中間管理職コミュの会社の評価制度は透明性・公平性が保たれていますか？

評価制度についてです。
うちの会社はMBOとプロセス評価の2本立てになっています。

制度の是非はおいといて、その制度に基づいて期初に個人目標を設定し期末に評価する訳ですが、個人によって目標設定が甘かったり妥当でなかったりで、結局は鉛筆なめなめの評価となっています。

みなさんの会社の評価制度はいかがですか？

今、そこを立て直しはじめたところですが、他の会社は評価に透明性、公平性をもたすためにどういった事をされているのでしょうか。
ぜひ、ご意見いただけたらと思います。

コメント(8)

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[1] mixiユーザー 02月21日 00:04

非常に悩ましい問題ですね。
私は現職は12月に入社したばかりですが、職責の関係で
今メンバのIDRの今期の評価と来期の目標のリードを行っています。

個人の目標設定においては基本的に上長のリードで妥当性を保つ必要が
あると思います。

現状の悩みは、メンバから申請がくる来期のビジネスゴールに対して
インタビューをしても、そのゴールの妥当性をロジカルに我々マネージャに
プレゼンが出来ないことです。
現状の自分の業務とスキルの棚卸しが出来ていないので妥当なプランが
作成できないのでは？と思います。

地道にミーティングを重ねて妥当なプランを自分で作成してもらうのを
待つしかないのが現状です。

[2] mixiユーザー 02月21日 00:47

今日、リクルートの評価者研修って受講した。

うちの会社ってダメだなぁ・・・って痛感した
評価ねぇ・・・
人間が人間を評価
難しいです。
いっそペーパーテストでもしてくれた方が明瞭です。

ちきちきさんもそんな研修受検したようなトピでつね

[3] mixiユーザー 02月21日 23:18

琳太郎Papaさん

地道にミーティングを重ねる時間が必要なんですね～。

1年間のプランをたてて実行するんですが、四半期に1度、進捗と修正指導のための面談をするようにしているのですが、その時間がなかなかとれなくて。
うちの評価者はみんなプレイングマネージャなので、お互いに会う時間がなかなか無いのも悩みです。

上長によってリードが上手下手っていう差の問題はないのですか？

うちはあります。評価者によって甘辛がある。
社内の評価者研修もあるのですが、有効な研修ではなく、評価者による差も問題だなと思っています。

また、評価結果について社員から疑問や不満がでる事はないのですか？

ほんまに悩ましい問題ですが、一番重要な問題もあると思いますわ。

[4] mixiユーザー 02月21日 23:21

課長。さん

いいなぁ。私も社外研修に参加してみたいです。
同じオフィスビルに研修会社が入っているらしくて、会議室でよくやっているようで参加したいと常々思っているのですが、時間がなくて・・・。

テストの点数で決定する！くらい明瞭なモノサシが欲しいです！
リクルートの研修は良かったですか？

[5] mixiユーザー 02月22日 00:06

ちきちきさん

>上長によってリードが上手下手っていう差の問題はないのですか？

>うちはあります。評価者によって甘辛がある。
>社内の評価者研修もあるのですが、有効な研修ではなく、評価
>者による差も問題だなと思っています。

この点につきましては、人間系で行う以上は仕方ないと割り切らないといけないと思います。
しかし、マネージャである以上はメンバのリードは必須のマネジメントスキルと思います。
ただ、自分の管掌においては可能な限り公平な評価をするように注意しています。

また、私の部門の評価については他部門やHQからの物言いにあった場合に妥当性を説明できるように、可能な限り計数的に評価をしています。
現在行っている今期の評価作業において私の前任はプランニングの段階でメンバのビジネスゴールの設定が非常に感覚的な設定であり計数的な評価要素にしていなかった為に精神論的(あいまい)な評価を行ってきたのだと思います。

>また、評価結果について社員から疑問や不満がでる事はないのですか？

この点は、リードの段階でゴールを明確に計数化して理解をしてもらおうと思いますが、
ゴール設定からは先述の通り今回が初めてなので、どうなるかは…(-_-)です。

今年度末は経緯が判らない部分が多いので取り敢えず、ある程度甘めに評価します。

取り敢えずこの点はBossのOKを貰いました。

お互い気苦労が多いですが頑張りましょう。

[6] mixiユーザー 02月22日 22:41

琳太郎Papaさん

数値化、定量化をするように目標設定は指導していますが、物を売ってなんぼの商売ではないのでなかなかみんな慣れないようです。
達成基準を明確にする事で、誰が評価しても妥当な評価ができるようにしたいという説明をしています。

このテーマはずっと続くテーマのような気がします。
評価が報酬に直結するので、はたして自分の評価は妥当なのか他の支社との差はないのかなど悩みはつきません。

また、相談させてください。
ありがとうございます。

[7] mixiユーザー 02月23日 03:22

ナイスタイミングで読ませて頂きました。
　ウチは、あまり参考になりませんが、相変わらず　上長と、人事担当者と、現場の社員による３者面談(口答面接)ですね。
　上司の数値管理と、本人の自己採点評価による評価方法もあります。
　ある程度、本人の意思を尊重してくれるとは言いますが、結果が分かるまでは、特にアドバイスらしい指導もないので、客観評価になってるかどうかは、上のみぞ知る。です。

[8] mixiユーザー 02月24日 13:00

ゆうべもグループ会社の部長さんと評価の話になったんですが、
その人も「人の評価は難しいよ」と言ってました。

社内での業務ではないので、外でどういう働きなのか現場を見てないのに評価はできないだろうと。

らぎさんところは、人事担当者が面談に入るんですね～
第三者が入るのって、客観性を持たせる意味でいいのかもしれないですね。
人によってどの程度、昇給率に差があるのでしょうか？
また、賞与についても何ランクに別れているのでしょうか？

うちはあまり差がでません。
賞与についても５ランクありますが、実際は標準のBランクか、そのちょっと上のAランクしかついてません。
やってもやらなくても一緒という気風が蔓延してますわ。

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