労働基準法上の管理監督者とは

労働基準法上の管理監督者として認められるには、組織上の役職名だけでなく、以下の判断要素に基づき、実態に即して客観的かつ総合的に判断されることになります。労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、重要な職務内容を有しているため、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ないこと。

主な判断基準は、経営会議等の企業運営の意思決定に関わる重要な会議に参加して発言する。経営方針や取引方針の決定において相当程度の役割を果たしている。このような重要な責任と権限を有していること。

また、従業員の採用、配置転換、人事考課、解雇等について決定する権限がある。予算管理、費用管理について決定する権限がある。現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあること。

さらに、始業時刻、終業時刻などの所定労働時間の拘束を受けない。自身の業務量・業務時間をある程度自由にコントロールできる。賃金等について、その地位にふさわしい処遇がなされていること。一般職と比較して給与や賞与などが相応に高いこと。

したがって、「部長」「課長」などの役職名が付いていても、下記に該当する場合は管理監督者性を否定する要素になります。経営会議等の重要な会議に参加することがない。自らの裁量で決定する権限が少なく、多くの事柄についてさらに上位者の決裁を仰ぐ必要があり、上位者の命令を部下に伝達するだけである場合。

定期給与（基本給、役付手当等）、賞与、その他の待遇において、一般職と比較して、管理職の地位に相応の待遇がなされていない。管理監督者は時間外労働や休日労働をしても残業手当や休日出勤手当は支払われず、管理職になって残業代がなくなり、年収が管理職になる前よりも減少する。

管理監督者について上記の判断要素から、管理監督者性が低く否認された場合には、残業手当・休日出勤手当の支払対象として多額の未払賃金を請求される可能性があるため、自社の運営をチェックすることが重要です。

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