偽装請負/多重派遣/個人事業主コミュの「労働者性」を考察するときの基礎資料

ある人（Ａさん）がある事業体（Ｂ社）の事業場内で就労していたとします。Ａさんは請負人なのか、それとも労働者なのか。その区別はＡさんとＢ社との間でどういう契約を取り交わしたかによって決定されるのではありません。そうではなく、Ａさんの就労の実態が、労働者としての就労なのか、請負人としての就労なのかを判断して決定されます。その判断の基準が「労働者性」という概念です。「労働者性」が高ければ高いほど、その人は「労働者だ」ということになり、労働者としての法律の保護が適用されます。

この労働者性の判断基準の基礎資料として、厚生労働省の労働基準法研究会が昭和６０年に「労働基準法の『労働者』の判断基準について」という資料を公表しました。この資料は、現在でも判断基準として活用されていますので、これをご紹介しておきます。

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「昭和６０年報告の判断要素概要」

第１　労働基準法の「労働者」の判断

第２　「労働者性」の判断基準

１．　使用従属性に関する基準
　（１）「指揮監督下の労働」に関する判断基準
　　イ　仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
　　ロ　業務遂行上の指揮監督の有無
　　　（ａ）業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無
　　　（ｂ）その他
　　ハ　拘束性の有無
　　ニ　代替性の有無－指揮監督関係の判断を補強する要素
　（２）　報酬の労務対償性に関する判断要素

２．　「労働者性」の判断を補強する要素
　（１）　事業者性の有無
　　イ　機械、器具の負担関係
　　ロ　報酬の額
　　ハ　その他
　（２）　専属性の程度
　（３）　その他

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労働基準法研究会報告　（昭和６０年１２月１９日）

労働基準法の「労働者」の判断基準について

第１　労働基準法の「労働者」の判断

１．労働基準法第９条は、その適用対象である「労働者」を「使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と規定している。これによれば、「労働者」であるか否か、すなわち「労働者性」の有無は「使用される＝指揮監督下の労働」という労務提供の形態及び「賃金支払」という報酬の労務に対する対償性、すなわち報酬が提供された労務に対するものであるかどうかということによって判断されることとなる。この二つの基準を総称して「使用従属性」と呼ぶこととする。

２．しかしながら、現実には、指揮監督の程度及び態様の多様性、報酬の性格の不明確さ等から、具体的事例では、「指揮監督下の労働」であるか、「賃金支払」が行われているかということが明確性を欠き、これらの基準によって「労働者性」の判断をすることが困難な場合がある。
　このような限界的事例については、「使用従属性」の有無、すなわち「指揮監督下の労働」であるか、「報酬が賃金として支払われている」かどうかを判断するに当たり、「専属度」、「収入額」等の諸要素をも考慮して、総合判断することによって「労働者性」の有無を判断せざるを得ないものと考える。

３．なお、「労働者性」の有無を法律、制度等の目的、趣旨と相関させて、ケース・バイ・ケースで「労働者」であるか否かを判断する方法も考え得るが、少なくとも労働基準関係法制については、使用従属の関係にある労働者の保護を共通の目的とするものであり、また、全国画一的な監督行政を運営していく上で、「労働者」となったり、ならなかったりすることは適当でなく、共通の判断によるべきものであろう。

第２　「労働者性」の判断基準
　以上のように「労働者性」の判断に当たっては、雇用契約、請負契約といった形式的な契約形式のいかんにかかわらず、実質的な使用従属性を、労務提供の形態や報酬の労務対償性及びこれらに関連する諸要素をも勘案して総合的に判断する必要がある場合があるので、その具体的判断基準を明確にしなければならない。
　この点については、現在の複雑な労働関係の実態のなかでは、普遍的な判断基準を明示することは、必ずしも容易ではないが、多数の学説、裁判例等が種々具体的判断基準を示しており、次のように考えるべきであろう。

１．「使用従属性」に関する判断基準
　（１）「指揮監督下の労働」に関する判断基準
　　労働が他人の指揮監督下において行われているかどうか、すなわち他人に従属して労務を提供しているかどうかに関する判断基準としては、種々の分類があり得るが、次のように整理することができよう。
イ　仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
　　「使用者」の具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して諾否の自由を有していれば、他人に従属して労務を提供するとは言えず、対等な当事者間の関係となり、指揮監督関係を否定する重要な要素となる。
　　これに対して、具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して拒否する自由を有しない場合は、一応、指揮監督関係を推認させる重要な要素となる。なお、当事者間の契約によっては、一定の包括的な仕事の依頼を受諾した以上、当該包括的な仕事の一部である個々具体的な仕事の依頼については拒否する自由が当然制限される場合があり、また、専属下請けのように事実上、仕事の依頼を拒否することができないという場合もあり、このような場合にはただちに指揮監督関係を肯定することはできず、その事実関係だけでなく、契約内容等も勘案する必要がある。
ロ　業務遂行上の指揮監督の有無
　（イ）　業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無
　業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは、指揮監督関係の基本的かつ重要な要素である。しかしながら、この点も指揮命令の程度が問題であり、通常注文者が行う程度の指示等に留まる場合には、指揮監督を受けているとは言えない。なお、管弦楽団員、バンドマンの場合のように、業務の性質上放送局等「使用者」の具体的な指揮命令になじまない業務については、それらの者が放送事業者等当該事業の遂行上不可欠なものとして事業組織に組み入れられている点をもって、「使用者」の一般的な指揮監督を受けていると判断する裁判例があり、参考にすべきであろう。
　（ロ）　その他
　このほか、「使用者」の命令、依頼等により通常予定されている業務以外の業務に従事することがある場合には、「使用者」の一般的な指揮監督を受けているとの判断を補強する重要な要素となろう。

ハ　拘束性の有無
　勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されていることは、一般的には、指揮監督関係の基本的な要素である。しかしながら、業務の性質上（例えば、演奏）、安全を確保する必要上（例えば、建設）等から必然的に勤務場所及び勤務時間が指定される場合があり、当該指定が業務の性質等によるものか、業務の遂行を指揮命令する必要によるものかを見極める必要がある。

ニ　代替性の有無―指揮監督関係の判断を補強する要素―
　本人に代わって他の者が労務を提供することが認められているか否か、また、本人が自らの判断によって補助者を使うことが認められているか否か等労務提供に代替性が認められているか否かは、指揮監督関係そのものに関する基本的な判断ではないが、労務提供の代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素のひとつとなる。

（２）　報酬の労務対償性に関する判断基準
　　労働基準法第１１条は、「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定している。すなわち、使用者が労働者に対して支払うものであって、労働の対償であれば、名称の如何を問わず「賃金」である。この場合の「労働の対償」とは、結局において「労働者が使用者の指揮監督の下で行う労働に対して支払うもの」と言うべきものであるから、報酬が「賃金」であるか否かによって逆に「使用従属性」を判断することはできない。
　　しかしながら、報酬が時間給を基準として計算される等労働の結果による較差が少ない、欠勤した場合には応分の報酬が控除され、いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給される等報酬の正確が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、「使用従属性」を補強することとなる。

２．　「労働者性」の判断を補強する要素
　前述のとおり、「労働者性」が問題となる限界的事例については、「使用従属性」の判断が困難な場合があり、その場合には、以下の要素をも勘案して総合判断する必要がある。
　（１）事業者性の有無
　労働者は機械、器具、原材料等の生産手段を有しないのが通例であるが、最近における傭車運転手のように、相当高価なトラック等を所有して労務を提供する例がある。このような事例については、前記１の基準のみをもって「労働者性」を判断することが適当でなく、その者の「事業者性」の有無を併せて、総合判断することが適当な場合もある。
　イ　機械、器具の負担関係
　本人が所有する機械、器具が安価な場合には問題ないが、著しく高価な場合には自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」としての性格が強く、「労働者性」を弱める要素となるものと考えられる。
　ロ　報酬の額
　報酬の額が当該企業において同様の業務に従事している正規従業員に比して著しく高額である場合は、上記イと関連するが、一般的には当該報酬は、労務提供に対する賃金ではなく、自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」に対する代金の支払いと認められ、その結果、「労働者性」を弱める要素となるものと考えられる。
　ハ　その他
　　以上のほか、裁判例においては、業務遂行上の損害に対する責任を負う、独自の商号使用が認められている等の点を「事業者」としての性格を補強する要素としているものがある。

（２）専属性の程度
　特定の企業に対する専属性の有無は、直接に「使用従属性」の有無を左右するものではなく、特に専属性がないことをもって労働者性を弱めることとはならないが、「労働者性」の有無に関する判断を補強する要素のひとつと考えられる。
　イ　他社の業務に従事することが制度上制約され、また、時間的余裕がなく事実上困難である場合には、専属性の程度が高く、いわゆる経済的に当該企業に従属していると考えられ、「労働者性」を補強する要素のひとつと考えて差し支えないであろう。なお、専属下請けのような場合については、上記１（１）イと同様留意する必要がある。
　ロ　報酬に固定給部分がある、業務の配分等により事実上固定給となっている、その額も生計を維持しうる程度のものである等報酬に生活保障的な要素が強いと認められる場合には、上記イと同様、「労働者性」を補強するものと考えて差し支えないであろう。
（３）　その他
　以上のほか、裁判例においては、①採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の採用の場合とほとんど同様であること、②報酬について給与所得としての源泉徴収を行っていること、③労働保険の適用対象としていること、④服務規律を適用していること、⑤退職金制度、福利厚生を適用していること等「使用者」がその者を自らの労働者として認識していると推認される点を「労働者性」を肯定する判断の補強事由とするものがある。