会社社会主義体制終了のお知らせ

これはある意味で、
ゴルバチョフがソビエト連邦を終わらせたのにも似た、
会社社会主義の終焉を告げる弔鐘だろう……。

史上最高額の内部留保を貯め込み、
社員の給料はさほど上げないでいて、
「終身雇用は難しい」って……。

( ﾟДﾟ)ﾊｧ?

日本の大手企業って、
一体どんだけ非能率な体制なのか……？

そういう意味でも
ソ連邦崩壊とダブってしまうなぁ。

それはともかく、
終身雇用＝日本型雇用が崩壊するということは、
単に企業と会社員だけの問題にとどまらない。
これを前提に成り立っていた
人生の王道パターンや
学校教育のシステムにまで
影響を及ぼさずにいないだろう。

日本企業の終身雇用制度は、
これまた日本独自の
新卒一括採用システムによって、
新入社員を決まった時期に大量採用し、
社内で教育して仕事（と社会人マナー）を覚えさせ、
昇進して定年まで勤めるという
仕組みで成り立っていた。

いい会社に入るためには
できるだけ「いい大学」に入らねばならず、
その大学の入試に合格するため、
いい高校に入り、塾に行くなどして
受験勉強に励まなければならない。

いい企業に入るため、いい大学に入る。
いい大学に入るため、いい高校に進学する。
いい高校に入るため、いい中学に進学する。
いい中学に入るため、いい小学校に入る。
いい小学校に入るため、いい幼稚園か保育園に通わせる。
……という人生のステップを
多くの人が当然のこととして受け入れてきた。

ところが終身雇用がなくなるということは、
その人生ステップの最終段階である、
「いい会社に入って定年まで生活を保障される」
という終点がなくなることを意味する。

たとえていえば、
マラソンの最中に「ゴールが消失しました！」
と告げられたようなものだ。

もう一つ怖いのは、
日本型雇用は幻のように消え失せても、
日本型再雇用（難しい）はそう簡単に変わらないだろう
ということである。

>結局のところ、日本企業の雇用も、諸外国と同じ制度になるだけの話
と加谷珪一は言うのだが……。
それなら失業者の再就職に向けた制度も
諸外国と同じ、というか
諸外国の制度をうまく折衷して、
日本に合う仕組みを構築しなければ辻褄が合わない。

企業が中途採用の門戸を意識的に広げ、
政府が失業者の再就職支援・教育プログラムを
うまく構築しない限り、
雇用が流動化したあげく、
解雇された人は
そう簡単に別の職場に就職もできないまま
失業者の海に流れ落ちてそのまんま生活保護者の仲間入り
……となる懸念が非常に高い。

終身雇用＝日本型雇用＝会社社会主義体制は
その非能率性ゆえに
幻のごとく消え去るのが必然だとしても、
日本国と日本人は、
会社社会主義体制崩壊の衝撃から
立ち直れるだろうか？

―――引　用―――
日本型雇用は“幻想”　
トヨタ・経団連トップの
「終身雇用難しい」発言で露呈
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=40&from=diary&id=5632625

　経団連の中西宏明会長やトヨタ自動車の豊田章男社長など、経済界の重鎮が相次いで終身雇用の見直しについて言及している。経済界トップがこうした発言を行うのは異例中の異例であり、それだけ企業が置かれた状況が深刻であることを示している。良い意味でも悪い意味でも、終身雇用制度は解体に向けて動き出した。

　中西会長は4月、「企業が今後、終身雇用を続けているのは難しい」という趣旨の内容を述べ、雇用のあり方を見直す方針を示した。その後も記者会見などで持論を展開しているので、とっさの発言ではないことが分かる。中西会長に続いて豊田社長も終身雇用の再検討を示唆する発言を行っている。


●給与は増えず、でも増す企業の人件費負担

　日本型雇用が制度疲労を起こしていることは多くの人が認識しているが、正社員の雇用は一種の「聖域」とされており、企業トップが安易に言及できる対象ではなかった。かつて小泉政権は構造改革の本丸として正社員の雇用にメスを入れようとしたが、逆にこれがきっかけで構造改革が頓挫したという経緯があり、各政権にとっても触れたくなかった話題と言って良いだろう（構造改革の頓挫は、結果的に大量の非正規社員を生み出し、正社員との格差を作ってしまった）。

　それだけに、経済界のリーダーが相次いで終身雇用の見直しに言及したことは注目に値する。彼らが重い口を開いたのは、企業の人件費負担がいよいよ経営を本格的に圧迫し始めており、多くの会社がこれに耐えられなくなってきたからである。

　日本企業に勤めるサラリーマンの給料は過去10年、ほとんど上昇していないので、多くの人は企業が人件費をカットしていると考えているかもしれない。だが実態は少々異なる。

　日本企業全体の売上高は、過去10年間、ほぼ横ばいで推移してきたが、総人件費は増大する一方だった。社員の平均給与がほとんど上がっていないにもかかわらず総人件費が増えているのは、社員数を増やしているからである。日本は人手不足が深刻といわれているが、それは小売や外食、介護など現場を抱える特定業種の話であって、ホワイトカラーを中心に大量の余剰人員を抱えているのが現実だ。

　では企業は意図的に社員数を増やしてきたのかというと、おそらくそうではないだろう。


●新卒採る一方、現場離れた中高年社員も大量残留

　市場環境は時代と共に変化するので、企業が変化に対応するためには、常に新しい人材が必要となる。近年はビジネスモデルの変化が激しいので、新規事業のたびに中途採用で新しい人材を入社させているはずだ。ところが、日本企業は終身雇用が前提なので、スキルが合わなくなった社員をそのまま抱え込むしか選択肢がない。この結果、社員の総数だけが増えていくことになる。

　さらに悪いことに日本企業の人事制度は基本的に年功序列であり、若い社員だけが現場の仕事を担うシステムである。このため現場を離れた大量の中高年社員が在籍する一方、現場を回すために常に一定数以上の新卒社員を採用する必要があり、これが社員数の増大に拍車を掛けている。

　高度成長期であれば、ビジネスモデルは単純で、同じ業務を繰り返していればよかった。しかも市場は年々拡大していたので、余剰人員はそれほど大きな問題にはならなかった。だが日本経済の成熟化と社会のIT化が同時に進んだことから、いよいよこの問題が企業の経営を揺るがす事態となっている。


●終身雇用は日本の伝統ではない

　多くの人は、終身雇用制度は日本の伝統だと思っているかもしれないが、それは違う。終身雇用制度や元請け・下請けという重層的な産業構造は、戦争遂行のため国家総動員法の施行とほぼ同じタイミングで導入されたものである。戦前の日本社会では転職は当たり前だったし、下請け企業もドライで、条件が悪いとすぐに取引先を変えていた。

　集団主義的な戦時体制が、戦後の大量生産にうまくマッチしたことから、戦後になっても制度が継続したというのが実態といって良い（経済学者の野口悠紀雄氏は一連の仕組みについて「1940年体制」と呼んでいる）。

　政府は高齢化と公的年金の財政悪化に対応するため、現在65歳までとなっている企業の雇用義務を70歳まで延長し、事実上の生涯雇用制度へのシフトをもくろんでいる。表面的には終身雇用を維持する制度とも言えるが、実質的には逆の作用をもたらす可能性が高い。

●日本型雇用は「そもそも存在していなかった」

　企業は定年延長に大きな危機感を抱いており、一定以上の年齢に達した段階で主要ポストに就いていない社員を管理職から外す、いわゆる役職定年の強化に乗り出している。定年後の再雇用においても、給料を大幅に下げるケースが続出している。

　定年後、同じ会社に雇用されたとしても、場合によってはグループ内の派遣会社の社員となり、まったく別の会社に派遣されるという可能性もゼロではないのだ。そうなってくると、書類上は同じ会社に勤務しているものの、事実上、転職していることと同じになる。

　このシステムは本質的に意味がなく、早晩、維持が難しくなるだろう。結果的に中高年の転職市場が拡大することで終身雇用制度が崩壊していく可能性が高い。終身雇用制度がなくなれば、年功序列の人事システムも機能しない可能性が高く、新卒一括採用の見直しも進むだろう。結果的に賃金も同一労働、同一賃金に収束することになり、正社員と非正規社員の格差も縮小に向かって動き出す。

　長い時間がかかったが、結局のところ、日本企業の雇用も、諸外国と同じ制度になるだけの話であり、日本型雇用など、そもそも存在していなかったと考えた方が自然である。

加谷珪一（かや　けいいち／経済評論家）