事を認識させる。『命令』
　の意味はもちろんわかるな？」

　「しかし社長、彼らは新しい作業に疑問を・・」

　「今はその作業が正か否かを論じている場合ではない！
　個人個人の意見を聞くのはマスターの最終段階だけだ
　作業マスターも出来ていない状態で論じる事ではない。
　まずやる！！！そして結果を見る事が先決だ！」

「はい！」

「次は君の一番重要な仕事だ。つまり『確認業務』
　を確実にやる。君はいきなり『後は頼んだよ』と
　委任型のリーダーシップを取っている。

　作業変更などの作業初期に必要なのは指示型の
　リーダ　ーシップだ『指示を出すそして確認』
　の繰り返しだな。全員がマスター出来るまで君
　が確認だ！！

　このときの判断スタンスは『決めるのは全て私』
　であるから、命令の認識を全員に確実に行うこと！」

「はい、わかりました！」

「まて、まて、もっとも重要なのは、『作業変更
　をして実際効率が上がった！！』と全員に解かって
　もらうことだ。道具を作るのもひとつの手だ」

「作業結果を数値化した掲示物とかですか？」

「そうだな、その辺は君に任せる。ポイントは
　『この人の言うとおりにやったら、言ったとおり
　の結果が出た！』と部下が理解する点にある。」

「つまり、それがリーダーシップの定義ですね！」

「そのとおり！！君の部署に足りない物、それは
　他でもない！君自身のリーダーシップなのだ！！」

「しゃ、社長～～～！」　　　　　　　つづく

[3] mixiユーザー 02月13日 22:12

aguio/take_w/libra 社長はPCに例えて頂いたのですね♪
非常に解りやすいですね♪♪ありがとうございます♪

元気ですか社長はつまりリーダーシップの重要性ですね♪

私は保育士なのですがこの場合やはりリーダーの指示力不足が見受けられますね。改善案や計画案が非常に密なのに対して現場があまりにもついてこない、こういった場合は人としてやはり一渇するべきだと思います。

叱る事の大切さ・誉める事の大切さ、このメリハリはどの職場にも必要だと感じますねぇ♪♪

[4] mixiユーザー 02月13日 22:23

これは話にならない。属す以上従う。なってなければそれ以上の代案をもってテーブルへ。

この管理職、とくになきいれてきたやつ。

これは降格、または部署変え。話にならない。

そして従わない、ばか。全体の未来を、大きくはんだんした一部として、論外。へたしたら首。

ただたんにの「理由が幼稚すぎ、てｍ、いや、話にならない。

対応もなにもすぱっ、だらだら、削除。で効率化、あほで全体はとまれない。

[5] mixiユーザー 02月13日 23:18

周りの部署でメキメキと成果を出している時点で、言葉よりも行動で標準作業の効率性などを示しています。何も言わなくとも、SさんはSさんの部署を引っ張って行かざるを得ません。

何も言わない・・・。恐らく、１ヶ月経ってもSさんの言い訳を聞いていると、実行不可能だから降格。部下のXさんを昇格させれば、風紀は引き締まります。

手っ取り早く実行するには、この方法が一番ではないでしょうか？

[6] mixiユーザー 02月14日 13:50

会社の規模感によってアプローチの差異があるかもしれませんが、

>Ｓ：　『はい、一応、現場のリーダーに標準作業を守って
>くださいと言ったのですが・・・そんなの守ってたら仕事
>にならないよと言われてしまって・・・』

裏を返せば、仕事にならない理由がそこに存在している（Sさんの改善案、及び計画書に）事が読み取れるので、先ずはなぜ仕事にならないのか？を議論する。

”元気ですか～”さんとは間逆になるのですがマスターの最終段階を確定する前に実施するべきかな、と思います。

結局、使うの人であり決めるのも人、千差万別の意見を全て吸い上げていたのではキリが無いのも事実ですが、成果が出ないという大くくりの意見を解消するには、やはり大くくりの解決案を模索するのが先かと思います。

そのために、

・なぜ
・どうして
・どうすれば

を部下に投げかけるべきでしょう。

[8] mixiユーザー 02月18日 23:26

Ｓ君、君は何しにココに来たのかな。

私は泣き言は聞きたくないよ。

君はすべき事を本当にしているのかね。

君の話だと、新しく指示した標準作業が現場の役に
たってないように聞こえる。
もっと現場と話をして真の原因を明確にしなさい。

現場とのすれ違いの原因がはっきりしないことには
効果的な対策も打てないと思うがね。

もし、原因がはっきりし私の判断が必要なようであれば
もう一度ここに来なさい。

[9] mixiユーザー 02月19日 03:39

現場のリーダーを入れ替えるように指示を出します。
それができなかったら部署のリーダーＳ君を入れ替えます。

[11] mixiユーザー 02月25日 01:12

基準は基本的にいらないと思うが…

まず…Ｓ君以外の部署での結果が出ているなら
Ｓ君のマネジに問題有りと見ますので
部下に責任を押し付けていることを先の問題とします。

ソレからの対応。

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