![[dir] 【 宗教 】@](https://logo-imagecluster.img.mixi.jp/photo/comm/22/70/102270_147s.jpg){kind=logo}
現在、親会社（2社あります）の日本企業側から出向してきている
管理職に気に入らないという理由で（着任早々に、女は気に入らないと言われました）ことあるごとに、重箱の隅をつつく嫌がらせをされています。
その管理職に媚を売る直属の上司も一緒になり、
人事を巻き込み（いわれのないことから）連休前に、
中世の魔女狩り裁判にあいました。
法務部長まで同席させて、人事部長と人事の口の軽いオバサンと一緒に
まるで映画で見る戦時中の非国民のような言われようでした。
事実確認も何もなく、いいたい放題・・・。
その上、”確認書”ならぬ書類を出されてサインの強要です。
この確認書ですが、私の立場という設定で会議の会話を（自分達の会話は記載されていない）記載したもので事実とは少しずれた内容がかかれたものでした。
これに、サインをしないと断ると”社内ルールで決まっている。業務違反だ。”と言いだしています。
”社内ルール”について質問すると、”社員に開示できない社内ルールだ。”と
言い出す始末です。
この確認書にサインする必要があるのでしょうか。
また、この会議や半年以上にわたる嫌がらせを改善する良い方法があれば
是非、ご教授いただきければと思います。
宜しくお願いします。
管理職に気に入らないという理由で（着任早々に、女は気に入らないと言われました）ことあるごとに、重箱の隅をつつく嫌がらせをされています。
その管理職に媚を売る直属の上司も一緒になり、
人事を巻き込み（いわれのないことから）連休前に、
中世の魔女狩り裁判にあいました。
法務部長まで同席させて、人事部長と人事の口の軽いオバサンと一緒に
まるで映画で見る戦時中の非国民のような言われようでした。
事実確認も何もなく、いいたい放題・・・。
その上、”確認書”ならぬ書類を出されてサインの強要です。
この確認書ですが、私の立場という設定で会議の会話を（自分達の会話は記載されていない）記載したもので事実とは少しずれた内容がかかれたものでした。
これに、サインをしないと断ると”社内ルールで決まっている。業務違反だ。”と言いだしています。
”社内ルール”について質問すると、”社員に開示できない社内ルールだ。”と
言い出す始末です。
この確認書にサインする必要があるのでしょうか。
また、この会議や半年以上にわたる嫌がらせを改善する良い方法があれば
是非、ご教授いただきければと思います。
宜しくお願いします。
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コメント(6)
１．まずは、自分が納得されない以上はサインはしないこと！
これは自分が間違っていても言えることです。
２．そして、強要された内容をメモで良いから整理して 労基局に届け出ること
（相談ではなく、「告発です」という言い方がベター）
ただし、ご自身の感じ方ではなくて 一歩引いた客観的な判断と事実記述が必要。
３．それが出来ない場合は法律の専門家（市町村に窓口が有る無料法律相談所か
弁護士）に相談した上で、その判断もメモとして添えること。
いずれにせよ、現実には 『今の職を維持するか』／『正当性を貫いて職を失うか』
という瀬戸際の決断も必要となるかもしれません。
２と３の手順は状況とご自身の判断力で変えた方が良いかもしれません。
サインは、２、３の手順で納得出来た場合に限ってで良いと思います。
ーーーーーーーー
十分な情報とは思っていませんが、お話の範囲では 雇用社側の主張には不法性を
感じるだけに、頑張って欲しいものの・・・ あくまでご自身の生活や立場を掛けて
のことになるのは、サイン拒否も含めて正当性はあってもリスクは有ると思います。
（不当と感じていると想像する）指摘されている事項についても具体性が無いため
何とも言えないというのが正直な第一印象です。
ご相談されるなら、事実を明確にしないと単なる非常識と取られてもやむを得ない
とご理解のほどを。 ＜法律相談機関にも共通することです
これは自分が間違っていても言えることです。
２．そして、強要された内容をメモで良いから整理して 労基局に届け出ること
（相談ではなく、「告発です」という言い方がベター）
ただし、ご自身の感じ方ではなくて 一歩引いた客観的な判断と事実記述が必要。
３．それが出来ない場合は法律の専門家（市町村に窓口が有る無料法律相談所か
弁護士）に相談した上で、その判断もメモとして添えること。
いずれにせよ、現実には 『今の職を維持するか』／『正当性を貫いて職を失うか』
という瀬戸際の決断も必要となるかもしれません。
２と３の手順は状況とご自身の判断力で変えた方が良いかもしれません。
サインは、２、３の手順で納得出来た場合に限ってで良いと思います。
ーーーーーーーー
十分な情報とは思っていませんが、お話の範囲では 雇用社側の主張には不法性を
感じるだけに、頑張って欲しいものの・・・ あくまでご自身の生活や立場を掛けて
のことになるのは、サイン拒否も含めて正当性はあってもリスクは有ると思います。
（不当と感じていると想像する）指摘されている事項についても具体性が無いため
何とも言えないというのが正直な第一印象です。
ご相談されるなら、事実を明確にしないと単なる非常識と取られてもやむを得ない
とご理解のほどを。 ＜法律相談機関にも共通することです
コメント、有難う御座います。
やはり、サインする必要はないですよね？
”サインしないのは、業務違反”と人事の一般職の女性から
メールが来ていました。
私を支援してくれている（円満解決をしようとしている）エグゼクティブは、
”サインしないと、人事からの心象がわるくなるのでサインしろ”といいます。
しかし、同期で前職でパワハラで闘った男性が言うには、
サインなどする必要性がないと言ってました。（開示できない社内ルールなどありえないからだそうです）
会社には残りたいと思っています。
自分の上長と、人事以外は、いい人が多いです。
出来れば、部署異動して。
周囲の同僚は、”あなたが、社長や会長と仲がいいので、
ひがんで嫌って意地悪しているのだろう。”といわれました。
昨年末の評価も最悪でした。
実績は、１５６％の達成だったにも関わらずです。）
やはり、サインする必要はないですよね？
”サインしないのは、業務違反”と人事の一般職の女性から
メールが来ていました。
私を支援してくれている（円満解決をしようとしている）エグゼクティブは、
”サインしないと、人事からの心象がわるくなるのでサインしろ”といいます。
しかし、同期で前職でパワハラで闘った男性が言うには、
サインなどする必要性がないと言ってました。（開示できない社内ルールなどありえないからだそうです）
会社には残りたいと思っています。
自分の上長と、人事以外は、いい人が多いです。
出来れば、部署異動して。
周囲の同僚は、”あなたが、社長や会長と仲がいいので、
ひがんで嫌って意地悪しているのだろう。”といわれました。
昨年末の評価も最悪でした。
実績は、１５６％の達成だったにも関わらずです。）
キャットウーマン☆さん
＞ やはり、サインする必要はないですよね？
納得しない限り という意味です。
それが、支援して下さっていると感じるエクゼクティブの方が言うように
社内での自分の立場を消極的に守る為の納得でも、パワハラで闘った男性という
意見が正しいと思うかどうかと、それをご自身が貫徹出来るかという判断です。
＞ ”サインしないのは、業務違反”と人事の一般職の女性から
＞メールが来ていました。
これは、筋から言うと業務違反（就労規定違反）では有りません。
単純に雇用主と被雇用者の雇用契約に関わる問題であり、これも筋からだけ言えば
サインをしようがしまいが、雇用条件を変更することは許されません。
しかし現実には勤務査定という問題が有り、それで不利になるのは有るかも知れず
特に査定の基準や内容に客観性を持たせ、かつ公示をしていない会社が多いですから
不利な査定をされるリスクは大いに有ります。
＞（開示できない社内ルールなどありえないからだそうです）
これも建前では事実なのですが、現実には難しい問題をはらんでいます。
最低でも労使協議の合意が有る条項と内容、普通には労基局に届け出ている雇用の
条件などに明示されている必要が有るのですが、一方で経営の判断としての裁量を
明文化されていなくても常識的な範囲では労基局も認めていますし、正当な主張でも
貫徹するには会社相手の民事訴訟が必要になる場合も有ります。
自分は人事側の経験だから言いにくいが、人事の本来の姿は従業員にも経営にも
厳しく中立であるべきと思っていますが現実はそうではないのが普通と思います。
具体性がもう少し分からない範囲でのコメントですから、多少、筋論に偏っている
かもしれません。
お話のように理解者が社内に居るなら、そこと相談をされて、部署移動や支援を
受けるというのが 現実的には 会社自体を間接的に良くしてゆくということにも
なる可能性も感じています。
仕事ができる人は必ずしも組織や他のメンバーとの関係が良いとは言えないことも
ありますし、本来はその長所と短所を考慮して人材配置をするのが人事の役割です。
とはいえ被雇用者にも、人事の立場と意見を理解して 組織の秩序や要請に応える
責任もあると考えています。
自分はどちらの立場でも中途半端であったし、やり過ぎもあったと思っています。
その反省の中での、従業員としての誇りと責任を果たすための悩みや苦悩は 必ず
自分にも会社にも寄与するだろうと考えてのコメントです。
どの選択をされるにしても、自らの責任と理念 そして それを第三者からの目と
して考えてみるという努力は きっと将来に役立つと思ってのエールの範囲です。
具体的な対処へのコメントからは外れていますが、ネットですから話せない内容も
多々有ると考えつつ・・・
＞ やはり、サインする必要はないですよね？
納得しない限り という意味です。
それが、支援して下さっていると感じるエクゼクティブの方が言うように
社内での自分の立場を消極的に守る為の納得でも、パワハラで闘った男性という
意見が正しいと思うかどうかと、それをご自身が貫徹出来るかという判断です。
＞ ”サインしないのは、業務違反”と人事の一般職の女性から
＞メールが来ていました。
これは、筋から言うと業務違反（就労規定違反）では有りません。
単純に雇用主と被雇用者の雇用契約に関わる問題であり、これも筋からだけ言えば
サインをしようがしまいが、雇用条件を変更することは許されません。
しかし現実には勤務査定という問題が有り、それで不利になるのは有るかも知れず
特に査定の基準や内容に客観性を持たせ、かつ公示をしていない会社が多いですから
不利な査定をされるリスクは大いに有ります。
＞（開示できない社内ルールなどありえないからだそうです）
これも建前では事実なのですが、現実には難しい問題をはらんでいます。
最低でも労使協議の合意が有る条項と内容、普通には労基局に届け出ている雇用の
条件などに明示されている必要が有るのですが、一方で経営の判断としての裁量を
明文化されていなくても常識的な範囲では労基局も認めていますし、正当な主張でも
貫徹するには会社相手の民事訴訟が必要になる場合も有ります。
自分は人事側の経験だから言いにくいが、人事の本来の姿は従業員にも経営にも
厳しく中立であるべきと思っていますが現実はそうではないのが普通と思います。
具体性がもう少し分からない範囲でのコメントですから、多少、筋論に偏っている
かもしれません。
お話のように理解者が社内に居るなら、そこと相談をされて、部署移動や支援を
受けるというのが 現実的には 会社自体を間接的に良くしてゆくということにも
なる可能性も感じています。
仕事ができる人は必ずしも組織や他のメンバーとの関係が良いとは言えないことも
ありますし、本来はその長所と短所を考慮して人材配置をするのが人事の役割です。
とはいえ被雇用者にも、人事の立場と意見を理解して 組織の秩序や要請に応える
責任もあると考えています。
自分はどちらの立場でも中途半端であったし、やり過ぎもあったと思っています。
その反省の中での、従業員としての誇りと責任を果たすための悩みや苦悩は 必ず
自分にも会社にも寄与するだろうと考えてのコメントです。
どの選択をされるにしても、自らの責任と理念 そして それを第三者からの目と
して考えてみるという努力は きっと将来に役立つと思ってのエールの範囲です。
具体的な対処へのコメントからは外れていますが、ネットですから話せない内容も
多々有ると考えつつ・・・
いろいろとアドバイス有難う御座います。
グリーン・スーさんのような方が、
弊社の人事であればよかったと思います。
こちらの人事部長は、好き嫌いがはっきりした方です。
私が入社した際も、（試験も面接も通っています）ことあるごとに、
”私が面接していれば、君は採用しなかった。”と何度かいわれました。
また、同期のSEの男の子を密室に呼び出しては、
”君は、英語力が無い。550点取れていないやつは、社員の資格が無い。”と
いったりと、人事部長でありながら暴言を吐くことが多い人です。
＊基本規定として500点というのはありますが、必須ではありませんでした。
私をハラスメントの対象にしている日本企業側の出向管理職など
英語も全く出来ないし、エクセルもPPTも何も出来ないにも関わらず、
意味不明なことを理由に、周囲の気に入らない人間を苛めています。
これらを考えても、いまさら心象は変わることがないとも思います。
それ以前の問題として納得もいかない内容だとも思っています。
11日に第二回の魔女狩り裁判が密室で2時間予定されています。
どう対処するか・・・。
とても、胃の痛い思います。
先程、同僚からアメリカ本社のHRに相談することを進められました。
グリーン・スーさんのような方が、
弊社の人事であればよかったと思います。
こちらの人事部長は、好き嫌いがはっきりした方です。
私が入社した際も、（試験も面接も通っています）ことあるごとに、
”私が面接していれば、君は採用しなかった。”と何度かいわれました。
また、同期のSEの男の子を密室に呼び出しては、
”君は、英語力が無い。550点取れていないやつは、社員の資格が無い。”と
いったりと、人事部長でありながら暴言を吐くことが多い人です。
＊基本規定として500点というのはありますが、必須ではありませんでした。
私をハラスメントの対象にしている日本企業側の出向管理職など
英語も全く出来ないし、エクセルもPPTも何も出来ないにも関わらず、
意味不明なことを理由に、周囲の気に入らない人間を苛めています。
これらを考えても、いまさら心象は変わることがないとも思います。
それ以前の問題として納得もいかない内容だとも思っています。
11日に第二回の魔女狩り裁判が密室で2時間予定されています。
どう対処するか・・・。
とても、胃の痛い思います。
先程、同僚からアメリカ本社のHRに相談することを進められました。
トピ主さん
＞同僚からアメリカ本社のHRに相談する
穏便には、それが一番のように感じています。
事実を整理して、メールで良いから相談するのが一つの方法と思います。
海外のＨＲ担当者は自分が知る範囲では、日本の人事よりも合理的に物事を捉え
社員と経営への中立的な立場を取るものが多いと思います。
それは残念ながら日本では失われつつ有る 「社員と会社の両立が企業を育てる」
という理念を持った人が、海外の優良企業には まだ沢山居るからと感じています。
正直に事実を伝えるとともに、ご自分なりに「何をこの会社で実現したいか」
そのため「何を努力して仕事に生かそうとしているか」を事実として訴えられるのが
良いと思います。
ーーーーーーーーーー
とはいえ、少々のご注意を。
TOEIC点数をプロモーションの条件にしている外資企業は多くなっています。
エクゼンプトなら６５０以上とか。
しかし、労使協議で合意し社員に公開して試験の場と訓練のチャンスを与えるのが
普通と思います。
そして、特殊な技能を持つものへは免除や余裕期間を与えるルールも普通。
そういうルールを公開しないのは企業の為という論理で本社のＨＲメンバーに
先に手を打たれないようにご注意ください。
（公開して平等なチャンスを与えていない という事実を先に伝える程度）
そのためには、公開されているルールや、可能なら労使協議会か社員代表の証言
などを文書で持ち本社からのＨＲメンバーと相談されるのが望ましいと思います。
合理的というのは、同時に事実と証拠を重視するということと近いですから。
後はトピ主さんの仕事への熱意と、そしてご自身も冷静に見ているという姿勢も
大事だと思います。
重ねて、エールをお送りします。 ご自身にも、そしてその会社の将来の為にも。
補記
＞11日に第二回の魔女狩り裁判が密室で2時間予定
個人と組織で対等交渉ということ自体が不公正と思います。
最低でも「従業員代表との一般事項としての合意」をもとに、それに対する
事情聴取や会社としての説明までが許される範囲と考えます。
（自分ならですが）
・冷静に相手の主張の内容と、その根拠を冷静に考えてみる
・対抗する 自分の考えと仕事の実績と処理能力を対比して表にしてみる
その上で、労務関係に強い弁護士さん（専門分野が有る）に、その表を見せながら
対処方法を相談する。
という手を取ると思います。
補償は出来ませんが、それにより過去の遺失利益と将来補償の一部を請求出来る
可能性は無しとはしません。
限度はあり、過去は資料がある全て、将来は１年が限度と思います。
一方で弁護士相談は３０分で数万以下ですが、契約すると着手料だけで５０万以上
それに収得利益の数割が成功報酬として支払い義務が発生します。
お話の様子ですと、収支は微妙に感じていますが．．．
弁護士を立てることが全く無駄という領域では無いようにも感じています。
３０分相談だけはお勧めですが、収支を含めた勝つ見込みは弁護士さんと相談の
うえとなさる方が良いと思います。 ＜弁護士の熱意でも変わるので
いろいろと僭越を申し訳ない。
＞同僚からアメリカ本社のHRに相談する
穏便には、それが一番のように感じています。
事実を整理して、メールで良いから相談するのが一つの方法と思います。
海外のＨＲ担当者は自分が知る範囲では、日本の人事よりも合理的に物事を捉え
社員と経営への中立的な立場を取るものが多いと思います。
それは残念ながら日本では失われつつ有る 「社員と会社の両立が企業を育てる」
という理念を持った人が、海外の優良企業には まだ沢山居るからと感じています。
正直に事実を伝えるとともに、ご自分なりに「何をこの会社で実現したいか」
そのため「何を努力して仕事に生かそうとしているか」を事実として訴えられるのが
良いと思います。
ーーーーーーーーーー
とはいえ、少々のご注意を。
TOEIC点数をプロモーションの条件にしている外資企業は多くなっています。
エクゼンプトなら６５０以上とか。
しかし、労使協議で合意し社員に公開して試験の場と訓練のチャンスを与えるのが
普通と思います。
そして、特殊な技能を持つものへは免除や余裕期間を与えるルールも普通。
そういうルールを公開しないのは企業の為という論理で本社のＨＲメンバーに
先に手を打たれないようにご注意ください。
（公開して平等なチャンスを与えていない という事実を先に伝える程度）
そのためには、公開されているルールや、可能なら労使協議会か社員代表の証言
などを文書で持ち本社からのＨＲメンバーと相談されるのが望ましいと思います。
合理的というのは、同時に事実と証拠を重視するということと近いですから。
後はトピ主さんの仕事への熱意と、そしてご自身も冷静に見ているという姿勢も
大事だと思います。
重ねて、エールをお送りします。 ご自身にも、そしてその会社の将来の為にも。
補記
＞11日に第二回の魔女狩り裁判が密室で2時間予定
個人と組織で対等交渉ということ自体が不公正と思います。
最低でも「従業員代表との一般事項としての合意」をもとに、それに対する
事情聴取や会社としての説明までが許される範囲と考えます。
（自分ならですが）
・冷静に相手の主張の内容と、その根拠を冷静に考えてみる
・対抗する 自分の考えと仕事の実績と処理能力を対比して表にしてみる
その上で、労務関係に強い弁護士さん（専門分野が有る）に、その表を見せながら
対処方法を相談する。
という手を取ると思います。
補償は出来ませんが、それにより過去の遺失利益と将来補償の一部を請求出来る
可能性は無しとはしません。
限度はあり、過去は資料がある全て、将来は１年が限度と思います。
一方で弁護士相談は３０分で数万以下ですが、契約すると着手料だけで５０万以上
それに収得利益の数割が成功報酬として支払い義務が発生します。
お話の様子ですと、収支は微妙に感じていますが．．．
弁護士を立てることが全く無駄という領域では無いようにも感じています。
３０分相談だけはお勧めですが、収支を含めた勝つ見込みは弁護士さんと相談の
うえとなさる方が良いと思います。 ＜弁護士の熱意でも変わるので
いろいろと僭越を申し訳ない。
有難う御座います。
大変参考になりました。
本社HRに動いてもらうようにしようと思います。
このままですと、人事は証拠探しに逸脱した行動を重ねることにもなるので。
（実は、人事のオバサンが、少し前に電話の発信履歴まで取り、私の知らない間に、お客様へ偽名で電話をしたり、履歴のあった親会社の先輩を勤務時間に
呼びつけたりしていたらしいのです）
それに、TOEIC点数も取れていない人は（私達より上の人）沢山というより
大多数います。それを、棚に上げて弱い者イジメのネタにしているのも
おかしな話だと思うからです。（人事のオバサンも取っていません）
少し前までは、メールの攻撃などで疲れていましたが、
今は、呆れて冷静にものを見れています。
周囲の人間も見方になってくれていますでの、
ここで負けずに頑張ろうと思っています。
グリーン・スーさん、本当に有難う御座います。
また、色々とアドバイス頂ければ嬉しいです。
大変参考になりました。
本社HRに動いてもらうようにしようと思います。
このままですと、人事は証拠探しに逸脱した行動を重ねることにもなるので。
（実は、人事のオバサンが、少し前に電話の発信履歴まで取り、私の知らない間に、お客様へ偽名で電話をしたり、履歴のあった親会社の先輩を勤務時間に
呼びつけたりしていたらしいのです）
それに、TOEIC点数も取れていない人は（私達より上の人）沢山というより
大多数います。それを、棚に上げて弱い者イジメのネタにしているのも
おかしな話だと思うからです。（人事のオバサンも取っていません）
少し前までは、メールの攻撃などで疲れていましたが、
今は、呆れて冷静にものを見れています。
周囲の人間も見方になってくれていますでの、
ここで負けずに頑張ろうと思っています。
グリーン・スーさん、本当に有難う御座います。
また、色々とアドバイス頂ければ嬉しいです。
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