北海学園テスト対策コミュの人的資源管理

【時間無くなっちゃった】授業最後は提出課題【名前だけでいいです】

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一部のテスト

8問中2問”選択”
１、テイラー
２、フォードシステムについて理解したこと、その問題
３、科学的管理法ないし、改善せねばならなかった要因
４、大量生産を支える互換性
５、人事管理の方策における雇用の科学化とは
６、証明実験について
７、非論理的行動の持つ意味
８、モチベーションの行動科学について

[2] mixiユーザー 07月29日 22:51

ありがとーう(;_;)

[3] mixiユーザー 08月03日 03:54

テーマ
テイラーの組織的怠業の克服方法と科学的管理法（課業管理）の意味について

経営者が、経験や習慣などに基づいたその場しのぎ的な「成り行き経営」が一般的であり、統一的で一貫した管理が行われていない時代において、労働者にそのしわ寄せが回る事があるなどの問題を抱えていた。また、生産現場では、どれくらいの時間で何をどれだけ作るかは労働者たち、およびその職長たちの気まぐれに任されていました。その結果、彼らが経営者たちの管理のやり方に不満を抱いたとき、彼らはグループを組織して、意図的に生産高を減らすなどの組織的怠業が蔓延するなどの問題を引き起こしていた。つまり、労働者側は賃金や管理面で、経営者側は生産が適正に行われているかという面で、相互に不信感を抱いているような状況であった。テイラーは、管理の目標を明確にし、作業仕事の観察、分析して課業の設定の流れを作っていくことで、組織的怠業を克服していくことができる。
その方法として、課業管理として５つの方法がある。「課業の設定」とは、1日のノルマとなる仕事量の設定である。これは、次節で解説する作業研究に基づいて設定される。「諸条件と用具等の標準化」とは、使用する工具や手順などの諸条件を標準化することで、熟練工も未熟練工も関係無く同条件で働かせるようにすること。このようにして“唯一最善の作業方法”を確立し、それを労働者全員に習得させ作業能率を向上させようとした。次節で解説する「作業研究」とは密接に関係する。「成功報酬」、「不成功減収」とは、出来高制賃金システムを改良したもので、ノルマを達成した場合は単位あたりの賃金を割り増しして支払い、未達成の場合は単位あたりの賃金を割り引く。こうすることで労働意欲を高める。「最高難易度の課業」とは、課業を優秀な工員の仕事量に基づいて決める、ということ。
こうした、客観的な基準を作る事で、こうした状況を打破して労使協調体制を構築し、その結果として生産性の増強や、労働者の賃金の上昇に繋がって、労使が共存共栄できると考えた。こうして科学的管理法が考え出されたのである

[4] mixiユーザー 08月03日 03:56

テーマ
フォードシステムに表れてきた問題

フォード・システムに大きな問題があった。極度の分業と標準化は単調な作業を反復して行うことを労働者に要求する。これは労働の非人間化という問題を引き起こすことになった。その結果、労働に対するモティベーションが低下、それによる生産性の低下を招くことになった。

資本の有機的機構やアイドルコストへの経営上の努力
フォードシステムのような、労働の強度を高めていくのではなく、人的側面、つまり、労働力のさらなる有効利用することにより、高めていく。
アイドルコストとは収益を生まない価値費消のことをいい、これをいち早く発見し、これを縮小していく努力をする必要がある。またの比率が低下すれば、資本の有機的構成が高度化したことを意味しそれを実行することが必要である。

大量生産の発展がもたらしたものとは
労働移動の増大がしたことにより、労働者の自発的離職も拡大した。そうしたことにより、雇用費・訓練費の無駄が生じたり、熟練工の損失といったような問題がでてきた。
そこから発展し、雇用の安定の問題もあがってきた

[5] mixiユーザー 08月03日 03:57

テーマ～
労働管理、人的資源管理の機能と内容について理解したこと

　人的資源管理（人事・労務管理）の重要な機能とは、?できるだけ多くの労働を引き出すこと。?労働力の所持者である労働者の抵抗や反抗をおさえることである。
　また、管理を遂行するのに必要な課題、内容がいくつかある。１つは「どのような仕事、どのような労働力が必要か」、2つ目は「労働する主体を仕事や企業活動にどうかかわらせてくのか」、3つ目は「企業活動遂行の邪魔・規則となる要因をいかに排除していくのか」、最後は「どのように遂行されたのか」の４つがある。
1つ目の課題を細かくわけると、「企業経営がどのような仕事内容をどのくらい必要とするか」、「どのような労働力が必要なのか、そしてどの位の量が必要なのか」がある。2つ目をわけると、企業の目的達成に適合するように導くこと」。3つ目は、「労働組合活動」、「政府の労働対策」。4つ目は、「採用、教育、賃金」などがある。
　経営管理層を含む全従業員を対象とした計画的かつ組織的な管理が重要であり、企業の活動を「動かしていく人的要素」、言い換えれば、経営で働く全従業員のもつ商品としての労働力、を基本的な管理を対象にする、管理。

[6] mixiユーザー 08月03日 03:57

テーマ～
科学的管理法の意義とは、また科学的管理法の問題点とは

　科学的管理法の意義とは、「直接的、管理を科学的におこなう基盤」である。この科学的管理法の問題点をあげていきたい。
労働組合が「労働強化や（時間研究による）人権侵害につながる」として反対運動を展開、特にAFL（アメリカ労働総同盟）は、1913年と1914年の2度にわたって科学的管理法を拒否する決議を行った。その他にも、「計画と執行の分離」により、ホワイトカラーとブルーカラーとの間に対立構造が出来たとする批判がある。また、心理学や社会学の見地からの考察が無く、効率の追求を重視するあまりに労働者の人間性を軽視している事などの批判もあった。こうした欠点は、後の学者や経営者らの努力で修正・改善が試みられ、経営学の発展に繋がっている。
他にもこの方法論を否定的に見た研究者も存在し、有名な研究者にミンツバーグがいる。また、ミンツバーグの研究は結局、科学的管理法と同じことを論じているに過ぎないとしてミンツバーグの研究を批判する考えをネオ・テイラー主義という。

[7] mixiユーザー 08月03日 03:58

科学的管理法を補足ないし改善せねばならなかった要因について

フォードシステムあるいは科学的管理法のどちらも、労働強化をすることで能力も強化できるという考えが、人間的な要素のむしになり、労働者の機械視されることがおおくなってきたことは、改善していかなければならなかった。
遂行する仕事についてどんな能力が必要で、それに最適な人員（質・量）がどんな人間かを明らかにしていく必要がある。

人事管理の方策における雇用論理とは
労働者の選考や配置の仕事「雇用課」に集中、つまりスタッフとしての人事部を確立させていく。
企業にとって価値のある仕事とは何かをどのように「合理的」に明らかにするか、どのような仕事に適しているかを
考える
企業が必要とする仕事の質・量の面から分析していく。
職務に適した労働力はどんな労働力かを、考え採用、配置する。人より職務があるといったような論理である

[8] mixiユーザー 08月03日 06:48

私は三浦さんを崇拝する。

[9] mixiユーザー 08月03日 07:00

私も。

[10] mixiユーザー 08月03日 07:47

もう三浦以外愛せない
なに買ってほしい？←

[11] mixiユーザー 01月25日 01:05

人的資源管理の方策について理解したこと

テイラーに始まる「伝統的管理方策」やその後のブレーマン型労働家庭アプローチが技術的発展によって生じた変化に必ずしも対応しきれていないこと、それらとは対照的に市場柔軟型への戦略的対応という実践が結果的にも柔軟な作業システムを増大させたいということ、それは新たな管理と組織についての構想と戦略を考えざるをえなくしている。くわえて、高度に知的な専門的な労働者の大きな流入が、彼らが仕事の場での能力と機械の分配に対して分配上の公正さから圧力をかけてくることへの対応が生まれる。そこでは、世界的な企業や、グローバルな企業は、もっと効果的な方法で組織の資源のおよび情報の大きな流れを相互依存に利用するとともによりよい管理技法のコンテンツと経験の蓄積を統合して駆使しうる位置にいなければならない。これらの「伝統的な資源管理」への実践的な批判があったが、８０年代になって「日本的経営」に欧米企業が関心をもった。
「日本的経営」は生産性の向上を労働者に大きく依存している。そこには、「日本的企業」が企業に導入した「価値」には「人的資本というアイデア」があるということである。トヨタを例にあげると、トヨタは生産性を重視し、無駄や不要なコストを省くことを注意する一方で品質を大切にした。トヨタの首脳陣は技術ではなく、人間を何よりも大切な財産として考えたのである。こうした人的資源管理に重心においた「日本的経営」はコスト削減、在庫ゼロ、などによって、伝統的な工場に比べて人員、空間、資源を半分以下にするという意味でぜい肉をおとした「リーン生産」なのである。それはまさに、労働者に労働密度を高める方向を考えさせ実施させることであり、このことを組織化するマネジメント・スタイルである。だからこそ、欧米はこのスタイルを移転させ「アフタージャパン」とし人的資源、企業戦略、組織構造及び管理過程を変化させていったのである。
人的資源には決まった定義はないが、「人的資源を単なるものとしてみるのではなく、『未開発な資源の宝庫』として、さらには責任ある自律行動のとれる『創造的な人的資源』としてみる」見方がとれるのである。それは、これまでのように固定的な常軌的な労働力ではなく、企業の目標を創造的に達成し、そのために組織を動かしてゆく企業にとっての潜在的な可能性をもつ資産として理解される。
こうしてそれは、組織がそこに含まれる問題をはっけんし、その解決策を考え遂行する、ダイナミックな組織の明白な対象となる個々のメンバーとして考察されるものにほかならない。そしてこの人的資源管理が、管理的、技術的および財務的諸資源を統合する求心部分としてとらえることになるのである。

[12] mixiユーザー 01月25日 01:06

教育訓練について理解したことを述べる

人的資源のなかに眠っている潜在能力を開発・顕在化させ、組織の目標に有効に役立たせたり、組織あるいはネットワークにおける全的資源の重要性を認識させ、実践させることは人的資源管理が必要になった１つの内容である。
　日本的経営は長期雇用・年功制を前提としている。そのため、従業員全員の底上げを狙った長期的視点に立った教育訓練・能力育成が大事である。
　教育訓練・能力開発の方法としては、階層別教育・職能別教育・課題別教育、自己啓発などがある。たとえば、階層別教育とは、上司や先輩の指導を受けながら、日常業務遂行の中で、必要な技能・知識を体験的に身につけることができる。職場訓練や実地訓練とも呼ばれることがある。
　この訓練の利点とすれば、訓練コストが安い。また、個別的な、一人ひとりの能力適正に合った教育訓練ができるという点である。
　この訓練をより有効に活用するには、計画的OJT（目標・期間・教育担当者の教育能力の評価）や組織のフラット化などがある。このようなことによって、個別ではなく体系的に応用や即応性が期待できる。

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