突然解雇と言われたらコミュの5♦転ばぬ先の杖♦解雇予告・解雇予告手当金とは？

　使用者が労働者を解雇する時は、原則として少なくとも３０日前までに、解雇する旨を伝えなければなりません。
　もし、解雇予告を行わずに解雇する場合、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。平均賃金とは、解雇前３ヶ月の平均賃金（ボーナスは除く）の３０日分を払わなければならないとされています。
（但し、天災事変その他のやむを得ない事由の為に事業の継続が不可能になった場合、又は、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りではない。）労働基準法第20条

　このお金を解雇予告手当金といい、このようなシステムを解雇予告といいます。

　解雇予告手当金の算出は、以下のような計算式によります。

　　解雇予告手当＝平均賃金×（３０日−解雇予告期間）　
　
　平均賃金というのは、解雇予告手当の計算の基礎となるものです。算定事由発生日（解雇を通告された日）から遡って3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その3ヶ月間の総日数（休日も含まれます）で割ったものをいいます。
（賃金の締切日がある場合は、直前の賃金締切日から起算します）　　　　　　

　たとえば、１０日後に解雇したいという時は、２０日分の予告手当を支払えばよいということになります。

　ただし、以下の労働者には解雇予告は適用されないとされています。
１．　日々雇入れられる人。（２ヶ月を超えて引き続き使用されている者を除く）

２．　２ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）

３．　季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）

４．　試用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用される者を除く）
　　　※通常、試用期間というのは１ヶ月から３ヶ月程度だと思います。たとえそのよう　な試用期間中の場合であっても、１４日を超えて雇用されていた者が解雇を通告された時は、解雇予告制度の適用を受けます。これは、たとえ会社が試用期間中のものは適用外だと言っても、実際は適用されます。

　したがって、上記１〜４に該当しなければ、パートやアルバイトでも解雇予告手当を請求することが出来るということです。

　また、解雇予告を受けてから、予告期間が満了しないうちに業務上負傷したり疾病にかかったりした場合は、療養のため休業する期間及びその後３０日間は解雇が制限されます。
　ただし、解雇予告が無効になるのではなく、一旦その時点で日数カウントが停止される形になります。解雇制限期間が経過した後、再び残りの日数カウントが始まります。

　それから、期限を定めずに解雇通告をされて、それに対して承諾もせず異議もとなえずしたまま、30日間経過すると、その30日を経過した時点で解雇の効力が発生するという最高裁の判例があります。
　なお、民法上は、期間の定めがある契約（年俸制契約を含む）の場合は、３ヶ月前までに解雇通知することが必要とされています（民法第６２７条第３項）。ですから、その解雇が使用者側の一方的なもので、当事者の合意による解約でなければ、３カ月分の給与を民事上の損害賠償として請求することが可能であるといえます。

　しかし、それは労働基準法に基づくものではないので、労働基準監督署に訴えても「管轄外」とされる可能性が高いでしょう。

　この場合、最終的な判断は、裁判所ということになります。

　 パートタイマーの場合はどうでしょうか。
　通常は期間を定めて、一年契約という雇用のされかたがほとんどではないでしょうか。この場合は有期雇用契約という事になります。、契約期間が満了した時点で労働契約は終了し、退職（解雇ではない）となります。このような契約期間満了により労働契約を解消することを「雇い止め」といいます。
　逆に、期間満了までは解雇はできませんが、民法628条というものがあり、使用者は労働者を、やむを得ない理由があれば解雇できる事になっています。
　使用者は、ここをついてくるのです。

　しかし現実は、パートの場合でも通常は何回も契約を更新し、継続して仕事をしています。また、契約の更新は、ほとんど自動的にされていることがほとんどだと思います。
　このような更新を何回も無条件に繰り返していると、パート労働者の側としては、現在の契約期間が切れた時も、また当然に更新されるという期待を持つのが普通です。
　そうした条件下で、ある日突然、会社側から即時解雇、あるいは雇い止めの通告を受けた場合、パート労働者やその家族の生活に多大な影響を及ぼすことは必至です。

　そのため、判例では「正社員とほとんど変わらない実体がある場合は、雇い止めには厳重な要件が必要とである」としています。

　つまり、パート労働者が何度も更新を繰り返しているにもかかわらず、即時解雇や雇い止めの通告をされた場合は、一般の労働者と同様な対処方法を取らなければならないという事です。（正社員の場合は、期間の定めのない契約が普通ですので、解雇の条件も厳格に定められています。）
　
　使用者側がが言ったこと、自分が言ったことを克明にメモをして、会社側に内容を再確認してもらいましょう。
　退職勧奨、解雇については、絶対に「辞めます」とは言ってはいけません。「辞めるつもりはありません」とキッパリと断るか、それが難しいのなら「考えます」などと言って、言葉を濁しましょう。絶対に感情的にならず、冷静に対処することが重要です。

　相手側の要求に対して、何も言わなければ「黙秘の承認」ということで、了承した事と同等となり、相手の言うなりになってしまいますのでご注意を。