「社会福祉のあゆみ〜社会福祉思想の軌跡〜」(2005年初版)という本を読みました。
1531年救貧法、1572年から始まるエリザベス救貧法から現代に至るまで。
世界初の社会福祉制度を持ったイギリスを中心に日本の社会福祉の歴史も語る社会福祉史の概観が書かれた本です。
現代では福祉への関心は高まり現代の課題への研究者も増えているそうですが、日本福祉学会全国大会に於いて福祉の歴史研究者は減少傾向にあるそうです。
社会福祉の歴史の科目は社会福祉士の国家試験の法令指定科目に入っていない。
就職に結び付き難い理論や歴史等の研究分野は敬遠される現代で、社会福祉のあゆみを学ぶことは何を意味するのか？
という主旨の著作です。
16世紀に救貧法が出来る以前の貧民救済は主に教会の慈善活動だったそうですが、当時の国王が教会を追い出したから救貧法を作らざるをえなかった。
当初から問題にされた貧民(浮浪者等)の問題が、労働能力の有る貧民と無い貧民の区別と其々への対応。
前者には職を与え、後者は保護する事。
劣等処遇の原則(扶助されての生活水準が最も低い自立貧困者の生活水準を上まり労働意欲を失わせる事がないよう、劣等に保つ原則)も有り、救貧法、新救貧法は人道主義より貧困者増加の防止に傾く。
やがて産業革命と共に貧困者対策も変化していき、個人の不徳だけではなく、貧困の原因としての社会構造も発見される。
力を持った労働者階級が台頭し、組合が作られ、国家が経済活動に介入して資本家が自由に労働者を酷使する事を抑制する工場法が作られ、選挙法改正も繰り返された。
増大する社会福祉の拠出に絡み様々な問題が出て、理想的な普遍主義(全ての人に保障を)と現実的な選別主義(必要なものに適度な保障を)の論争が起こる。
様々な人達が公的にも民間でも様々な調査や団体を作り、努力を重ねた。
大戦中から戦後には福祉国家形成が目指されるが、主に経済的に福祉のコントロールが効かず、様々な改革を繰り返し、名だたる理論的指導者を輩出しながら現代に至る。
そんな感じでした。
人が人を助けようと皆で努力する事。
素晴らしいことと思います。
出来るだけやっていきたいですね、出来るだけの事しか出来ないけど。
何か思ってくれたら、コメントして貰えると嬉しく思います。
1531年救貧法、1572年から始まるエリザベス救貧法から現代に至るまで。
世界初の社会福祉制度を持ったイギリスを中心に日本の社会福祉の歴史も語る社会福祉史の概観が書かれた本です。
現代では福祉への関心は高まり現代の課題への研究者も増えているそうですが、日本福祉学会全国大会に於いて福祉の歴史研究者は減少傾向にあるそうです。
社会福祉の歴史の科目は社会福祉士の国家試験の法令指定科目に入っていない。
就職に結び付き難い理論や歴史等の研究分野は敬遠される現代で、社会福祉のあゆみを学ぶことは何を意味するのか？
という主旨の著作です。
16世紀に救貧法が出来る以前の貧民救済は主に教会の慈善活動だったそうですが、当時の国王が教会を追い出したから救貧法を作らざるをえなかった。
当初から問題にされた貧民(浮浪者等)の問題が、労働能力の有る貧民と無い貧民の区別と其々への対応。
前者には職を与え、後者は保護する事。
劣等処遇の原則(扶助されての生活水準が最も低い自立貧困者の生活水準を上まり労働意欲を失わせる事がないよう、劣等に保つ原則)も有り、救貧法、新救貧法は人道主義より貧困者増加の防止に傾く。
やがて産業革命と共に貧困者対策も変化していき、個人の不徳だけではなく、貧困の原因としての社会構造も発見される。
力を持った労働者階級が台頭し、組合が作られ、国家が経済活動に介入して資本家が自由に労働者を酷使する事を抑制する工場法が作られ、選挙法改正も繰り返された。
増大する社会福祉の拠出に絡み様々な問題が出て、理想的な普遍主義(全ての人に保障を)と現実的な選別主義(必要なものに適度な保障を)の論争が起こる。
様々な人達が公的にも民間でも様々な調査や団体を作り、努力を重ねた。
大戦中から戦後には福祉国家形成が目指されるが、主に経済的に福祉のコントロールが効かず、様々な改革を繰り返し、名だたる理論的指導者を輩出しながら現代に至る。
そんな感じでした。
人が人を助けようと皆で努力する事。
素晴らしいことと思います。
出来るだけやっていきたいですね、出来るだけの事しか出来ないけど。
何か思ってくれたら、コメントして貰えると嬉しく思います。
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コメント(305)
共働き家庭が増えたことも、管理職に対する意欲に影響を与えているようだ。
静岡県のメーカーで働く男性（60）は、かつて班長として部下を抱えていた時期があるが、課長への打診を断ったことがある。当時、45歳。とても忙しく、まだ保育園児だった2人の子どもの世話は、金融機関でフルタイム勤務をしている妻に任せがち。長期の海外出張に行った時に、妻が精神的にまいってしまったこともあったという。男性は、
「会社からはコストダウンを厳命されていたけれど、人を減らすことしか解決策がない状況だった。その分の仕事は、管理職がカバーしなければならないことは明らか。私がこれ以上忙しくなれば、妻が倒れてしまうと思いました」
と振り返る。妻が仕事を続けることを希望したことに加えて、右肩下がりの経済状況を考えると、共働きを続けられる「持続可能な働き方」を夫婦ともに選択する方が賢明だと判断したという。以来、イチ社員として定年までを過ごし、現在は再雇用の身だ。あの時の判断について男性は、こう話す。
「後悔は全くないです。管理職になっても、たいして給料は上がらない。休日もない状態で働き続けていたら、私自身の心身も家族もボロボロになっていたでしょう」
常見さんは、若い世代を中心に同様の価値観が広がっているとし、
「ストレスなく続けられるということは、働き方のひとつの答え。偉くなるより、一人前になりたいと考え、その選択ができるようになった」
と時代の変化を評価する。
けれど、管理職になりたくない人ばかりになると、組織が立ち行かなくなってしまうケースも出てくるだろう。打つ手はないのか。突破口になるかもしれない興味深いデータがある。
■意欲が高いのは
21世紀職業財団（東京都）が22年、従業員101人以上の企業に勤務している20〜59歳の正社員男女4500人を対象に行った調査によると、「管理職になりたい」割合は、総合職男性24.8％、総合職女性12.0％と、男性のほうが高かったが、「管理職に推薦されればなりたい」との回答は男性31.3％に対して女性は33.2％。わずかに、女性が上回っているのだ。
事業創造大学院大学の浅野教授は、
「上を目指したい気持ちのある女性は多いけれど、躊躇（ちゅうちょ）があることがわかる。自信が持てなかったり、子育てや夫との関係などを考えてしまったり。甘えているように見えるかもしれないけれど、その一方で、推薦されるなど後押ししてくれる理由があれば、管理職をやろうという女性はいるのです」
と話す。
また同財団の別の調査では、女性は男性に比べて、年齢が上がっても仕事への意欲が衰えないこともわかっている。内閣府によると、民間企業の女性管理職比率（課長相当職）は21年時点で12.4％だが、管理職のなり手不足に悩む企業は、この女性たちの意欲を見逃す手はないだろう。
「男女問わず、働く人は上司の言葉、態度、雰囲気で自分が評価されているか否かを感じ取り、それがやる気につながる。性別に基づくアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を取り除き、今こそ企業は本気を見せる時です」（浅野教授）
（編集部・古田真梨子、小長光哲郎）
※AERA 2023年3月27日号より抜粋
静岡県のメーカーで働く男性（60）は、かつて班長として部下を抱えていた時期があるが、課長への打診を断ったことがある。当時、45歳。とても忙しく、まだ保育園児だった2人の子どもの世話は、金融機関でフルタイム勤務をしている妻に任せがち。長期の海外出張に行った時に、妻が精神的にまいってしまったこともあったという。男性は、
「会社からはコストダウンを厳命されていたけれど、人を減らすことしか解決策がない状況だった。その分の仕事は、管理職がカバーしなければならないことは明らか。私がこれ以上忙しくなれば、妻が倒れてしまうと思いました」
と振り返る。妻が仕事を続けることを希望したことに加えて、右肩下がりの経済状況を考えると、共働きを続けられる「持続可能な働き方」を夫婦ともに選択する方が賢明だと判断したという。以来、イチ社員として定年までを過ごし、現在は再雇用の身だ。あの時の判断について男性は、こう話す。
「後悔は全くないです。管理職になっても、たいして給料は上がらない。休日もない状態で働き続けていたら、私自身の心身も家族もボロボロになっていたでしょう」
常見さんは、若い世代を中心に同様の価値観が広がっているとし、
「ストレスなく続けられるということは、働き方のひとつの答え。偉くなるより、一人前になりたいと考え、その選択ができるようになった」
と時代の変化を評価する。
けれど、管理職になりたくない人ばかりになると、組織が立ち行かなくなってしまうケースも出てくるだろう。打つ手はないのか。突破口になるかもしれない興味深いデータがある。
■意欲が高いのは
21世紀職業財団（東京都）が22年、従業員101人以上の企業に勤務している20〜59歳の正社員男女4500人を対象に行った調査によると、「管理職になりたい」割合は、総合職男性24.8％、総合職女性12.0％と、男性のほうが高かったが、「管理職に推薦されればなりたい」との回答は男性31.3％に対して女性は33.2％。わずかに、女性が上回っているのだ。
事業創造大学院大学の浅野教授は、
「上を目指したい気持ちのある女性は多いけれど、躊躇（ちゅうちょ）があることがわかる。自信が持てなかったり、子育てや夫との関係などを考えてしまったり。甘えているように見えるかもしれないけれど、その一方で、推薦されるなど後押ししてくれる理由があれば、管理職をやろうという女性はいるのです」
と話す。
また同財団の別の調査では、女性は男性に比べて、年齢が上がっても仕事への意欲が衰えないこともわかっている。内閣府によると、民間企業の女性管理職比率（課長相当職）は21年時点で12.4％だが、管理職のなり手不足に悩む企業は、この女性たちの意欲を見逃す手はないだろう。
「男女問わず、働く人は上司の言葉、態度、雰囲気で自分が評価されているか否かを感じ取り、それがやる気につながる。性別に基づくアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を取り除き、今こそ企業は本気を見せる時です」（浅野教授）
（編集部・古田真梨子、小長光哲郎）
※AERA 2023年3月27日号より抜粋
「新入社員がすぐに辞めてしまう職場」に共通している4つの特徴
2023年05月13日 09:11 日刊SPA！
多くの企業が新入社員を迎え入れる春。新卒はもちろん、転職してきた人たちで職場の空気は一変する。だが、業務内容や職場環境など、人により理由はさまざまだが、せっかく就職したのにすぐに退職してしまう人もいる。
社会保険労務士法人レクシード代表の鈴木教大（すずきのりひろ）と申します。昨今は「すぐに辞める新入社員」が多いとメディアで取り沙汰されています。
弊社の顧問先企業においても、1年がかりで新入社員向けの募集から選考、研修などを行ってきたにもかかわらず、入社した新入社員が、わずかな期間でその会社に対して見切りをつけ、すぐに辞めてしまうことがあります。いったい、なぜでしょうか？
これらの職場には、いくつかの共通している特徴があります。今回は、特定社会保険労務士として数多くの企業を見てきた中で、その原因と対策などをご紹介していきます。
◆新入社員がすぐに辞めてしまう原因�．灰潺絅縫院璽轡腑鵑良埖�
まず一つ目は、“コミュニケーションの不足”があげられます。
新入社員が自分のアイデアを自由に発言できる環境を求めているのに、上司や同僚からのフィードバックが否定的だったり、チーム内でのコミュニケーションが少なかったりする。その結果、新入社員は孤立してしまい、職場に不満やストレスが生じ、辞める原因になってしまうことがあります。
◆定期的な面談やフィードバックの機会をつくる
この対策としては、定期的な面談やフィードバックの機会を設けることで、不安やストレスを解消し職場での居心地をよくしてあげる。
最近の新入社員は職場の上司に、自分の意見を率直に伝えることはなかなか勇気がいるようです。上司や先輩は、部下や後輩の意見を述べやすい風通しの良い職場環境を整え、定期的に意見を聴取する機会を設けるなどの工夫をする必要があるでしょう。
◆新入社員が“上司に進言する方法”を丁寧に教えてあげる
また、“上司に進言する方法”を丁寧に伝えるのも一つの手段です。たとえば、�／文世垢詁睛討箸修陵�由を明確にする。��伝えるタイミングに配慮する。�Ｅ�切な表現を用いる、といったことに留意するのが大切です。
新入社員は、まずは自分の思うことを一度文章にしてみると良いでしょう。そうすると意見したい内容もまとまり、表現が適切なのかを客観的にチェックすることができます。
また、上司に意見をする前に“信頼できる先輩に相談する”のも、自分の意見が筋の通ったものかどうかを確認することにつながるでしょう。とはいえ、慣れないうちは、目上の人に相談することも躊躇してしまいがちです。普段から話しやすい空気を意識してつくっていくことで、職場内でのコミュニケーション不足による退職を防ぐことができます。
◆新入社員がすぐに辞めてしまう原因�¬魍笋篆μ海�不明確
二つ目として、役割や職務についての不明確さがあげられます。新入社員が担当する業務について適切なトレーニングや研修、指導がない場合、仕事に対する不安やストレスが生じ、退職の原因になります。
◆お手本になる社員をつけてあげる
昨今では人手不足も相まって、十分な業務研修や配属になった後の適切な指導が不足していることも少なくありません。新入社員側としては、何をやったらよいのだろうと感じたり、担当する業務に関する知識不足を原因としたミスにより自信を喪失してしまったりします。
ただ、現実問題として、新人教育に十分な時間と予算を割くことが難しい場合もあるはずです。その際は、メンター（自身が仕事やキャリアの手本となって、新入社員や若手社員に助言・指導をし、個人の成長や精神的なサポートする人）をつけて業務にあたらせると、徐々に業務に対する知識も増え、安心して仕事に取り組むことができるようになるでしょう。
◆新入社員がすぐに辞めてしまう原因�Ｉ床舛箋詬燭良垳�平さ
三つ目として、評価や給与に対する不公平があると、やる気に満ちている人、能力が高い人にとっては、努力や成果が正当に評価されず、職場に対する不満、将来への不安などから退職につながってしまうようです。
2023年05月13日 09:11 日刊SPA！
多くの企業が新入社員を迎え入れる春。新卒はもちろん、転職してきた人たちで職場の空気は一変する。だが、業務内容や職場環境など、人により理由はさまざまだが、せっかく就職したのにすぐに退職してしまう人もいる。
社会保険労務士法人レクシード代表の鈴木教大（すずきのりひろ）と申します。昨今は「すぐに辞める新入社員」が多いとメディアで取り沙汰されています。
弊社の顧問先企業においても、1年がかりで新入社員向けの募集から選考、研修などを行ってきたにもかかわらず、入社した新入社員が、わずかな期間でその会社に対して見切りをつけ、すぐに辞めてしまうことがあります。いったい、なぜでしょうか？
これらの職場には、いくつかの共通している特徴があります。今回は、特定社会保険労務士として数多くの企業を見てきた中で、その原因と対策などをご紹介していきます。
◆新入社員がすぐに辞めてしまう原因�．灰潺絅縫院璽轡腑鵑良埖�
まず一つ目は、“コミュニケーションの不足”があげられます。
新入社員が自分のアイデアを自由に発言できる環境を求めているのに、上司や同僚からのフィードバックが否定的だったり、チーム内でのコミュニケーションが少なかったりする。その結果、新入社員は孤立してしまい、職場に不満やストレスが生じ、辞める原因になってしまうことがあります。
◆定期的な面談やフィードバックの機会をつくる
この対策としては、定期的な面談やフィードバックの機会を設けることで、不安やストレスを解消し職場での居心地をよくしてあげる。
最近の新入社員は職場の上司に、自分の意見を率直に伝えることはなかなか勇気がいるようです。上司や先輩は、部下や後輩の意見を述べやすい風通しの良い職場環境を整え、定期的に意見を聴取する機会を設けるなどの工夫をする必要があるでしょう。
◆新入社員が“上司に進言する方法”を丁寧に教えてあげる
また、“上司に進言する方法”を丁寧に伝えるのも一つの手段です。たとえば、�／文世垢詁睛討箸修陵�由を明確にする。��伝えるタイミングに配慮する。�Ｅ�切な表現を用いる、といったことに留意するのが大切です。
新入社員は、まずは自分の思うことを一度文章にしてみると良いでしょう。そうすると意見したい内容もまとまり、表現が適切なのかを客観的にチェックすることができます。
また、上司に意見をする前に“信頼できる先輩に相談する”のも、自分の意見が筋の通ったものかどうかを確認することにつながるでしょう。とはいえ、慣れないうちは、目上の人に相談することも躊躇してしまいがちです。普段から話しやすい空気を意識してつくっていくことで、職場内でのコミュニケーション不足による退職を防ぐことができます。
◆新入社員がすぐに辞めてしまう原因�¬魍笋篆μ海�不明確
二つ目として、役割や職務についての不明確さがあげられます。新入社員が担当する業務について適切なトレーニングや研修、指導がない場合、仕事に対する不安やストレスが生じ、退職の原因になります。
◆お手本になる社員をつけてあげる
昨今では人手不足も相まって、十分な業務研修や配属になった後の適切な指導が不足していることも少なくありません。新入社員側としては、何をやったらよいのだろうと感じたり、担当する業務に関する知識不足を原因としたミスにより自信を喪失してしまったりします。
ただ、現実問題として、新人教育に十分な時間と予算を割くことが難しい場合もあるはずです。その際は、メンター（自身が仕事やキャリアの手本となって、新入社員や若手社員に助言・指導をし、個人の成長や精神的なサポートする人）をつけて業務にあたらせると、徐々に業務に対する知識も増え、安心して仕事に取り組むことができるようになるでしょう。
◆新入社員がすぐに辞めてしまう原因�Ｉ床舛箋詬燭良垳�平さ
三つ目として、評価や給与に対する不公平があると、やる気に満ちている人、能力が高い人にとっては、努力や成果が正当に評価されず、職場に対する不満、将来への不安などから退職につながってしまうようです。
◆年功序列の職場は要注意
年功序列の職場は特に注意が必要です。若くても能力が高い人、業績に貢献している人などに対して、その貢献に見合う賃金制度への積極的な改定が必要でしょう。制度の改定は企業規模が大きくなればなるほど簡単ではありません。
しかし、新入社員がすぐに退職してしまう損失、他社に優秀な社員が流出してしまうことによる企業損失などを考慮しながら、積極的で大胆な制度改定が企業活力の源泉になることを認識しましょう。
◆新入社員がすぐに辞めてしまう原因�つ校�間労働やワークライフバランスの悪化
最後に、長時間労働やワークライフバランスの悪化があげられます。働き方改革の影響から長時間労働についてはかなりの業種で削減されてきましたが、まだまだ月の残業時間が100時間に迫る会社も見受けられます。
◆適切な業務量や負担の軽減が重要
2023年4月より1か月60時間を超える法定時間外労働に対しては50％の割増率にもなりました。国としても抑制する方向でいます。生産性を上げつつ過度な仕事量や負担を減らす取り組み、新入社員に対して適切な業務量や負担を割り当てて、働き方を調整できるようにすることが重要になります。
適正な負荷で働くことで、ストレスや健康問題を軽減し、職場での定着率を向上させることが期待できるでしょう。
◆昨今は「ゆるすぎる職場」問題も…
しかし、最近では逆に「ゆるすぎる職場」に不安を覚えて辞めてしまう新入社員が多いという話も聞いています。早く仕事を習得し、より高いスキルを身につけて、自身の収入を増やしていきたいと考える方もいるのです。そういうタイプの場合は、適度な負荷をかけてあげたほうが良い場合もあります。
普段から上司や先輩などが、新入社員をよく観察し、面談などを通して本人の不満を早期に把握し対策を取ることが退職の予防につながっていくでしょう。
＜文／鈴木教大（社会保険労務士法人レクシード）＞
―［すぐに辞めた新入社員］―
【鈴木教大】
社会保険労務士法人レクシード代表。沖縄から青森まで数百社にのぼる顧問企業の支援実績から、労使トラブル対応など、特定社会保険労務士として現実的な解決策提示・予防措置提案を行うエキスパートとして定評がある。企業の労務を“予防”という視点からサポートすることに力を入れており、労働保険・社会保険関係の手続きから給与計算、勤怠管理、行政対応、リスク回避型の就業規則作成支援、入札にからむ経営事項審査サポートまで、幅広く企業の人事サポートを行っている。
年功序列の職場は特に注意が必要です。若くても能力が高い人、業績に貢献している人などに対して、その貢献に見合う賃金制度への積極的な改定が必要でしょう。制度の改定は企業規模が大きくなればなるほど簡単ではありません。
しかし、新入社員がすぐに退職してしまう損失、他社に優秀な社員が流出してしまうことによる企業損失などを考慮しながら、積極的で大胆な制度改定が企業活力の源泉になることを認識しましょう。
◆新入社員がすぐに辞めてしまう原因�つ校�間労働やワークライフバランスの悪化
最後に、長時間労働やワークライフバランスの悪化があげられます。働き方改革の影響から長時間労働についてはかなりの業種で削減されてきましたが、まだまだ月の残業時間が100時間に迫る会社も見受けられます。
◆適切な業務量や負担の軽減が重要
2023年4月より1か月60時間を超える法定時間外労働に対しては50％の割増率にもなりました。国としても抑制する方向でいます。生産性を上げつつ過度な仕事量や負担を減らす取り組み、新入社員に対して適切な業務量や負担を割り当てて、働き方を調整できるようにすることが重要になります。
適正な負荷で働くことで、ストレスや健康問題を軽減し、職場での定着率を向上させることが期待できるでしょう。
◆昨今は「ゆるすぎる職場」問題も…
しかし、最近では逆に「ゆるすぎる職場」に不安を覚えて辞めてしまう新入社員が多いという話も聞いています。早く仕事を習得し、より高いスキルを身につけて、自身の収入を増やしていきたいと考える方もいるのです。そういうタイプの場合は、適度な負荷をかけてあげたほうが良い場合もあります。
普段から上司や先輩などが、新入社員をよく観察し、面談などを通して本人の不満を早期に把握し対策を取ることが退職の予防につながっていくでしょう。
＜文／鈴木教大（社会保険労務士法人レクシード）＞
―［すぐに辞めた新入社員］―
【鈴木教大】
社会保険労務士法人レクシード代表。沖縄から青森まで数百社にのぼる顧問企業の支援実績から、労使トラブル対応など、特定社会保険労務士として現実的な解決策提示・予防措置提案を行うエキスパートとして定評がある。企業の労務を“予防”という視点からサポートすることに力を入れており、労働保険・社会保険関係の手続きから給与計算、勤怠管理、行政対応、リスク回避型の就業規則作成支援、入札にからむ経営事項審査サポートまで、幅広く企業の人事サポートを行っている。
給与振込先の銀行指定、実は違法？ 会社の指示にモヤモヤ、法律上は「現金払い」も可
2023年06月28日 10:11 弁護士ドットコム
「パート先の職場で、給与の振込先は地元のA銀行のみと指定されましたが、拒否できるのでしょうか？」。そんな相談が、弁護士ドットコムニュースに寄せられました。
相談者はA銀行の口座を持っていません。勤務先に確認すると、ほかの銀行や現金支給には応じられないとの返答でした。弁護士ドットコムにも同様の相談が寄せられており、決して珍しいケースではないようです。
相談者は「法律上は、現金払いとか現金書留で送ったっていいはずです。勤務先の指定を拒否することはできるのでしょうか」と質問しています。徳田隆裕弁護士に聞きました。
●「勤務先が一方的に指定できない」
——給与の振込先の銀行を勤務先が指定することはできるのでしょうか？
労働基準法施行規則7条の2第1項によれば、会社は、労働者の同意がある場合に、労働者が指定する銀行口座に、預金を振り込むことができると規定されています。また、厚生労働省の通達によりますと、給料の振込先の金融機関については、1つの銀行に限定せず、複数とする等、労働者の便宜に十分に配慮して定めることと規定されています。
そのため、労働基準法においては、給料の振込先の銀行を指定できるのは、労働者であり、勤務先が一方的に指定できないことになっています。
もっとも、給料の振込の手間を最小限にしたいために、会社が給料の振込先の銀行を指定してくることが多くありそうです。労働者としても、これから就職する会社とトラブルを起こしたくないため従うことがほとんどであり、トラブルが表面化していないのが現状なのでしょう。
●拒否された場合には？
——現金払い、現金書留の支給も法律上は認められているのでしょうか？
はい、労働基準法24条1項には、「通貨」で支払うことが規定されていますので、現金払いは可能です。今でも、社長が労働者に感謝を伝えるために、毎月、給料を現金手渡しで支払っている会社があると聞いたことがあります。
現金書留で支払っている会社は聞いたことはありませんが、労働基準法上、問題ないと考えます。
——もし勤務先が拒否した場合、労働者はどのように対応すればよいのでしょうか？
前述した労働基準法の法令や通達をもとに、給料の振込先は、労働者が指定できるので、会社に対して、労働者が希望する銀行口座への振込を認めてもらうように交渉するしかないです。それでも、会社が応じない場合には、労働基準監督署へ相談にいくのがよいでしょう。
【取材協力弁護士】
徳田 隆裕（とくだ・たかひろ）弁護士
日本労働弁護団、北越労働弁護団、過労死弁護団全国連絡協議会、ブラック企業被害対策弁護団に所属し、労働者側の労働事件を重点的に取り扱っています。ブログ（https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog）、YouTube（https://www.youtube.com/channel/UCWJQX9xTgXZegEOHZUidsdw）で労働問題について情報発信をしています。
事務所名：弁護士法人金沢合同法律事務所
事務所URL：https://www.kanazawagoudoulaw.com/
2023年06月28日 10:11 弁護士ドットコム
「パート先の職場で、給与の振込先は地元のA銀行のみと指定されましたが、拒否できるのでしょうか？」。そんな相談が、弁護士ドットコムニュースに寄せられました。
相談者はA銀行の口座を持っていません。勤務先に確認すると、ほかの銀行や現金支給には応じられないとの返答でした。弁護士ドットコムにも同様の相談が寄せられており、決して珍しいケースではないようです。
相談者は「法律上は、現金払いとか現金書留で送ったっていいはずです。勤務先の指定を拒否することはできるのでしょうか」と質問しています。徳田隆裕弁護士に聞きました。
●「勤務先が一方的に指定できない」
——給与の振込先の銀行を勤務先が指定することはできるのでしょうか？
労働基準法施行規則7条の2第1項によれば、会社は、労働者の同意がある場合に、労働者が指定する銀行口座に、預金を振り込むことができると規定されています。また、厚生労働省の通達によりますと、給料の振込先の金融機関については、1つの銀行に限定せず、複数とする等、労働者の便宜に十分に配慮して定めることと規定されています。
そのため、労働基準法においては、給料の振込先の銀行を指定できるのは、労働者であり、勤務先が一方的に指定できないことになっています。
もっとも、給料の振込の手間を最小限にしたいために、会社が給料の振込先の銀行を指定してくることが多くありそうです。労働者としても、これから就職する会社とトラブルを起こしたくないため従うことがほとんどであり、トラブルが表面化していないのが現状なのでしょう。
●拒否された場合には？
——現金払い、現金書留の支給も法律上は認められているのでしょうか？
はい、労働基準法24条1項には、「通貨」で支払うことが規定されていますので、現金払いは可能です。今でも、社長が労働者に感謝を伝えるために、毎月、給料を現金手渡しで支払っている会社があると聞いたことがあります。
現金書留で支払っている会社は聞いたことはありませんが、労働基準法上、問題ないと考えます。
——もし勤務先が拒否した場合、労働者はどのように対応すればよいのでしょうか？
前述した労働基準法の法令や通達をもとに、給料の振込先は、労働者が指定できるので、会社に対して、労働者が希望する銀行口座への振込を認めてもらうように交渉するしかないです。それでも、会社が応じない場合には、労働基準監督署へ相談にいくのがよいでしょう。
【取材協力弁護士】
徳田 隆裕（とくだ・たかひろ）弁護士
日本労働弁護団、北越労働弁護団、過労死弁護団全国連絡協議会、ブラック企業被害対策弁護団に所属し、労働者側の労働事件を重点的に取り扱っています。ブログ（https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog）、YouTube（https://www.youtube.com/channel/UCWJQX9xTgXZegEOHZUidsdw）で労働問題について情報発信をしています。
事務所名：弁護士法人金沢合同法律事務所
事務所URL：https://www.kanazawagoudoulaw.com/
悩ましい“年収の壁”…「時給1500円以上なら、扶養から外れて働く」「せめて年収200万円ほどは控除内に」
2023年08月15日 19:50 まいどなニュース
株式会社ビースタイル ホールディングス（東京都新宿区）が運営する調査機関『しゅふJOB総研』は、「扶養枠」に関する調査結果を発表しました。
調査は転職・派遣求人サイト『スマートキャリア』および求人サイト『しゅふJOB』に登録している女性を対象として2023年7月にインターネットで実施されました。家周りの仕事について「同居家族はいるが主に自分が担当」または「同居家族と自分で概ね平等に担当」のいずれかを選択した621人から回答がありました。
まず、「現在の収入上限に関する希望」を聞いたところ、「収入制限は気にしない」が最も多く32.4%。次いで「年収103万円（配偶者控除や夫の家族手当支給枠内）」（31.7%）、「年収130万円や月収88,000円（社会保険の扶養内）」（21.4%）が上位となりました。
これを働き方別にみると、「収入制限は気にしない」と回答した人の割合は、「パート／アルバイト」が20.2%だったのに対して、「現在働いていない人」では30.3％、「派遣社員」では57.3%と差がみられました。
なお、「収入制限は気にしない」と回答した割合を2021年調査と比較すると、「パート／アルバイト」が7.6pt減少したのに対し、「派遣社員」は2.6pt増加しており、比較的時給が抑えられがちな「パート／アルバイト」は扶養枠内に収める方向にシフトし、比較的時給が高い「派遣社員」は扶養枠を外す方向へとシフトする二極化の傾向がみられます。
次に、「時給換算でいくら位の仕事であれば、扶養枠を外して働くことを選びますか」と聞いたところ、「1500円以上」が23.5%で最多に。さらに、「1200円以上」（10.6%）や「1300円以上」（10.1%）など、1500円以上までの累積は63.4%という結果になりました。
これを2021年調査と比較すると、「1500円以上」 まで累積した比率は5.9pt増えており、物価高等で家計がひっ迫してきている影響もあってか、より低い金額でも扶養枠を外そうとする方向へシフトしていることが見てとれます。
また、「扶養枠の必要性」について聞いたところ、「扶養枠は必要で、あった方が良い制度」は28.3%、「扶養枠は不要で、なくした方が良い制度」は16.3%、「扶養枠が必要か扶養かは一概には言えない」が48.0%という結果になりました。
年代別に「扶養枠は必要」と答えた割合をみると、「30代以下」が37.8％であるのに対して、「40代」では31.9％、「50代」では27.2％、「60代以上」にいたっては14.1％と、年代が高くなるほど扶養枠を必要とする割合が下がっており、比較的子どもが小さく時間的な制約を受けやすいと考えられる低年齢層の方が、より扶養枠を必要と感じやすいことがうかがえる結果となりました。
なお、「扶養枠は必要」と答えた人からは、「家事が本業だから」（50代）、「本当に働けない人のセーフティネットとして必要」（50代）、「扶養内のわずかな収入まで課税されたらもはや働く意味がない」（40代）といった意見が聞かれました。
一方、「扶養枠は不要」と答えた人からは、「外したほうが思いっきり働けて収入も増えた」（50代）、「主婦や若者の働く意欲を抑制してしまう」（40代）、「短時間パートか正社員（契約社員）かの2択しかなくなる」（50代）などの声が寄せられています。
また、「必要か不要かは一概に言えない」と答えた人からは、「仕組みが複雑すぎて分かりづらい」（50代）、「生活水準による」（30代）、「せめて年収200万円ほどは控除内にしてほしい」（40代）といった声が寄せられました。
2023年08月15日 19:50 まいどなニュース
株式会社ビースタイル ホールディングス（東京都新宿区）が運営する調査機関『しゅふJOB総研』は、「扶養枠」に関する調査結果を発表しました。
調査は転職・派遣求人サイト『スマートキャリア』および求人サイト『しゅふJOB』に登録している女性を対象として2023年7月にインターネットで実施されました。家周りの仕事について「同居家族はいるが主に自分が担当」または「同居家族と自分で概ね平等に担当」のいずれかを選択した621人から回答がありました。
まず、「現在の収入上限に関する希望」を聞いたところ、「収入制限は気にしない」が最も多く32.4%。次いで「年収103万円（配偶者控除や夫の家族手当支給枠内）」（31.7%）、「年収130万円や月収88,000円（社会保険の扶養内）」（21.4%）が上位となりました。
これを働き方別にみると、「収入制限は気にしない」と回答した人の割合は、「パート／アルバイト」が20.2%だったのに対して、「現在働いていない人」では30.3％、「派遣社員」では57.3%と差がみられました。
なお、「収入制限は気にしない」と回答した割合を2021年調査と比較すると、「パート／アルバイト」が7.6pt減少したのに対し、「派遣社員」は2.6pt増加しており、比較的時給が抑えられがちな「パート／アルバイト」は扶養枠内に収める方向にシフトし、比較的時給が高い「派遣社員」は扶養枠を外す方向へとシフトする二極化の傾向がみられます。
次に、「時給換算でいくら位の仕事であれば、扶養枠を外して働くことを選びますか」と聞いたところ、「1500円以上」が23.5%で最多に。さらに、「1200円以上」（10.6%）や「1300円以上」（10.1%）など、1500円以上までの累積は63.4%という結果になりました。
これを2021年調査と比較すると、「1500円以上」 まで累積した比率は5.9pt増えており、物価高等で家計がひっ迫してきている影響もあってか、より低い金額でも扶養枠を外そうとする方向へシフトしていることが見てとれます。
また、「扶養枠の必要性」について聞いたところ、「扶養枠は必要で、あった方が良い制度」は28.3%、「扶養枠は不要で、なくした方が良い制度」は16.3%、「扶養枠が必要か扶養かは一概には言えない」が48.0%という結果になりました。
年代別に「扶養枠は必要」と答えた割合をみると、「30代以下」が37.8％であるのに対して、「40代」では31.9％、「50代」では27.2％、「60代以上」にいたっては14.1％と、年代が高くなるほど扶養枠を必要とする割合が下がっており、比較的子どもが小さく時間的な制約を受けやすいと考えられる低年齢層の方が、より扶養枠を必要と感じやすいことがうかがえる結果となりました。
なお、「扶養枠は必要」と答えた人からは、「家事が本業だから」（50代）、「本当に働けない人のセーフティネットとして必要」（50代）、「扶養内のわずかな収入まで課税されたらもはや働く意味がない」（40代）といった意見が聞かれました。
一方、「扶養枠は不要」と答えた人からは、「外したほうが思いっきり働けて収入も増えた」（50代）、「主婦や若者の働く意欲を抑制してしまう」（40代）、「短時間パートか正社員（契約社員）かの2択しかなくなる」（50代）などの声が寄せられています。
また、「必要か不要かは一概に言えない」と答えた人からは、「仕組みが複雑すぎて分かりづらい」（50代）、「生活水準による」（30代）、「せめて年収200万円ほどは控除内にしてほしい」（40代）といった声が寄せられました。
テレワークなど多様化する働き方、労基法改正求める 厚労省の研究会
2023年10月13日 19:06 朝日新聞デジタル
テレワークや副業、フリーランスといった働き方の多様化に対応するため、労働基準法の改正を求める報告書を13日、厚生労働省の有識者会議がまとめた。労基法が対象とする「労働者」の考え方や労使協定の新たな枠組みの検討が必要とした。これを受け、年度内にも法学者らによる研究会を立ち上げ、法改正に向けた本格的な議論に入る。
報告書は、厚労省の「新しい時代の働き方に関する研究会」がまとめた。労働時間などの最低基準を定める労基法は1947年に制定されたが、働き方や社会情勢の変化に合わせて見直す必要があるとして課題を整理してきた。鈴木英二郎・労働基準局長はこの日、「（報告書を）法改正の指南書と考えて、色々と議論していきたい」と話した。
報告書では、労基法が対象とする「労働者」の考え方を検討する必要があるとした。労基法では企業に雇われて働く人を対象としてきたが、フリーランスで働く人にも「業務に関する指示や働き方が労働者として働く人と類似している者も見受けられる」と指摘した。
2023年10月13日 19:06 朝日新聞デジタル
テレワークや副業、フリーランスといった働き方の多様化に対応するため、労働基準法の改正を求める報告書を13日、厚生労働省の有識者会議がまとめた。労基法が対象とする「労働者」の考え方や労使協定の新たな枠組みの検討が必要とした。これを受け、年度内にも法学者らによる研究会を立ち上げ、法改正に向けた本格的な議論に入る。
報告書は、厚労省の「新しい時代の働き方に関する研究会」がまとめた。労働時間などの最低基準を定める労基法は1947年に制定されたが、働き方や社会情勢の変化に合わせて見直す必要があるとして課題を整理してきた。鈴木英二郎・労働基準局長はこの日、「（報告書を）法改正の指南書と考えて、色々と議論していきたい」と話した。
報告書では、労基法が対象とする「労働者」の考え方を検討する必要があるとした。労基法では企業に雇われて働く人を対象としてきたが、フリーランスで働く人にも「業務に関する指示や働き方が労働者として働く人と類似している者も見受けられる」と指摘した。
【2023年冬ボーナス】約4社に1社が「増加」 賞与を支給しない企業は約1割と徐々に減少傾向
2023年12月17日 09:50 まいどなニュース
株式会社帝国データバンク（東京都港区）は、このほど4回目となる「2023年冬季賞与の動向調査」の結果を発表しました。同調査によると、「冬季賞与あり」の企業は約8割であることが分かりました。そのうち、約4社に1社が「賞与を増加する（した）」と答えたそうです。
調査は、2023年11月に実施され、有効回答企業数は1万1396社でした。
調査の結果、「2023年の冬季賞与（ボーナス、一時金、寸志など含む）がある」と答えた企業は79.9％。そのうち、賞与を「増加する（した）」と答えた企業は24.1％となりました。
その一方で、「賞与はない」と答えた企業は12.2％となり、なかでも「繊維・繊維製品・服飾品小売」は40.2％と2年連続で4割を超えたほか、「飲食店」も32.3％にのぼっています。ただし、いずれも2022年より5pt以上低下しており、徐々に賞与を支給しない企業は減少していることがうかがえました。
業界別では、「農・林・水産」（28.8％）、「卸売」（26.6％）、「サービス」（25.3％）、「建設」（23.5％）、「不動産」（19.5％）、「小売」（18.4％）など6つの業界で冬季賞与が「増加」する割合が2年連続で高まりました。
また、賞与を増やす企業からは、「受注残はバブル期以上」（鉄骨工事）や「観光客およびオフィス勤務の回復」（コンビニエンスストア）、「円安によるインバウンド需要の拡大」（旅館）などの意見が聞かれました。
調査結果を踏まえて同社は、「実質賃金の減少が続くなかで、賞与の増大が消費拡大の起爆剤となることが期待される」とコメントしています。
2023年12月17日 09:50 まいどなニュース
株式会社帝国データバンク（東京都港区）は、このほど4回目となる「2023年冬季賞与の動向調査」の結果を発表しました。同調査によると、「冬季賞与あり」の企業は約8割であることが分かりました。そのうち、約4社に1社が「賞与を増加する（した）」と答えたそうです。
調査は、2023年11月に実施され、有効回答企業数は1万1396社でした。
調査の結果、「2023年の冬季賞与（ボーナス、一時金、寸志など含む）がある」と答えた企業は79.9％。そのうち、賞与を「増加する（した）」と答えた企業は24.1％となりました。
その一方で、「賞与はない」と答えた企業は12.2％となり、なかでも「繊維・繊維製品・服飾品小売」は40.2％と2年連続で4割を超えたほか、「飲食店」も32.3％にのぼっています。ただし、いずれも2022年より5pt以上低下しており、徐々に賞与を支給しない企業は減少していることがうかがえました。
業界別では、「農・林・水産」（28.8％）、「卸売」（26.6％）、「サービス」（25.3％）、「建設」（23.5％）、「不動産」（19.5％）、「小売」（18.4％）など6つの業界で冬季賞与が「増加」する割合が2年連続で高まりました。
また、賞与を増やす企業からは、「受注残はバブル期以上」（鉄骨工事）や「観光客およびオフィス勤務の回復」（コンビニエンスストア）、「円安によるインバウンド需要の拡大」（旅館）などの意見が聞かれました。
調査結果を踏まえて同社は、「実質賃金の減少が続くなかで、賞与の増大が消費拡大の起爆剤となることが期待される」とコメントしています。
「残業時間が多い職種」ランキング 残業が少ないのは「一般事務」月10時間、1位の「あの仕事」は月40時間超
2024年01月23日 19:30 まいどなニュース
パーソルキャリア株式会社（東京都千代田区）が運営する転職サービス『doda（デューダ）』は、2023年の職種別「平均残業時間調査」を実施しました。その結果、残業時間が最も多い職種は「プロデューサー／ディレクター／プランナー（出版／広告／Web／映像関連）」（残業時間：42.2時間）でした。一方、残業時間が最も少ない職種は「一般事務」（同：10.6時間）だったそうです
調査は、全国の20〜59歳の正社員男女1万5000人を対象として、2023年8月〜9月の期間にインターネットで実施されました。
◇ ◇
2023年4月〜6月の平均残業時間は「21.9時間／月」で、2022年の22.2時間から0.3時間の減少となり、1カ月の実働日数を20日とすると、単純計算で1日当たり1時間程度の残業が行われていることが分かりました。
職種別に「残業時間が多い職種」をみると、1位「プロデューサー／ディレクター／プランナー（出版／広告／Web／映像関連）」（月42.2時間）、2位「設計管理／コンストラクションマネジメント」（同39.1時間）、3位「建築設計／デザイン／積算／測量」（同31.1時間）、4位「ITコンサルタント（アプリ）」（同30.2時間）、5位「店長」（同30.0時間）という結果になりました。
特に5位の「店長」は、前回の18.9時間から+11.1時間と大幅増加。コロナ禍で停滞していた経済活動が戻りつつあることで小売店や飲食店への来店者が増える一方、スタッフの採用が間に合わず、深刻な人材不足が課題となった結果、TOP20の中で最も残業時間の増加幅が大きくなりました。
また、職種分類別でみると、「営業」が10位以内に3職種、20位以内には6職種が入り、前回（10位以内に1職種、20位以内に3職種）から増加。コロナ禍では、営業活動のオンライン化により一部の営業職で残業時間が減る傾向が見られたものの、本調査で20位以内に入った6職種は、経済活動の回復に伴って営業活動が活発になり、商談の一部も対面に戻って移動時間が増えていることから、すべて残業時間が増加しています。
一方、「平均残業時間の少ない職種」では、1位「一般事務」（月10.6時間）、2位「秘書／受付」（同11.4時間）、3位「医療事務」（同12.0時間）、4位「美容関連職（理美容／エステ／マッサージ）」（同13.0時間）、5位「営業事務」「経理事務／財務事務」（いずれも同13.3時間）という結果になりました。
TOP20の中で前回調査から大きく残業時間が減った職種は、15位の「品質管理／品質保証（素材／化学／食品系）」（同22.2時間→15.5時間）、17位の「社内SE」（同21.5時間→16.0時間）、19位の「Webエンジニア」（同24.9時間→17.4時間）、20位の「食品メーカーの営業／消費財メーカーの営業」（同24.1時間→18.2時間）の4職種で、いずれも前回TOP20圏外からのランクインとなりました。
職種分類別でみると、1位の「一般事務」を含む「事務／アシスタント」が10位までに5職種、20位以内では7職種ランクインし、前回同様いずれも最多となっています。
続けて、「残業が多い年代×職種」の組み合わせを調査したところ、残業が多い順に「30代×クリエイティブ」（30.9時間）、「30代×建築／土木系エンジニア」（30.0時間）、「50代×建築／土木系エンジニア」（28.5時間）となりました。
一方、残業が最も少なかったのは、すべての年代で「事務／アシスタント」（20代11.1時間・30代12.7時間・40代15.3時間・50代15.1時間）でした。また、「事務／アシスタント」と「IT／通信系エンジニア」は、前回調査と比べてすべての年代で平均残業時間が減少していたそうです。
◇ ◇
【出典】
▽転職サービスdoda／平均残業時間ランキング
2024年01月23日 19:30 まいどなニュース
パーソルキャリア株式会社（東京都千代田区）が運営する転職サービス『doda（デューダ）』は、2023年の職種別「平均残業時間調査」を実施しました。その結果、残業時間が最も多い職種は「プロデューサー／ディレクター／プランナー（出版／広告／Web／映像関連）」（残業時間：42.2時間）でした。一方、残業時間が最も少ない職種は「一般事務」（同：10.6時間）だったそうです
調査は、全国の20〜59歳の正社員男女1万5000人を対象として、2023年8月〜9月の期間にインターネットで実施されました。
◇ ◇
2023年4月〜6月の平均残業時間は「21.9時間／月」で、2022年の22.2時間から0.3時間の減少となり、1カ月の実働日数を20日とすると、単純計算で1日当たり1時間程度の残業が行われていることが分かりました。
職種別に「残業時間が多い職種」をみると、1位「プロデューサー／ディレクター／プランナー（出版／広告／Web／映像関連）」（月42.2時間）、2位「設計管理／コンストラクションマネジメント」（同39.1時間）、3位「建築設計／デザイン／積算／測量」（同31.1時間）、4位「ITコンサルタント（アプリ）」（同30.2時間）、5位「店長」（同30.0時間）という結果になりました。
特に5位の「店長」は、前回の18.9時間から+11.1時間と大幅増加。コロナ禍で停滞していた経済活動が戻りつつあることで小売店や飲食店への来店者が増える一方、スタッフの採用が間に合わず、深刻な人材不足が課題となった結果、TOP20の中で最も残業時間の増加幅が大きくなりました。
また、職種分類別でみると、「営業」が10位以内に3職種、20位以内には6職種が入り、前回（10位以内に1職種、20位以内に3職種）から増加。コロナ禍では、営業活動のオンライン化により一部の営業職で残業時間が減る傾向が見られたものの、本調査で20位以内に入った6職種は、経済活動の回復に伴って営業活動が活発になり、商談の一部も対面に戻って移動時間が増えていることから、すべて残業時間が増加しています。
一方、「平均残業時間の少ない職種」では、1位「一般事務」（月10.6時間）、2位「秘書／受付」（同11.4時間）、3位「医療事務」（同12.0時間）、4位「美容関連職（理美容／エステ／マッサージ）」（同13.0時間）、5位「営業事務」「経理事務／財務事務」（いずれも同13.3時間）という結果になりました。
TOP20の中で前回調査から大きく残業時間が減った職種は、15位の「品質管理／品質保証（素材／化学／食品系）」（同22.2時間→15.5時間）、17位の「社内SE」（同21.5時間→16.0時間）、19位の「Webエンジニア」（同24.9時間→17.4時間）、20位の「食品メーカーの営業／消費財メーカーの営業」（同24.1時間→18.2時間）の4職種で、いずれも前回TOP20圏外からのランクインとなりました。
職種分類別でみると、1位の「一般事務」を含む「事務／アシスタント」が10位までに5職種、20位以内では7職種ランクインし、前回同様いずれも最多となっています。
続けて、「残業が多い年代×職種」の組み合わせを調査したところ、残業が多い順に「30代×クリエイティブ」（30.9時間）、「30代×建築／土木系エンジニア」（30.0時間）、「50代×建築／土木系エンジニア」（28.5時間）となりました。
一方、残業が最も少なかったのは、すべての年代で「事務／アシスタント」（20代11.1時間・30代12.7時間・40代15.3時間・50代15.1時間）でした。また、「事務／アシスタント」と「IT／通信系エンジニア」は、前回調査と比べてすべての年代で平均残業時間が減少していたそうです。
◇ ◇
【出典】
▽転職サービスdoda／平均残業時間ランキング
２０４０年に就業者９５６万人減も＝生産性向上、労働環境整備が急務
2024年03月11日 21:01 時事通信社
厚生労働省所管の独立行政法人、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）は１１日、経済がゼロ成長で推移し、女性などの労働参加が進まない場合、就業者数が２０４０年に５７６８万人になるとの推計を発表した。２２年比で９５６万人の減少となり、少子高齢化が進む中で働く人の数も大きく落ち込む恐れがある。社会機能の維持に向けては、生産性の向上や女性や高齢者が働きやすい環境の整備が急務となる。
推計は、１人当たりの実質経済成長率、女性や高齢者の労働参加などの見通しを前提に、三つのシナリオを設定した。成長率がおおむね１％台後半で推移し、女性や高齢者の労働市場への参加が大きく進んだ場合は、同１０万人増の６７３４万人と就業者数を維持できる見込みだ。
2024年03月11日 21:01 時事通信社
厚生労働省所管の独立行政法人、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）は１１日、経済がゼロ成長で推移し、女性などの労働参加が進まない場合、就業者数が２０４０年に５７６８万人になるとの推計を発表した。２２年比で９５６万人の減少となり、少子高齢化が進む中で働く人の数も大きく落ち込む恐れがある。社会機能の維持に向けては、生産性の向上や女性や高齢者が働きやすい環境の整備が急務となる。
推計は、１人当たりの実質経済成長率、女性や高齢者の労働参加などの見通しを前提に、三つのシナリオを設定した。成長率がおおむね１％台後半で推移し、女性や高齢者の労働市場への参加が大きく進んだ場合は、同１０万人増の６７３４万人と就業者数を維持できる見込みだ。
子どもを育てた経験のない大人が激増している…｢子持ち様はずるい｣の批判が過熱する根本原因
子育て世帯はたった18%の少数派にすぎない
佐藤 一磨拓殖大学政経学部教授
「早く帰ってずるい」「頻繁に休んでずるい」という“子持ち様批判”はなぜ加熱するのか。拓殖大学教授の佐藤一磨さんは「現在の子育て世帯はたった18％と少数派だ。子どもを育てたことのない大人が激増していることは子持ち様批判を加熱させる一つの要因となっている」という――。
増加する子持ち様への批判
近年、「子持ち様」に対する批判がSNSで散見されるようになってきました。「子持ち様」とは、子どもを持つことを理由にマナー違反があったり、周囲との軋轢を生みだしてしまう親のことを指すネットスラングです。昨年、子どもの発熱で休んだ母親の仕事を負担することになった同僚の投稿がきっかけで、Xのトレンドにもなりました。「子持ち様が頻繁に休んでずるい」というのです。
増加する「子持ち様」批判について、どのように考えていけばいいのでしょうか。「子持ち様批判」については、詳細な統計もなく、その実態は詳細にわかっていない点も多いのですが、今回は3つの視点から「子持ち様」批判について考えていき、その背景にある社会変化について考えてみたいと思います。
「薄々思っていたこと」が共有・拡散されるようになった
「子持ち様批判」に関して、社会の変化を関連付けると、次の3つの変化が原因となり、顕在化した問題だと考えられます。
まず1つ目は、SNSの発達です。これまで子持ちの親に対する批判を持つ人々はいたでしょうが、その意見は各個人のものであり、多くの人で共有されるものではありませんでした。しかし、SNSの発達によってそれらの意見が共有され、社会にインパクトを持つまでに強化されたと考えられます。テクノロジーの変化によって、みんなが薄々思っていたことが簡単に共有・拡散されるよう社会が変化したわけです。
2つ目の変化は、子どものいる世帯の減少です。日本では、長きにわたる婚姻数と出生数の低下によって、子どものいる世帯数が減少しています。2022年の厚生労働省の「国民生活基礎調査」によれば、18歳未満の未婚の子どもがいる子育て世帯の割合が初めて20％を下回り、18.3％となりました。また、18歳未満の未婚の子どもがいる子育て世帯は、991万7000世帯で、初めて1000万を割り込んでいます。
これらの数字は、「子育て世帯が今では少数派」になりつつあることと、「子どもを育てた経験のない大人」が増えたことを意味します。
子どもを育てることは多くの苦労を伴いますが、社会の中で少なくない人がその苦労を経験しなくなっており、寛容になれなくなった可能性があるのではないでしょうか。数の上で子育て世帯と非子育て世帯の差が深まっており、子育ての苦労を「お互い様」と割り切れなくなってきていると考えられます。
これまでの日本は皆婚社会であり、多くの人が何らかの形で子育てに携わってきました。実際に50歳時点で1度も結婚したことがない未婚者の割合を見ると、1970年から1990年までは男女ともに6％未満でした。しかし、1990年代以降に徐々に未婚者の割合は増加し、2020年には男性で28.3％、女性で17.8％にまで至っています。
このように日本では、子育て経験をしない人が増えるといった社会変化を経験しており、これが「子持ち様批判」の背景にあると考えられます。
企業内で未婚者に負担が偏る仕組みになっている
3つ目の変化は、子育て負担の外部化・社会化の影響です。これまで日本社会では、子育ては家庭で行うものであり、この結果として女性は出産後に専業主婦になっていました。しかし、社会環境の変化に伴い、出産後も女性が就業するようになると、これまで家庭で抱えてきた子育て負担を別なところで対応する必要が出てきました。
その1つが保育園や学童であり、子どもの祖父・祖母の支援です。企業の中では女性の子育て負担をさまざまな方法で対処すると考えられますが、どうしても安定的に労働時間が確保できる子どものいない働き手（未婚者等）に負担が偏ることが予想されます。企業が代替要員を確保できればいいのですが、それができるのは一部の体力のある企業のみでしょう。おそらく、多くの企業は既存の人員で何とか対処している状況にあり、負担が増加した社員に対しても何らかのリターンが用意されている環境ではないと予想されます。これでは不満が溜まる一方であり、「子持ち様批判」へとつながってしまうわけです。
子育て世帯はたった18%の少数派にすぎない
佐藤 一磨拓殖大学政経学部教授
「早く帰ってずるい」「頻繁に休んでずるい」という“子持ち様批判”はなぜ加熱するのか。拓殖大学教授の佐藤一磨さんは「現在の子育て世帯はたった18％と少数派だ。子どもを育てたことのない大人が激増していることは子持ち様批判を加熱させる一つの要因となっている」という――。
増加する子持ち様への批判
近年、「子持ち様」に対する批判がSNSで散見されるようになってきました。「子持ち様」とは、子どもを持つことを理由にマナー違反があったり、周囲との軋轢を生みだしてしまう親のことを指すネットスラングです。昨年、子どもの発熱で休んだ母親の仕事を負担することになった同僚の投稿がきっかけで、Xのトレンドにもなりました。「子持ち様が頻繁に休んでずるい」というのです。
増加する「子持ち様」批判について、どのように考えていけばいいのでしょうか。「子持ち様批判」については、詳細な統計もなく、その実態は詳細にわかっていない点も多いのですが、今回は3つの視点から「子持ち様」批判について考えていき、その背景にある社会変化について考えてみたいと思います。
「薄々思っていたこと」が共有・拡散されるようになった
「子持ち様批判」に関して、社会の変化を関連付けると、次の3つの変化が原因となり、顕在化した問題だと考えられます。
まず1つ目は、SNSの発達です。これまで子持ちの親に対する批判を持つ人々はいたでしょうが、その意見は各個人のものであり、多くの人で共有されるものではありませんでした。しかし、SNSの発達によってそれらの意見が共有され、社会にインパクトを持つまでに強化されたと考えられます。テクノロジーの変化によって、みんなが薄々思っていたことが簡単に共有・拡散されるよう社会が変化したわけです。
2つ目の変化は、子どものいる世帯の減少です。日本では、長きにわたる婚姻数と出生数の低下によって、子どものいる世帯数が減少しています。2022年の厚生労働省の「国民生活基礎調査」によれば、18歳未満の未婚の子どもがいる子育て世帯の割合が初めて20％を下回り、18.3％となりました。また、18歳未満の未婚の子どもがいる子育て世帯は、991万7000世帯で、初めて1000万を割り込んでいます。
これらの数字は、「子育て世帯が今では少数派」になりつつあることと、「子どもを育てた経験のない大人」が増えたことを意味します。
子どもを育てることは多くの苦労を伴いますが、社会の中で少なくない人がその苦労を経験しなくなっており、寛容になれなくなった可能性があるのではないでしょうか。数の上で子育て世帯と非子育て世帯の差が深まっており、子育ての苦労を「お互い様」と割り切れなくなってきていると考えられます。
これまでの日本は皆婚社会であり、多くの人が何らかの形で子育てに携わってきました。実際に50歳時点で1度も結婚したことがない未婚者の割合を見ると、1970年から1990年までは男女ともに6％未満でした。しかし、1990年代以降に徐々に未婚者の割合は増加し、2020年には男性で28.3％、女性で17.8％にまで至っています。
このように日本では、子育て経験をしない人が増えるといった社会変化を経験しており、これが「子持ち様批判」の背景にあると考えられます。
企業内で未婚者に負担が偏る仕組みになっている
3つ目の変化は、子育て負担の外部化・社会化の影響です。これまで日本社会では、子育ては家庭で行うものであり、この結果として女性は出産後に専業主婦になっていました。しかし、社会環境の変化に伴い、出産後も女性が就業するようになると、これまで家庭で抱えてきた子育て負担を別なところで対応する必要が出てきました。
その1つが保育園や学童であり、子どもの祖父・祖母の支援です。企業の中では女性の子育て負担をさまざまな方法で対処すると考えられますが、どうしても安定的に労働時間が確保できる子どものいない働き手（未婚者等）に負担が偏ることが予想されます。企業が代替要員を確保できればいいのですが、それができるのは一部の体力のある企業のみでしょう。おそらく、多くの企業は既存の人員で何とか対処している状況にあり、負担が増加した社員に対しても何らかのリターンが用意されている環境ではないと予想されます。これでは不満が溜まる一方であり、「子持ち様批判」へとつながってしまうわけです。
政府の異次元の少子化対策も「子持ち様批判」の原因になっている可能性があります。
異次元の少子化対策では児童手当の拡充を含め、子育て世帯への支援を強化する予定です。ただし、この財源は、公的医療保険を通じた支援金制度を用いて、子どもの有無に関わらず幅広い世帯から徴収することになっています。このため、非子育て世帯からすれば、金銭的負担が増えるだけと感じてしまい、不満がたまってもおかしくないでしょう。これがさらに「子持ち様批判」を加速させる恐れがあります。
以上の内容をまとめると、増加する非子育て世帯が子育て負担の外部化によって影響を受けた際、SNS等でその意見を共有しやすくなったことが「子持ち様批判」につながったと推測されます。
このように「子持ち様批判」は、社会の構造変化によってもたらされた新たな課題だといえるでしょう。
そして、未婚率の上昇が予想されている現在、「子持ち様批判」は今後も存続、もしくは拡大する恐れがあります。また、そのような傾向は子育て世帯を委縮させる可能性もあり、注意が必要です。
「自分の選択しなかった人生」への理解を深められるか
現在の「子持ち様批判」の背景には、社会環境の変化によって「子どもを持つ人々」と「子どもを持たない人々」の経験や価値観が共有されづらい点が影響していると考えられます。「子どもを持つ人々」には、子どもを持たなかった場合の人生の経験や価値観、そして「子どもを持たない人々」には、子どもを持った場合の人生の経験や価値観が相互理解されづらい環境にあるわけです。
昭和から平成初期にかけては、皆婚社会であったため、子育てを経験する人も多く、相互理解が得られやすかったと考えられますが、今の日本社会では難しくなってきています。この課題に対処するためには、相互理解を深める機会の拡大が必要です。例えば、高校・大学等でのキャリア教育の中で、子どもの有無によって取り巻く環境の違いを理解できるよう取り組みを進めていくことが考えられます。さまざまな方法を用いて、「自分の選択しなかった人生」への理解を深めることが解決策のカギとなるでしょう。
さらに、さまざまな支援制度の普及・導入も求められるでしょう。
例えば、「子持ち様批判」として、子どもの発熱時に子どものいない労働者に業務が偏るといった場合があります。このような負担を引き受けた労働者にはそれに応じた手当が望ましいのですが、これまでは各企業にその対応が任されていました。
しかし、今年の1月から始まった「育休中等業務代替支援コース」という国の制度では、育児休業を取得した労働者や育児のための短時間勤務制度を利用した労働者が行っていた業務について、周囲の労働者に手当等を支払った上で代わりをお願いした場合、助成金を支給するという制度が始まりました。この制度では、育児休業取得者の業務の代替のために、新規採用を行った場合でも助成金の対象となります。
現在、この制度は中小企業のみを対象としており、範囲は限られていますが、子育てによる業務負担の偏りを金銭的に補償しやすくなったと言えます。このような制度の周知・利用も「子持ち様批判」を減らしていく効果を持つでしょう。
異次元の少子化対策では児童手当の拡充を含め、子育て世帯への支援を強化する予定です。ただし、この財源は、公的医療保険を通じた支援金制度を用いて、子どもの有無に関わらず幅広い世帯から徴収することになっています。このため、非子育て世帯からすれば、金銭的負担が増えるだけと感じてしまい、不満がたまってもおかしくないでしょう。これがさらに「子持ち様批判」を加速させる恐れがあります。
以上の内容をまとめると、増加する非子育て世帯が子育て負担の外部化によって影響を受けた際、SNS等でその意見を共有しやすくなったことが「子持ち様批判」につながったと推測されます。
このように「子持ち様批判」は、社会の構造変化によってもたらされた新たな課題だといえるでしょう。
そして、未婚率の上昇が予想されている現在、「子持ち様批判」は今後も存続、もしくは拡大する恐れがあります。また、そのような傾向は子育て世帯を委縮させる可能性もあり、注意が必要です。
「自分の選択しなかった人生」への理解を深められるか
現在の「子持ち様批判」の背景には、社会環境の変化によって「子どもを持つ人々」と「子どもを持たない人々」の経験や価値観が共有されづらい点が影響していると考えられます。「子どもを持つ人々」には、子どもを持たなかった場合の人生の経験や価値観、そして「子どもを持たない人々」には、子どもを持った場合の人生の経験や価値観が相互理解されづらい環境にあるわけです。
昭和から平成初期にかけては、皆婚社会であったため、子育てを経験する人も多く、相互理解が得られやすかったと考えられますが、今の日本社会では難しくなってきています。この課題に対処するためには、相互理解を深める機会の拡大が必要です。例えば、高校・大学等でのキャリア教育の中で、子どもの有無によって取り巻く環境の違いを理解できるよう取り組みを進めていくことが考えられます。さまざまな方法を用いて、「自分の選択しなかった人生」への理解を深めることが解決策のカギとなるでしょう。
さらに、さまざまな支援制度の普及・導入も求められるでしょう。
例えば、「子持ち様批判」として、子どもの発熱時に子どものいない労働者に業務が偏るといった場合があります。このような負担を引き受けた労働者にはそれに応じた手当が望ましいのですが、これまでは各企業にその対応が任されていました。
しかし、今年の1月から始まった「育休中等業務代替支援コース」という国の制度では、育児休業を取得した労働者や育児のための短時間勤務制度を利用した労働者が行っていた業務について、周囲の労働者に手当等を支払った上で代わりをお願いした場合、助成金を支給するという制度が始まりました。この制度では、育児休業取得者の業務の代替のために、新規採用を行った場合でも助成金の対象となります。
現在、この制度は中小企業のみを対象としており、範囲は限られていますが、子育てによる業務負担の偏りを金銭的に補償しやすくなったと言えます。このような制度の周知・利用も「子持ち様批判」を減らしていく効果を持つでしょう。
竹中平蔵氏「労働市場改革ですよ」”横取り”即答 田嶋陽子氏の女性のフルタイム就労の回答に
2024年09月22日 21:25 日刊スポーツ
元経済財政担当相で経済学者の竹中平蔵氏が22日放送の読売テレビ「そこまで言って委員会NP」（日曜午後1時30分）に出演。番組では「アベノミクスの功績」について議論した。
元参院議員で法大教授だった女性学研究者の田嶋陽子氏は「罪」として「女性政策のアドバルーンをあげたでしょ。何にも結果を出さないで終わっちゃったんだよね」と指摘した。
配偶者控除の廃止をしなかった点について、「一見、女の人のためになってるようなんだけど」と前置きし、「女の人はずっと専業主婦になっちゃうと自立できないシステムになってるの」と私見を述べた。
23年の総務省の調査では女性労働者の約53％がパート（非正規雇用）。田嶋氏は近著の紹介とともに、自らが試算した「女の人が男の人と同じ程度にフルタイムで働いたら、最低でも110兆円」との労働力を公表した。
「女の人がキチンとフルタイムで働けるように、子育てから何からを男の人とシェアをしたりのシステムがあって、きちんと日本の女の人が普通の労働者として働いたら、日本は経済的にすごくよくなるんですよ」と私見を述べた。
経済ジャーナリスト須田慎一郎氏が女性のフルタイム就労の割合を上げるためには「どうしたらいいですか」と田嶋に質問すると、小泉純一郎政権下では「聖域なき構造改革」に取り組み、労働市場の緩和などを進めた竹中氏は「労働市場改革ですよ」と即答した。田嶋氏は「そう、そう」と話すと、須田氏が「段取りがあるんですよ…」と田嶋が答えるところを、竹中氏が即答してしまったことを明かした。
自民党総裁選では、小泉進次郎氏が「労働市場改革の本丸、解雇規制を見直す。来年法案提出する」とぶち上げ、労働市場改革は争点の1つになっている。
2024年09月22日 21:25 日刊スポーツ
元経済財政担当相で経済学者の竹中平蔵氏が22日放送の読売テレビ「そこまで言って委員会NP」（日曜午後1時30分）に出演。番組では「アベノミクスの功績」について議論した。
元参院議員で法大教授だった女性学研究者の田嶋陽子氏は「罪」として「女性政策のアドバルーンをあげたでしょ。何にも結果を出さないで終わっちゃったんだよね」と指摘した。
配偶者控除の廃止をしなかった点について、「一見、女の人のためになってるようなんだけど」と前置きし、「女の人はずっと専業主婦になっちゃうと自立できないシステムになってるの」と私見を述べた。
23年の総務省の調査では女性労働者の約53％がパート（非正規雇用）。田嶋氏は近著の紹介とともに、自らが試算した「女の人が男の人と同じ程度にフルタイムで働いたら、最低でも110兆円」との労働力を公表した。
「女の人がキチンとフルタイムで働けるように、子育てから何からを男の人とシェアをしたりのシステムがあって、きちんと日本の女の人が普通の労働者として働いたら、日本は経済的にすごくよくなるんですよ」と私見を述べた。
経済ジャーナリスト須田慎一郎氏が女性のフルタイム就労の割合を上げるためには「どうしたらいいですか」と田嶋に質問すると、小泉純一郎政権下では「聖域なき構造改革」に取り組み、労働市場の緩和などを進めた竹中氏は「労働市場改革ですよ」と即答した。田嶋氏は「そう、そう」と話すと、須田氏が「段取りがあるんですよ…」と田嶋が答えるところを、竹中氏が即答してしまったことを明かした。
自民党総裁選では、小泉進次郎氏が「労働市場改革の本丸、解雇規制を見直す。来年法案提出する」とぶち上げ、労働市場改革は争点の1つになっている。
２６年卒就活、説明会が解禁＝売り手市場、待遇向上アピール
2025年03月01日 13:02 時事通信社
２０２６年春に卒業予定の大学生らを対象とした企業説明会が１日、解禁された。深刻な人手不足を背景に学生優位の売り手市場が続く中、企業は有望な人材の確保へ、初任給の引き上げといった待遇向上のアピールに躍起だ。
就職情報会社マイナビ（東京）は同日、幕張メッセ（千葉市）で約１６０社が参加する合同企業説明会を開催し、約１３００人の学生の来場を見込む。本が好きという聖徳大学の３年生は「デジタルや新規事業にも力を入れている出版社を見つけたい」と意気込んだ。日本大学の３年生は既に３社から内定を得ているが、「より安定したネームバリューのある会社に入れるよう就活を続ける」と話した。
2025年03月01日 13:02 時事通信社
２０２６年春に卒業予定の大学生らを対象とした企業説明会が１日、解禁された。深刻な人手不足を背景に学生優位の売り手市場が続く中、企業は有望な人材の確保へ、初任給の引き上げといった待遇向上のアピールに躍起だ。
就職情報会社マイナビ（東京）は同日、幕張メッセ（千葉市）で約１６０社が参加する合同企業説明会を開催し、約１３００人の学生の来場を見込む。本が好きという聖徳大学の３年生は「デジタルや新規事業にも力を入れている出版社を見つけたい」と意気込んだ。日本大学の３年生は既に３社から内定を得ているが、「より安定したネームバリューのある会社に入れるよう就活を続ける」と話した。
年収の壁、税制改正法成立＝所得課税最低「１６０万円」へ
2025年03月31日 16:01 時事通信社
所得税の課税最低ラインを年収１６０万円まで引き上げることなどを盛り込んだ、２０２５年度税制改正関連法が３１日の参院本会議で可決、成立した。現行は年収１０３万円超で所得税の課税対象になるため、働き控えの誘因となる「年収の壁」の一つとして意識されてきた。２５年分の所得から対象となる。
会社員など給与所得者の場合、所得税は基礎控除と給与所得控除の合計を超えると課税される。今回の見直しにより、年収２００万円以下なら基礎控除が４８万円から９５万円へ引き上げられるとともに、給与所得控除の最低額が５５万円から６５万円へ引き上げられる。
2025年03月31日 16:01 時事通信社
所得税の課税最低ラインを年収１６０万円まで引き上げることなどを盛り込んだ、２０２５年度税制改正関連法が３１日の参院本会議で可決、成立した。現行は年収１０３万円超で所得税の課税対象になるため、働き控えの誘因となる「年収の壁」の一つとして意識されてきた。２５年分の所得から対象となる。
会社員など給与所得者の場合、所得税は基礎控除と給与所得控除の合計を超えると課税される。今回の見直しにより、年収２００万円以下なら基礎控除が４８万円から９５万円へ引き上げられるとともに、給与所得控除の最低額が５５万円から６５万円へ引き上げられる。
退職を検討する理由1位は「給与・待遇面」 今の会社を辞めない理由の1位は？
2025年09月06日 06:10 まいどなニュース
転職活動が身近な選択肢となった一方で、退職を検討しながらも踏みとどまる理由にはどのようなものがあるのでしょうか。社員クチコミサイト『OpenWork』を運営するオープンワーク株式会社（東京都渋谷区）が、このほど発表した「今の会社を辞めない理由に関する調査レポート」によると、今の会社を辞めない理由、退職を検討する理由いずれも「給与・待遇面」が最も多くなりました。
調査は、同社運営のコミュニティサービス『OpenWorkキャリア』にて2025年8月1日〜5日に回答した同サービスユーザー632人のデータを集計、また、投稿されたクチコミ11万9120件を集計したものです。
その結果、「今の会社を辞めない一番の理由」は、「給与・待遇面」（30.5％）、続いて、「ワークライフバランス」（18.2％）、「人間関係・社風」（7.4％）という結果になりました。
これを年収別で見ると、年収800〜1199万円の層が「給与・待遇面」を一番の理由としてあげる比率が41.0%と高く、年収400〜799万円の層では「給与・待遇面」（17.8％）よりも「ワークライフバランス」（19.3％）の良さが若干上回る結果となっています。
【今の会社を辞めない一番の理由についてのクチコミ】
▽役職が付いてない職位でも同年代の上位10％程度の収入があり、不当な残業も無い。チームのビジネスモデルや働き方に疑問があれば社内異動すれば解決するケースも多く、特段転職をする理由が無い（30代男性／年収970万円）
▽時間休・有休・リモートが取り放題（当日申請でもOK）だから。子育て中なので、学校関係（行事・面談・PTA）・各種送迎・病気・配偶者出張等の対応をしながらフルタイムで働くには、今はこの環境でないと無理（40代女性／年収500万円）
一方、現職社員が考える「退職検討理由」でも「給与・待遇面」（33.93％）が最も多く、次いで「ワークライフバランス」（18.52％）、「仕事へのやりがい」（16.56％）が続き、働く人々にとって給与・待遇は、今の会社を辞めない理由にもなり、退職を見据える理由にもなる、極めて重要な要素であることがうかがえました。
また、2022年以降に同サイトの「退職検討理由」欄に投稿されたクチコミの頻出単語を現職社員・退職済社員それぞれで可視化したところ、現職社員では「給与がとにかく低いため。また、新卒の給料は年々上がっているのに対し、ベースアップがないため新卒と給料があまり変わらない点も不満」（エンジニア、現職、システム開発）といった「給料の低さ」や「成果を上げても変わらない」等の待遇に関する不満が散見されました。
退職済社員でも「低い給料」に関する単語は登場したものの、具体的な不満内容は現職社員のほうが多く挙げている様子です。一方で、「他の企業と比べ恵まれている」や「仕事量の少なさ」といった単語も登場し、現職に踏みとどまっている様子も垣間見られました。
一方、退職済社員では、「明らかに人を大事にしていない。会社の財務状況も赤字で、人件費を真っ先に削るために中途から新卒にシフト、中途は辞めて欲しい雰囲気が出てきたので退職した」（営業、退職済み、人材サービス）など、「弱い人間が切り捨て（られる）」「尊敬できる同僚がいない」「決断力のない上司」「経験しなくてよい仕事」「監視体制」といった、会社組織・人間関係に対する不信感をあげる声が目立ったほか、「AIの発展で厳しい業界（になる）」「他社の条件が良い」と、退職を決断するに足る理由を持って離職した様子もうかがえました。
◇ ◇
これらの調査結果を踏まえて同社は、「不安・不満の段階で“リアルな声”に目を向けることは、組織課題の発見や、離職防止のヒントを得る上で非常に重要です」指摘。
そのうえで、「待遇面への納得感を確保しつつ、社員の声に耳を傾け、働きがいやキャリア成長、組織風土・人間関係の良さといった、多様な”辞めない理由”を一つでも増やす努力をすることが、社員定着の鍵ではないでしょうか」と述べています。
2025年09月06日 06:10 まいどなニュース
転職活動が身近な選択肢となった一方で、退職を検討しながらも踏みとどまる理由にはどのようなものがあるのでしょうか。社員クチコミサイト『OpenWork』を運営するオープンワーク株式会社（東京都渋谷区）が、このほど発表した「今の会社を辞めない理由に関する調査レポート」によると、今の会社を辞めない理由、退職を検討する理由いずれも「給与・待遇面」が最も多くなりました。
調査は、同社運営のコミュニティサービス『OpenWorkキャリア』にて2025年8月1日〜5日に回答した同サービスユーザー632人のデータを集計、また、投稿されたクチコミ11万9120件を集計したものです。
その結果、「今の会社を辞めない一番の理由」は、「給与・待遇面」（30.5％）、続いて、「ワークライフバランス」（18.2％）、「人間関係・社風」（7.4％）という結果になりました。
これを年収別で見ると、年収800〜1199万円の層が「給与・待遇面」を一番の理由としてあげる比率が41.0%と高く、年収400〜799万円の層では「給与・待遇面」（17.8％）よりも「ワークライフバランス」（19.3％）の良さが若干上回る結果となっています。
【今の会社を辞めない一番の理由についてのクチコミ】
▽役職が付いてない職位でも同年代の上位10％程度の収入があり、不当な残業も無い。チームのビジネスモデルや働き方に疑問があれば社内異動すれば解決するケースも多く、特段転職をする理由が無い（30代男性／年収970万円）
▽時間休・有休・リモートが取り放題（当日申請でもOK）だから。子育て中なので、学校関係（行事・面談・PTA）・各種送迎・病気・配偶者出張等の対応をしながらフルタイムで働くには、今はこの環境でないと無理（40代女性／年収500万円）
一方、現職社員が考える「退職検討理由」でも「給与・待遇面」（33.93％）が最も多く、次いで「ワークライフバランス」（18.52％）、「仕事へのやりがい」（16.56％）が続き、働く人々にとって給与・待遇は、今の会社を辞めない理由にもなり、退職を見据える理由にもなる、極めて重要な要素であることがうかがえました。
また、2022年以降に同サイトの「退職検討理由」欄に投稿されたクチコミの頻出単語を現職社員・退職済社員それぞれで可視化したところ、現職社員では「給与がとにかく低いため。また、新卒の給料は年々上がっているのに対し、ベースアップがないため新卒と給料があまり変わらない点も不満」（エンジニア、現職、システム開発）といった「給料の低さ」や「成果を上げても変わらない」等の待遇に関する不満が散見されました。
退職済社員でも「低い給料」に関する単語は登場したものの、具体的な不満内容は現職社員のほうが多く挙げている様子です。一方で、「他の企業と比べ恵まれている」や「仕事量の少なさ」といった単語も登場し、現職に踏みとどまっている様子も垣間見られました。
一方、退職済社員では、「明らかに人を大事にしていない。会社の財務状況も赤字で、人件費を真っ先に削るために中途から新卒にシフト、中途は辞めて欲しい雰囲気が出てきたので退職した」（営業、退職済み、人材サービス）など、「弱い人間が切り捨て（られる）」「尊敬できる同僚がいない」「決断力のない上司」「経験しなくてよい仕事」「監視体制」といった、会社組織・人間関係に対する不信感をあげる声が目立ったほか、「AIの発展で厳しい業界（になる）」「他社の条件が良い」と、退職を決断するに足る理由を持って離職した様子もうかがえました。
◇ ◇
これらの調査結果を踏まえて同社は、「不安・不満の段階で“リアルな声”に目を向けることは、組織課題の発見や、離職防止のヒントを得る上で非常に重要です」指摘。
そのうえで、「待遇面への納得感を確保しつつ、社員の声に耳を傾け、働きがいやキャリア成長、組織風土・人間関係の良さといった、多様な”辞めない理由”を一つでも増やす努力をすることが、社員定着の鍵ではないでしょうか」と述べています。
ちょっと驚いだが・・・
>その結果、「今の会社を辞めない一番の理由」は、「給与・待遇面」（30.5％）、続いて、「ワークライフバランス」（18.2％）、「人間関係・社風」（7.4％）という結果になりました。
というのはわかるが
>一方、現職社員が考える「退職検討理由」でも「給与・待遇面」（33.93％）が最も多く、次いで「ワークライフバランス」（18.52％）、「仕事へのやりがい」（16.56％）が続き、働く人々にとって給与・待遇は、今の会社を辞めない理由にもなり、退職を見据える理由にもなる、極めて重要な要素であることがうかがえました。
↑
うーーーん、給与・待遇面で最初の段階でわかっているはずなので
これが退職検討理由のトップとはならないだろうと考える
一番は、やはり「人間関係」
ただし、これは人によって「上司との関係」「同僚との関係」「異性との関係」など様々だろう
私も転職が多い方だったが今でも最初の会社を辞めてしまったことは悔いが残っている
そこからキャリアアップが出来なかったのは「自己責任」もあるのだが・・・（笑）
>その結果、「今の会社を辞めない一番の理由」は、「給与・待遇面」（30.5％）、続いて、「ワークライフバランス」（18.2％）、「人間関係・社風」（7.4％）という結果になりました。
というのはわかるが
>一方、現職社員が考える「退職検討理由」でも「給与・待遇面」（33.93％）が最も多く、次いで「ワークライフバランス」（18.52％）、「仕事へのやりがい」（16.56％）が続き、働く人々にとって給与・待遇は、今の会社を辞めない理由にもなり、退職を見据える理由にもなる、極めて重要な要素であることがうかがえました。
↑
うーーーん、給与・待遇面で最初の段階でわかっているはずなので
これが退職検討理由のトップとはならないだろうと考える
一番は、やはり「人間関係」
ただし、これは人によって「上司との関係」「同僚との関係」「異性との関係」など様々だろう
私も転職が多い方だったが今でも最初の会社を辞めてしまったことは悔いが残っている
そこからキャリアアップが出来なかったのは「自己責任」もあるのだが・・・（笑）
年間0日が7％、5日未満は12％ みんなの「有給取得日数」の実態
2025年10月06日 07:30 ねとらぼ
ねとらぼでは、先日公開した「『有給を勝手に使われるとか理解できない』 退職代行68回の製造メーカー、辞めた20代女性のエピソード」という記事で、「年間の有給取得、どのくらい？」というアンケートを実施していました。
2025年10月2日時点の有効回答数は1633票となりました。たくさんの投票ありがとうございます。今回は同日時点での結果を紹介します。
調査概要
・集計期間：2025年9月26日〜2025年10月2日時点
・有効回答数：1633票
・質問：年間の有給取得、どのくらい？
1位は13日以上、0日が4位にランクイン
今回のアンケートは、年間の有給休暇の取得日数を、0日〜12日と13日以上の14項目から回答してもらっています。その結果、2025年10月2日時点での1位は、699票で「13日以上」となりました。全体に占める割合は42.78％でした。回答者の半数近くが、月に1日以上のペースで有給休暇を取得できているようです。また「10日」も204票（12.49％）で3位にランクインし、この2桁以上の2項目だけで半数を超えています。
一方、4位にはなんと「0日」がランクイン。年間で1日も取れないという人が118票、全体の7.23％を占めました。
年間で5日未満が全体の約12％を占める
また、0日から4日の回答を合計すると206票で、全体の12.61%となりました。
労働基準法 第39条 第7項によれば、年間10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、企業は年5日の有給休暇を、時季を指定して取得させることが義務づけられています。これは2019年4月から順次施行された「働き方改革関連法」によって定められました。
ですが、今回のアンケート結果を見ると、法律で義務づけられた有給取得日数を満たしていない企業が一定数ある様子が浮かび上がってきます。
なお、厚生労働省が2024年に実施した「就労条件総合調査」によれば、2023年に企業が労働者1人あたりに付与した年次有給休暇日数は平均16.9日、労働者が取得した日数は平均11.0日で、取得率は65.3％でした。これは昭和59年（1984年）以降で最も高い取得率となりました。なお、政府目標は2028年までに取得率70％のため、まだ目標に対しては乖離がある状況です。
なお、厚生労働省は毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」とし、集中的な広報キャンペーンなどを実施しています。
2025年10月06日 07:30 ねとらぼ
ねとらぼでは、先日公開した「『有給を勝手に使われるとか理解できない』 退職代行68回の製造メーカー、辞めた20代女性のエピソード」という記事で、「年間の有給取得、どのくらい？」というアンケートを実施していました。
2025年10月2日時点の有効回答数は1633票となりました。たくさんの投票ありがとうございます。今回は同日時点での結果を紹介します。
調査概要
・集計期間：2025年9月26日〜2025年10月2日時点
・有効回答数：1633票
・質問：年間の有給取得、どのくらい？
1位は13日以上、0日が4位にランクイン
今回のアンケートは、年間の有給休暇の取得日数を、0日〜12日と13日以上の14項目から回答してもらっています。その結果、2025年10月2日時点での1位は、699票で「13日以上」となりました。全体に占める割合は42.78％でした。回答者の半数近くが、月に1日以上のペースで有給休暇を取得できているようです。また「10日」も204票（12.49％）で3位にランクインし、この2桁以上の2項目だけで半数を超えています。
一方、4位にはなんと「0日」がランクイン。年間で1日も取れないという人が118票、全体の7.23％を占めました。
年間で5日未満が全体の約12％を占める
また、0日から4日の回答を合計すると206票で、全体の12.61%となりました。
労働基準法 第39条 第7項によれば、年間10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、企業は年5日の有給休暇を、時季を指定して取得させることが義務づけられています。これは2019年4月から順次施行された「働き方改革関連法」によって定められました。
ですが、今回のアンケート結果を見ると、法律で義務づけられた有給取得日数を満たしていない企業が一定数ある様子が浮かび上がってきます。
なお、厚生労働省が2024年に実施した「就労条件総合調査」によれば、2023年に企業が労働者1人あたりに付与した年次有給休暇日数は平均16.9日、労働者が取得した日数は平均11.0日で、取得率は65.3％でした。これは昭和59年（1984年）以降で最も高い取得率となりました。なお、政府目標は2028年までに取得率70％のため、まだ目標に対しては乖離がある状況です。
なお、厚生労働省は毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」とし、集中的な広報キャンペーンなどを実施しています。
2025年上半期、「人手不足倒産」が過去最多 倒産増加が目立った業種は？
2025年10月07日 05:20 ITmedia ビジネスオンライン
「人手不足倒産」が過去最多
帝国データバンクの調査によると、2025年4〜9月に従業員の退職や採用難、人件費の高騰などを原因とする倒産は214件に上り、過去最多を更新した。
人手不足倒産 年度上半期の推移
人手不足による倒産は前年同期の163件から51件増加し、過去最多を3年連続で更新した。
業種別では、軽貨物を含むトラック運送業を指す「道路貨物運送業」が33件で、前年同期の19件から大幅に増加した。介護スタッフや派遣人材の不足が影響し、「老人福祉事業」（11件）や「労働者派遣業」（8件）でも倒産が増えた。
2025年7月に帝国データバンクが実施した「価格転嫁に関する実態調査」によると、コストの上昇分を商品やサービスの価格にどれだけ転嫁したかを示す「価格転嫁率」は全業種で39.4％となり、2年半ぶりに4割を下回った。特に人手不足による倒産が増えた道路貨物運送業では28.6％で、全業種平均より10ポイント以上低かった。
こうした中、2025年度の最低賃金は1121円と、2024年度から66円引き上げられた（全国加重平均）。帝国データバンクは、「今後も賃上げ機運は継続すると見込まれるなか、賃上げ余力のない中小・小規模事業者を中心に、『賃上げ難型』の人手不足倒産が高水準で推移する懸念がある」と分析した。
2025年10月07日 05:20 ITmedia ビジネスオンライン
「人手不足倒産」が過去最多
帝国データバンクの調査によると、2025年4〜9月に従業員の退職や採用難、人件費の高騰などを原因とする倒産は214件に上り、過去最多を更新した。
人手不足倒産 年度上半期の推移
人手不足による倒産は前年同期の163件から51件増加し、過去最多を3年連続で更新した。
業種別では、軽貨物を含むトラック運送業を指す「道路貨物運送業」が33件で、前年同期の19件から大幅に増加した。介護スタッフや派遣人材の不足が影響し、「老人福祉事業」（11件）や「労働者派遣業」（8件）でも倒産が増えた。
2025年7月に帝国データバンクが実施した「価格転嫁に関する実態調査」によると、コストの上昇分を商品やサービスの価格にどれだけ転嫁したかを示す「価格転嫁率」は全業種で39.4％となり、2年半ぶりに4割を下回った。特に人手不足による倒産が増えた道路貨物運送業では28.6％で、全業種平均より10ポイント以上低かった。
こうした中、2025年度の最低賃金は1121円と、2024年度から66円引き上げられた（全国加重平均）。帝国データバンクは、「今後も賃上げ機運は継続すると見込まれるなか、賃上げ余力のない中小・小規模事業者を中心に、『賃上げ難型』の人手不足倒産が高水準で推移する懸念がある」と分析した。
人間を雇うより、どれだけ安上がり？ サイゼにすかいらーくも導入「配膳ロボット」の人件費効果を計算してみた
2025年10月09日 06:00 ITmedia ビジネスオンライン
人力に頼っていたサイゼでも、導入が始まりつつある
すかいらーくを筆頭に、外食大手では配膳ロボットの導入が当たり前となった。人件費削減も目的の一つだが、そもそも人が足りていない状況であり、各社は労働力として活用している。焼肉業界では各社が導入し、カフェ、居酒屋と外食ではもはや当たり前の存在になりつつある。各社の導入状況と費用対効果を調べてみた。
●すかいらーくは7割の店舗で「猫型ロボット」を導入
ガストやしゃぶ葉などを運営するすかいらーくホールディングス（HD）は、2021年8月に配膳ロボットの導入を開始し、現在は約2100店舗に展開。グループ全体のおよそ7割を占め、ガストではほぼ全店に導入済みだ。
同社は2021年に新株発行で428億円を調達し、その資金を配膳ロボットやセルフレジなどのDXに充てた。配膳ロボットには中国メーカーの「BellaBot」を導入している。事業者向けECでは300万円超で販売されているものだ。
配膳ロボットは労働力を補完しながら、「外食＝きつい」というイメージの低減につながり、シニア採用が増える効果もあったという。同じファミレス業界ではゼンショー系のココスとオリーブの丘、九州地盤のジョイフルでも導入事例がある。
●ロボ導入が早かったサイゼだが……
サイゼリヤでは、2021年2月に一部店舗でソフトバンクロボティクスの配膳ロボット「Servi」を導入した。すかいらーくよりも導入時期が早いものの、一部店舗にとどまっており実際の店舗で見かける機会は少ない。全店への導入を途中で止めたという報道も出ている。
サイゼリヤは作業のマニュアル化を徹底しており、従業員による皿の持ち手や歩くときのルートなども決めている。時速5キロ以上の早歩きが基本であり、ロボット導入の効果が小さかったとみられる。コロナ禍辺りから国内事業の赤字を海外事業の利益で補う状況が続いたため、DXの余力もなかったのだろう。直近では国内事業の業績も改善し、新たに導入する店舗も見られ、人員確保が難しい店舗では導入が進むかもしれない。
●食べ放題業態でもロボット導入が進む
「焼肉きんぐ」は2021年1月に配膳ロボットの導入を進めた。タッチパネルで注文するテーブルバイキング制で、飲み物も含め全料理を店員が配膳する形式のチェーン店だ。客は席を離れる必要がないため、子連れなどファミリー層を中心に支持されている。
運営元の物語コーポレーションはテーブルバイキング制との相性が良いとして配膳ロボットを導入した。同じ系列のしゃぶしゃぶチェーン「ゆず庵」にも導入し、店員とロボットを併用している。同社が採用したのもサイゼリヤと同じServiだ。
その他、焼肉きんぐでは「Keenbot T8」も採用。ロボットのAIカメラでトレイを認識する「物体認識機能」もあるという。1店舗当たり最大で7台を導入し、ロボット同士の連携も行う。2024年3月時点でKeenbot T8を500台以上導入し、開発元のソフトバンクロボティクスと包括的業務提携契約を締結している。
ServiとKeenbot T8は両者とも35キロほどだが、前者は最大搭載重量が30キロであるのに対し、後者は15キロで少ない。また、後者の方が幅は10センチ小さい。Keenbot T8の方が身軽な印象だ。同業では牛角や安楽亭の店舗でも配膳ロボットの実績がある。
なお、焼肉きんぐでは回転寿司のような「特急レーン」を一部店舗で導入している。2021年から導入を始め、2024年2月時点で13店舗まで広がっている。導入店舗では席の配置も回転寿司店と似たような構図になっているのが特徴だ。
食べ放題形式では、ファミレスよりも配膳数が多くなる。焼肉きんぐは土日だと予約が取れないほどの盛況ぶりで、移動速度の遅い配膳ロボットよりも特急レーンの方がより効率的と考えられる。
2025年10月09日 06:00 ITmedia ビジネスオンライン
人力に頼っていたサイゼでも、導入が始まりつつある
すかいらーくを筆頭に、外食大手では配膳ロボットの導入が当たり前となった。人件費削減も目的の一つだが、そもそも人が足りていない状況であり、各社は労働力として活用している。焼肉業界では各社が導入し、カフェ、居酒屋と外食ではもはや当たり前の存在になりつつある。各社の導入状況と費用対効果を調べてみた。
●すかいらーくは7割の店舗で「猫型ロボット」を導入
ガストやしゃぶ葉などを運営するすかいらーくホールディングス（HD）は、2021年8月に配膳ロボットの導入を開始し、現在は約2100店舗に展開。グループ全体のおよそ7割を占め、ガストではほぼ全店に導入済みだ。
同社は2021年に新株発行で428億円を調達し、その資金を配膳ロボットやセルフレジなどのDXに充てた。配膳ロボットには中国メーカーの「BellaBot」を導入している。事業者向けECでは300万円超で販売されているものだ。
配膳ロボットは労働力を補完しながら、「外食＝きつい」というイメージの低減につながり、シニア採用が増える効果もあったという。同じファミレス業界ではゼンショー系のココスとオリーブの丘、九州地盤のジョイフルでも導入事例がある。
●ロボ導入が早かったサイゼだが……
サイゼリヤでは、2021年2月に一部店舗でソフトバンクロボティクスの配膳ロボット「Servi」を導入した。すかいらーくよりも導入時期が早いものの、一部店舗にとどまっており実際の店舗で見かける機会は少ない。全店への導入を途中で止めたという報道も出ている。
サイゼリヤは作業のマニュアル化を徹底しており、従業員による皿の持ち手や歩くときのルートなども決めている。時速5キロ以上の早歩きが基本であり、ロボット導入の効果が小さかったとみられる。コロナ禍辺りから国内事業の赤字を海外事業の利益で補う状況が続いたため、DXの余力もなかったのだろう。直近では国内事業の業績も改善し、新たに導入する店舗も見られ、人員確保が難しい店舗では導入が進むかもしれない。
●食べ放題業態でもロボット導入が進む
「焼肉きんぐ」は2021年1月に配膳ロボットの導入を進めた。タッチパネルで注文するテーブルバイキング制で、飲み物も含め全料理を店員が配膳する形式のチェーン店だ。客は席を離れる必要がないため、子連れなどファミリー層を中心に支持されている。
運営元の物語コーポレーションはテーブルバイキング制との相性が良いとして配膳ロボットを導入した。同じ系列のしゃぶしゃぶチェーン「ゆず庵」にも導入し、店員とロボットを併用している。同社が採用したのもサイゼリヤと同じServiだ。
その他、焼肉きんぐでは「Keenbot T8」も採用。ロボットのAIカメラでトレイを認識する「物体認識機能」もあるという。1店舗当たり最大で7台を導入し、ロボット同士の連携も行う。2024年3月時点でKeenbot T8を500台以上導入し、開発元のソフトバンクロボティクスと包括的業務提携契約を締結している。
ServiとKeenbot T8は両者とも35キロほどだが、前者は最大搭載重量が30キロであるのに対し、後者は15キロで少ない。また、後者の方が幅は10センチ小さい。Keenbot T8の方が身軽な印象だ。同業では牛角や安楽亭の店舗でも配膳ロボットの実績がある。
なお、焼肉きんぐでは回転寿司のような「特急レーン」を一部店舗で導入している。2021年から導入を始め、2024年2月時点で13店舗まで広がっている。導入店舗では席の配置も回転寿司店と似たような構図になっているのが特徴だ。
食べ放題形式では、ファミレスよりも配膳数が多くなる。焼肉きんぐは土日だと予約が取れないほどの盛況ぶりで、移動速度の遅い配膳ロボットよりも特急レーンの方がより効率的と考えられる。
●店員「0.5人分」の労働力で計算すると……
配膳ロボットは、ここまで触れた業態以外にフルサービス型のカフェや居酒屋などでも導入が進む。例えば、ラーメン店では幸楽苑や北陸地盤の8番らーめんで実績があるが、日高屋や餃子の王将など狭い都市部の店舗では導入実績がない。郊外型店舗など比較的広い店が中心となりそうだ。
配膳ロボットは従業員数で0.5人分に相当すると言われている。配膳と下げ膳しかできないため1人分ではないが、負担が減る分、従業員は他席への配膳や他業務に従事できる。他メディアの取材によると、すかいらーくHDでは導入によりスタッフの歩行数が4割減ったという。
コストが1台300万円・耐用年数5年と想定すると、1カ月当たりの費用は5万円だ。電気代を含んでも、1日につき2000円弱のコストで0.5人の従業員を働かせている計算になる。もし0.5人の従業員を1日雇った場合、時給1200円・営業時間12時間と仮定して7200円であり、月に15万円ほどの人件費削減効果を期待できる。
理想論に過ぎないが、社会保障費分も考慮すると人件費より安いことは明らかである。資金に余力のある大手を中心に、ロボットを活用した自動化は今後も進みそうだ。
●著者プロフィール：山口伸
経済・テクノロジー・不動産分野のライター。企業分析や都市開発の記事を執筆する。取得した資格は簿記、ファイナンシャルプランナー。趣味は経済関係の本や決算書を読むこと。
配膳ロボットは、ここまで触れた業態以外にフルサービス型のカフェや居酒屋などでも導入が進む。例えば、ラーメン店では幸楽苑や北陸地盤の8番らーめんで実績があるが、日高屋や餃子の王将など狭い都市部の店舗では導入実績がない。郊外型店舗など比較的広い店が中心となりそうだ。
配膳ロボットは従業員数で0.5人分に相当すると言われている。配膳と下げ膳しかできないため1人分ではないが、負担が減る分、従業員は他席への配膳や他業務に従事できる。他メディアの取材によると、すかいらーくHDでは導入によりスタッフの歩行数が4割減ったという。
コストが1台300万円・耐用年数5年と想定すると、1カ月当たりの費用は5万円だ。電気代を含んでも、1日につき2000円弱のコストで0.5人の従業員を働かせている計算になる。もし0.5人の従業員を1日雇った場合、時給1200円・営業時間12時間と仮定して7200円であり、月に15万円ほどの人件費削減効果を期待できる。
理想論に過ぎないが、社会保障費分も考慮すると人件費より安いことは明らかである。資金に余力のある大手を中心に、ロボットを活用した自動化は今後も進みそうだ。
●著者プロフィール：山口伸
経済・テクノロジー・不動産分野のライター。企業分析や都市開発の記事を執筆する。取得した資格は簿記、ファイナンシャルプランナー。趣味は経済関係の本や決算書を読むこと。
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