パワーハラスメント法制化

日本企業を取り巻く環境は色々なハラスメントが存在し、現在３０を超えるハラスメントの名称があると言われております。人事関係におけるハラスメントのうち、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントについては、企業対応として法制化されており、就業規則等への記載、相談窓口の設置、迅速対応等の措置を講ずることを求められています。

企業が対応しなければならないハラスメントにパワーハラスメントが法制化され５月１９日に法案が成立して、大企業は来年２０２０年４月から、中小企業は２年以内の猶予措置後に施行されることになりました。

セクシャルハラスメントについては、相手が不快に感じる性的言動等が含まれている為、多様なハラスメントに対応する必要があり、管理者や従業員への教育周知も含めて対応を与儀なくされておりました。

パワーハラスメントについて今まで、具体的な行動がパワハラの要素として取り扱われてきた為、明確な基準が示されていなかった事もあり、何がパワハラで何が業務上必要な範囲の指導なのかが曖昧でした。部門を監督する管理職にとっても、疑心暗鬼の状態で労務管理を行なわなくてはならないと言う声があがっていました。

最近ではパワーハラスメントについても、色々な事例が発生しており、多くの判例が示されました。昨年１０月に労働政策審議会において、判例を基準とした定義が明確化され、厚生労働省により、その定義が示されています。以下に、パワハラの概念とパワハラの６類型を紹介します。

まず、パワーハラスメントの概念ですが、優越的な関係に基づいて行われることです。職務上の地位が上位あり、業務上の知識経験が豊富あり、集団による行為などです。また、業務の適正な範囲を超えて行われることで、必要性のない、目的を逸脱、不適当な手段、社会通念に照らして許容範囲を超えることです。

そして、身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することです。例えば、身体的、精神的に圧力を加えられ負担と感じること（平均的な労働者の感じ方を基準とする）職場環境が不快となり、能力発揮に悪影響が生ずることです。

パワーハラスメントの６類型として、１．身体的な攻撃（暴行・傷害）足で蹴られる、胸ぐらを掴む、髪を引っ張る等。２．精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・暴言）大声で叱責、物を投げる、人格を否定したことを言われる等。

３．人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）挨拶を無視し、会話しなくなった、他の社員に「〇〇の仕事を手伝うな」と指示された。４．過大な要求（業務上不要なこと・遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）終業間際にいつも仕事を押し付ける、休日出勤しても終わらないほどの仕事などの量の強要です。

５．過少な要求（能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命ずる又は仕事を与えない）営業職なのに買い物や倉庫整理などを必要以上に強要される。６．個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）交際相手の有無を聞かれ結婚を推奨された、個人の宗教をみんなの前で言われ否定や悪口を言われた。

業務上必要な教育や指導の範囲であっても、複数回に亘り何度もしつこくしたり、高圧的な態度で接したりすること。逆に全く指導をしなかったりすることもよくありません。パワハラの定義を良く理解して頂き、適切な距離感で部下と接することがこれからの役員や管理職に求められております。