mixi法律相談所コミュの労働基準法を元に質問。。。

俺はまだ入社したてなのであまり分からないですが、先輩の話を聞いているとウチの会社は年間休日が表面上１０５日。実質は６０日ぐらいしかないそうです。

しかも毎日平均４～５時間の無給残業。。。

年俸制なのでしょうがないと言えばしょうがないのですが、寝る時間が無さ過ぎて少し困っています。

その原因になっているのは強制出席の「勉強会」や有り得ん程の数の「会議」。。。

これが自由出席ならまだしも強制出席で、始まるのは毎回「勤務時間外」です。

これは「勤務時間外」だから「仕事」じゃないんだよなぁ・・・？

しかし「社員」は全員強制出席。。。

でも給料はビタ一文つきません。。。

これってどうなの？？？

コメント(21)

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[2] mixiユーザー 07月31日 00:20

いたって普通じゃないですか？？？

会議自由出席って・・・・
サークルじゃないんだから・・・

勤務時間内だから仕事、時間外は仕事じゃないってそれアルバイトの発想ではないでしょうか？・・・・

そもそも年棒制ならそもそも定時なんてないでしょ？
残業代込みの年棒なんだから・・・・

まあ、労働基準監督署から指導があれば残業代出るかもね。

詳しくは”ホワイトカラーエグゼブション”で検索されるとよろしいかと

[3] mixiユーザー 07月31日 01:08

会社で労務・給与計算を担当しています。

私の会社でも一部に年俸制を採用していますが、
雇用契約書に「年俸には時間外勤務○○時間を含む」と明記し、
その○○時間以上の時間外勤務が発生した場合には
別途割増賃金の支給をしています。

もう１度雇用契約書を確認してみてはいかがですか。
もし何も明記されていなかった場合には
人事労務担当の方に質問してみた方が良いと思います。
（念の為就業規則や給与規則も確認してみた方が良いですね）。

[4] mixiユーザー 07月31日 02:20

普通に考えて異常でしょう。
でもそれが常識な社会なので異常=常識的な感じは否めませんね。
全部証拠を押さえて労働基準監督署に申告すれば，なんらかの指導が下ると思います。

この際匿名と匿名じゃない方法があって，匿名にすると処理上長くて3ヶ月くらいかかります。

一方匿名にしない場合，名前が割れて後々面倒ですが，週単位でカタがつきます。

ただ，どちらの方法でも，誰の目にも分かる証拠がないと，基準監督署も動きようが無いので，まず何が必要かを確認するとか，おかしいと思ったものは録音なりコピーなりしておくかと良いかと思います。

[5] mixiユーザー 07月31日 02:25

年棒制でも役職者でない限り残業代は支払われます。
現在私はこの件にて以前の勤務先に対し、未払い超過勤務手当て請求しています。
ですが、先日支払期日が来ましたが未だ支払いの事実が無いため、訴訟を起こす準備をしています。

年棒制でも超過勤務手当てがつく事などに関しては労働基準監督署に一度相談してみてはいかがでしょうか。
ことによっては実名で立ち入り＆支払い督促をしてもらったほうが良いかと思います。
労基署に行く際には、会社との雇用契約書・給料明細・(あれば)タイムカードのコピーなどを持参して行くと話が早いでしょう。

がんばって下さい。

[6] mixiユーザー 07月31日 07:16

不満があるなら退職するしかないですな。

[7] mixiユーザー 07月31日 08:08

休日に出勤の業務命令が出る事自体は合法です。
業務ないし業務に必要不可欠な準備などは全て賃金対象です。
年俸制はあくまで所定労働時間に対する賃金であり、そこに含まれていない時間外賃金は別途支給が必要になります。
時間外労働割増賃金の請求時効は2年、また104条付加金の対象です。
で、だからどうしたいの？

[11] mixiユーザー 07月31日 09:49

そおですね。法的な見解に関してはsebleさんに概ね同意します。

年棒制についてもう少し細かく記載しますが・・・

そもそも年棒制とは、「年換算で賃金の額を決定する賃金体系」のことです。
特別な規定がない限りは、年俸の額は、就業規則に定められた所定労働時間分の対価でしかありません。

支払い方法としては、年棒額を１２で割った額を毎月支払うor１６で割った額を毎月支払い、賞与時に残りを支払うといったケースもあります。
もちろん、労働基準法の賃金規定の適用があり、また、ボーナスについては、この年棒とは別に支給される場合もあります。

算定基礎期間は『１年間』で、それ以上は認められません。
この間の業績・能力が重視され、定期昇給はありませんが、年棒額の減額は可能です

ただ、年棒制には就業規則との関係も考えないとあきません。
例えば、年棒制導入には就業規則の記載が必要です。
年棒制といえども毎月一定期日に支払われる賃金なので、賃金の決定基準を明記しなければなりません。
日本の場合では、まだ、『年棒制』といっても、(みなし残業と称し)割増賃金や役職手当など含む場合が多いのが現状ですが、役職手当や時間外手当を含む場合には、その旨も記載せなあきません。（個別の労働契約書に記載しても良いです）

ここで本題ですが、では、年棒制において時間外労働、割増賃金・残業代は支払わなくて良いのか？

年棒制にすれば、残業代を支払わなくて良いと、勘違いしている経営者さんが多いですが、管理監督者(※)でない限り、支払わなければなりません。
もし、残業代込みの年棒設定しているのであれば、給与明細に、残業代相当が○○円などと具体的に記載してなければなりません。
また、記載してあったとしても、想定していた残業時間以上に残業をさせた場合には、超過分については残業代支払の義務が発生します。

(※ちなみに、管理監督者というのは、役職名が「課長」、「部長」、「店長」というだけでなく、『実際に管理者であるかどうか？労働時間が管理されていないか？』が判断基準になります。)

ただ、法的な話は別として個人的には、

「2:kenさん」や「3:ペルルさん」の意見に賛成です。

年棒制であれば時間での評価ではなく、業績での評価をしてもらいたいですね。

ある程度は、働く労働者もそう認識してもらいたいですね。

ましてや、トピ主は入社間もない時期なので、何も考えず仕事を一生懸命覚えることが先決かと・・・。

もちろん会社はそれに胡坐をかいてはいけませんが・・・

今後日本が競争社会に勝っていくには、ある程度、時間で評価ではなく、実績で評価しなくてはいけないのは事実だと思いますしね。

そうでなければ、昔の日本みたいに海外製品は高い関税をかけるとか、鎖国するしか、日本の製造業は伸びないでしょう・・・。

そういう意味では、『ホワイトカラーエグゼンブション』も必ずしも悪法ではないかと・・・。

個人的には、ホワイトカラーエグゼンブションは、年収によって区別するのではなく、その名の通り、ホワイトカラー層に適用してはいかがかと。。。

トピズレすいませんでした。

[12] mixiユーザー 07月31日 09:57

年俸制でも、勤務時間外の業務に対しては時間外労働割増賃金を支給する必要があります
ただし、「年俸額に時間外勤務○時間を含む」等の労働契約があれば、それを超える分に対してだけ支給することになります

「会議」というのが名目だけで、実態は業務とは無関係であり、かつ自由参加であるのなら、これを勤務時間に含めなくても構いませんが、トピ主さんの場合は当てはまりませんね

なお、裁量労働制（≒フレックスタイム）を採用している職場であっても、一ヶ月間の総勤務時間には規定があり、これらを超える時間については、時間外労働割増賃金の支給が必要です
一般に管理職とされる人であっても、管理監督職としての権限や義務(＝経営者と一体の立場の者：人事権、懲罰権、経営責任などを持ち、出退勤時間の定めが無いなど）が伴わない限りは、他の従業員と代わりません

ということで、トピ主さんの勤務先は労基法に違反している可能性大

[13] mixiユーザー 07月31日 09:59

11 に被った

[14] mixiユーザー 07月31日 10:33

概ね皆さんの仰る通りです。
参考にする判例の一つとして「システムワークス事件」が
あります。

敢えて、勘違いしそうな点を補足しておくならば、年俸制の
算定基礎となる賃金については、支払が１６割で支払われて
いたとしても年俸を１２で割らなければなりません。
（手当について状況が分からないので割愛します）

それとあまり気にしなくても構いませんが、裁量労働制≒
フレックスタイム制は根本的な意味合いの異なる事なので
勘違いしないようにして下さい。

裁量労働とは本来時給換算出来ないような労働に対して
使われた言葉です。昔は「エジソンの時給は幾ら？」
といった題材で説明されていました。

一方フレックスタイム制は単に勤務時間をフレキシブル
にしただけです。勿論それに伴い日々の超過時間に対して
割増賃金を払う訳ではなくなったり通常勤務形態の場合と
違いは生まれてきますが。

参考までに！

[15] mixiユーザー 07月31日 12:06

＞14: 刹那の不死身さん
＞年俸制の算定基礎となる賃金については、
＞支払が１６割で支払われていたとしても
＞年俸を１２で割らなければなりません。

これは、健康保険の定時決定（算定基礎届）の話ですか？

[16] mixiユーザー 07月31日 12:51

いえ、割増賃金等々を算出する上での時間単金を算出する
際のお話です。

[17] mixiユーザー 07月31日 16:02

なるほどです。

[18] mixiユーザー 08月02日 01:22

皆さんたくさんの情報とアドバイスを頂きありがとうございます

個人的な見解ではよしのぶさんの言うとおり、新人ですので精一杯やっているつもりです。

そのおかげでたかだか２ヶ月で上からは非常に高い評価を受けていますが、やはりちょい前に入った先輩は僕を煙たがっているようです。。。

ただ今のところは良い感じで流れていますが、これからはと考えるとかなり微妙な感じです。。。

尊敬している先輩は残念ながら評価されず、このままじゃ食っていけないと言う事で辞める方向に流れかけています。。。

先輩の話では表面上だけの「成果主義」の会社とのこと。。。

簡単に言えば「半年間の売り上げが目標を上回った場合、上回った金額の３分の１を　売り上げた部署の全員で分配する」という方式です。

kenさんの言う事ももっともです。僕は元々自営でやってたので別に無給会議については苦痛は全くといっていい程ないです。通常程度なら・・・

しかし内容的に自分の仕事と全く関係のない会議も腐る程あって、その会議出席の為に自分の手掛けている仕事を無理やり早く切り上げて行かなければなりません。。。その結果やりきれない仕事がどうしても後に後に積み重なって休日が消え、ほぼ毎日の無給の早出＋残業の当たり前化という形になっています。

おまけになぜか協力会社全部の会議に必ずうちの社員の誰かが飛ばされている始末。。。そしてその会議では終始無言でただ聞いているだけ・・・

僕にも２回程その番が回ってきました。さすがにそれに関してはどうかな・・・と思っています。

しかしこのうまい流れが続くうちは一生懸命やるつもりですが、あまりにも目に余る部分が表面化してきたりしたら反乱軍に回るつもりです。

ただその場合「基準」を知っていないとお互いの水掛け論もしくは、ただの個人的な逆ギレになってしまいます。

そこで「なにが当たり前」で「なにが間違っているか？」、また間違ってたら「本来はどうあるべきか？」という事を知りたい為の質問でした。かなり参考になりました。意見をくれた皆様ありがとうございます

[19] mixiユーザー 08月03日 09:18

そおですね。

ぜひ頑張ってください

[20] mixiユーザー 08月03日 15:18

労働組合は無いんですよね？
覚悟が有るならば、割増賃金の違いと割増率を把握して、
上長に掛合ましょう。
年俸制でも1時間あたりの賃金の計算をする必要が有ると思います。
あなたの場合だと

（年俸－〈交通費、家族・家賃に比例して支払われる金額以外〉）
　　　　　　　　　　　　　　　÷
　　　　　　　　　　　年間の平均労働時間

時間外勤務が定められているならば、
”法定時間内残業”になると思います。
それを超えると、”法定時間外残業”となり、時給換算×25％以上割増で算出します。
休日労働の場合は、時給換算×35％以上割増で算出します。
それに、深夜手当があり、上記に25％以上で上乗せ出来ます。
ちなみに、これは単純労働を基準に定められているので、クリエイティブフィーとか踏まえると難しいですね。
で、納得出来ないならば、退職の道しか無いでしょう。
結局、支払いを求めるならば、労務局の”斡旋（あっせん）”
でも、これは、支払い側が出席を拒否出来ます。
となると、”労働審判”→異議が有れば”訴訟”になります。

なお、企業は、税務署に申告する時に、色々と添付しないと行けない物が有って、その中にタイムカードも有りますので、そこで、不正が有れば、有利に運べると思います。

[21] mixiユーザー 08月03日 16:07

僕もデザイン業界なので似たような労働状況ですが、

一部見られます、「社会はそんなもんだから文句言うな」的な意見には賛成できません。
そんなもんだからってそんな生活を強いられる義務はないわけですしね。
トピ主さんの姿勢には概ね賛成です、がんばってください。

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