労働トラブル相談会コミュの労働日数について

初めまして。自分は今の会社に就職して5年になる正社員です。週休一日で、夏休みが6日間。何と年間休日数が60日くらいなんです。（ちなみに勤務時間は全日10時間くらい）つい先日、夏休み取得会議で経営者と揉めました。今まで正式な夏休みの日数が決められておらず、あいまいなまま。それを決めようという従業員の提案に対して、なぜか経営者側（身内含め5名）がかなり反発してました。結局、しぶしぶ認めてもらえたんですが、これって会社として当然ですよね？ていうか、完全に法に触れてますよね！？今まで我慢して来た事なんですが、もう身体を含めて限界です。他にもこんな会社ってあるもんなんでしょうか？皆さんのご意見をお願いします、、、。

コメント(5)

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[1] mixiユーザー 07月16日 08:27

年間の労働日数や休日日数などは、決められていますよ

ちょっと日数など忘れたけど

[2] mixiユーザー 07月16日 08:36

就業規則の決め方と、給与の支払い方によっては違法とは言い切れないかも。

・所定労働日数が、週５日で、あと一日は休日出勤。　
・お給料の中に、一日１時間（所定８時間、残業１時間、休憩１時間）の残業代を含める。

また、夏休みを与えなければならない法的根拠はなかったかと思います。

こんな感じではなかったかと思います。
１．３６協定が無い場合、
　１日８時間
　１週間で４４時間（小規模な事業者）
　１週間に一日以上の休みを与えること。
２．３６協定を結んで、届け出た場合、割増賃金を支払うことで、超過勤務をさせることが可能
　一日８時間
　一ヶ月３０時間
　１年３６０時間
　　ただし、例外規定を設けることで、超過することが可能。

１．を超えている分を、割り増し賃金として計算し、時間賃金を算出して、
各県毎に定められている最低賃金を下回った場合は、違法かと思います。

参考になれば、。

[3] mixiユーザー 07月16日 09:49

職場の休日は、職場が独自に決めているもの（創立記念日なと）も含めて、
就業規則に必ず記載せねばならないもの、と労働基準法で定められています。
夏季休業も事業主が与えると決めているなら、具体的な日付まで
明らかにしなくてもいいですが、「○日間」と日数だけでも決めて
就業規則に記載・周知しなければなりません。

というわけで、就業規則はどうなっているでしょうか？
話のいきさつを見ると、曖昧にされてるような気がしますが……

就業規則自体、策定や改定には労働者側の意見のヒアリングも必須です。
また、就業規則の内容はたとえ労働者側が同意したとしても、
労基法違反が含まれたものは無効です。
労基法に従って就業規則を作らねばなりませんが、
労働者向けの労働条件に関する冊子が都道府県の労働局で配布
（東京都などPDFダウンロード可の自治体あり）されてますので、
就業規則と照らし合わせてみてください。
職場側に法令遵守させるための働きかけも、労働局、労基署、
労働組合（個人加入可能なものもあり）などあります。
職場側に何を求めたいか、整理できるようならしてみてください。

[4] mixiユーザー 07月16日 22:06

ちっちー様。

休日日数からすると違法とは言い切れませんね。

労基法35条には使用者は毎週１回以上の休日を与えること。
なので週休１日は違法には該当しません。

日数的にも、年間を５２週とすると６０日／年ならば問題ないと思います。

１日１０時間労働については実労働時間が１０時間でしょうか？
休憩時間（１時間）も含めて１０時間ならば時間外は１時間ですね。

休憩時間（１時間）を含めて１０時間会社にいるとすると実労働時間は９時間です。

ここで、問題なのが週休１日が法定休日に該当する日なのか所定休日に該当する日なのかによって考え方が変わってくるという点です。

仮に、法定休日に該当として考えてみます。

週休を法定休日とすると。
１週間の労働時間は９時間×６日＝５４時間

法定労働時間が４０時間／週の事業所に該当するとしたら
１週の時間外労働時間は１４時間です。
４週ならば５６時間ですね。年間では７３０時間ほどでしょうか？

３６協定の限度時間は
１日・・・無
１週・・・１５時間
４週・・・４３時間
１月・・・４５時間
１年・・・３６０時間

となります。この点において４週の限度基準を超えているという点で違法になります。

続いて、特別条項付き36協定の締結を考えてみます。

特別条項付き36協定は｢特別の事情｣がある場合が前提です。
時間外労働が常の状態では｢特別の事情｣とはならないと思われます。

それゆえ、特別条項付36協定の適用も難しいと思います。

なお、36協定を締結せず時間外労働を行わせるとその時点で労基法３６条の違反になります。

締結した36協定の全文を周知させる手続きを取らないと労基法106条違反になります。

次いで、就業規則ですが・・・。

従業員数は１０人を以上いますか？
１０人未満の事業所では就業規則の作成義務は有りません。

仮に就業規則が有ったとしても周知の手続きが取られていないものは
就業規則としての効力は発生しません（フジ興産事件参照）

就業規則には絶対的記載事項（必ず記載する事項）と相対的記載事項（定めがあれば記載しなくてはならない事項）があります。

休日・休暇に関する規定は絶対的記載事項です。
具体的な日までは書かなくても、休暇の与え方などが書かれていなくてはなりません。

一度、就業規則・36協定など確認されてはいかがでしょうか？

私見ですが、会社全体が｢労務管理｣についての認識が非常に甘いと思います。

[5] mixiユーザー 07月16日 22:46

休みは確かに少ないですが、36協定と時間外割増賃金が支払われていれば、違反とは言い難いですネ。

それが支払われていなければ、労基署にて申告ですネ！

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