ハラハラ社員の存在

令和４年４月から労働施策総合推進法、通称「改正パワハラ防止法」が施行されました。これに伴い、中小企業にもパワーハラスメント防止措置の義務化が適用されています。すなわち、どの企業においても今まで以上にパワハラ問題への対応が求められるようになりました。今まで見過ごされてきたハラスメントへの対応が進むのは喜ばしいことです。

しかし一方で、何につけてもハラスメントだと主張する迷惑な社員、いわゆる「ハラハラ」社員の存在も問題になっています。自分の思い通りに物事が進まない時にパワハラであると主張し、自分の意思を押し通すタイプのハラハラ社員や、プライドを守るため、あるいは能力不足であることを認めたくないためにパワハラを主張するタイプのハラハラ社員など、色々なタイプのハラハラ社員が存在しているのが現状です。

上司・先輩等が業務上必要とする指導・教育・指示命令を実行するにあたって、ハラハラ社員の存在は多大な影響を及ぼしているようです。こういったハラハラ社員への対応として、どこまでがパワハラなのかという問題もあります。暴行等の犯罪行為に該当するような明らかなパワハラでない限り、明確な判断は難しいものです。

パワハラにあたるかどうかは、当事者間で簡単に判断されるようなものではありません。パワハラを受けたと思った場合、相談窓口等に相談するなどして、詳細な聞き取りをもとに他者の客観的な目をもって解決を図ることとなります。

個人的な考えのみでパワハラであると主張し、適正な指示命令等に反することは、単なる業務命令違反にすぎず、その行為は懲戒処分の対象となることも考えられます。ハラハラ社員への対応で最も重要なことは毅然とした対応をすることです。ハラハラ社員はパワハラと主張すれば何とかなるという安易な思考をもっている傾向にあります。

会社が一度曖昧な対応をした場合、味をしめて問題行動を繰り返す可能性があります。こうなると非常に厄介です。また、ハラハラ社員は規律性・協調性に欠け、個人的なトラブルを起こすだけでなく、周囲を巻き込んで職場環境や組織風土を悪化させる要因となりうるため、見過ごすことなく厳正な処分をするべきです。

そのような適正かつ厳正な対応のためには、ハラスメントの防止策をとる必要があります。まずハラスメント防止規程を作成するなどして、組織としてハラスメントを定義し、これを許さないという方針を示し、ハラスメント行為があった場合の取り扱い方を示します。

さらに、管理職を中心に教育・研修を実施してハラスメントの知識を習得し、リスクや対応方法を理解していきます。同時に、相談窓口を設置することで、当事者同士でやり合うのではなく、組織として問題に対応できるようにしていきます。

セクハラ・マタハラ・パワハラの防止が法的義務となり、巷ではいくつものハラスメントが取り沙汰されている状況において、企業のハラスメント対策は急務となっています。自分の会社は大丈夫だろうと油断せず、前もってハラスメント防止策を実施することが重要です。実際にハラハラ社員から訴えられて裁判で不利になった事例もあります。

余談ですが、ハラスメントの最たる原因はコミュニケーション不足にあると言われています。ハラスメントの防止は法的議論に答えを求めるだけでなく、よりよい組織風土・組織文化の醸成に繋がると考えられます。先に述べたように、ハラスメント防止対策を社内で検討し、教育等を実行することによって、職場のモラル向上が期待できます。

その結果、立場や年齢にとらわれない風通しのよい職場、相手を尊重しつつ積極的に発言できる場など安心して社員が業務に取り組める土壌ができていくでしょう。ハラスメント防止対策は、トラブルを未然に防ぐだけでなく、会社のさらなる発展・成熟に繋がっていくのだと思います。