今後、建設業界で偽装請負多発の予感
被災地の臨時作業員で働いてましたが、
体調不良で休職ののち退職しました。
雇用保険・労災保険も負担したくない復興のにわか会社は、
一人親方の請負契約の契約という荒業を使ってます。
労基署・労働相談に相談したところ、
事実上の雇用なので、働き始めたときまでさかのぼって
雇用保険を掛けるようにという内容証明の書類を作成してくれました。
建退共の退職金制度に加入していたのに、
その手続きさえしてくれません。
国民健康保険の傷病手当制度も、制度はあれど
市役所のほうでは、支給するきは全くありません。
口約束で復興の臨時の仕事で働いていた自分にも責任はありますが、
まさか請負契約の書類を偽造する会社なんてあるとは思わず、、、。
体調不良で休職ののち退職しました。
雇用保険・労災保険も負担したくない復興のにわか会社は、
一人親方の請負契約の契約という荒業を使ってます。
労基署・労働相談に相談したところ、
事実上の雇用なので、働き始めたときまでさかのぼって
雇用保険を掛けるようにという内容証明の書類を作成してくれました。
建退共の退職金制度に加入していたのに、
その手続きさえしてくれません。
国民健康保険の傷病手当制度も、制度はあれど
市役所のほうでは、支給するきは全くありません。
口約束で復興の臨時の仕事で働いていた自分にも責任はありますが、
まさか請負契約の書類を偽造する会社なんてあるとは思わず、、、。
|
|
|
|
コメント(7)
＞雇用保険・労災保険も負担したくない復興のにわか会社は、
＞一人親方の請負契約の契約という荒業を使ってます。
こういう手口を使う事業体は多いのかもしれません。これは典型的な偽装請負だと思われます。私もかなり前ではありますが、特許事務所で経験しました。
えこおさんは「労働者性」という言葉をご存知ですか。えこおさんが就労している環境で、えこおさんが携わっている業務の「労働者性」がどの程度高いかが判断のポイントになります。
もし労働者性が十分高い場合は、えこおさんはその「復興のにわか会社」に雇用してもらう権利があります。
＞労基署・労働相談に相談したところ、
＞事実上の雇用なので、働き始めたときまでさかのぼって
＞雇用保険を掛けるようにという内容証明の書類を作成してくれました。
労基署に相談されたところ、えこおさんが携わっている業務の労働者性は十分高いと判断されたのでしょう。このため、えこおさんは雇用してもらう権利があると認定してもらえたのですね。このため、働き始めたときまでさかのぼって雇用保険を掛けるようにという内容証明の書類を作成してくれたわけですね。これは一歩前進です
あとは、雇用してもらう手続きを強く要請することですね。しかし現在は「体調不良で休職ののち退職した」ということなのでしょうか。
＞口約束で復興の臨時の仕事で働いていた自分にも責任はありますが、
＞まさか請負契約の書類を偽造する会社なんてあるとは思わず、、、。
ちょっと確認させて下さい。「口約束で働いた」ということは、就労開始にあたって契約書は作成したのでしょうか。そうすると「偽造された請負契約の書類」とはどういうものを指しますか。
私が特許事務所で偽装請負させられたときは、特許事務所の経営者は契約書を作成しませんでした。その理由は、私の推察では、その特許事務所の経営者は、私を事務所内で就労させることが「一人親方の請負契約」の範疇に属するとは観念していなかったと考えます。もちろん雇用であるとも観念していませんでした（「雇用ということじゃなく事務所内就労してくれ」という意味の要請を私にしていました）。
このため、契約の根拠となる法律が存在せず、契約書の作り様がなかったのだと考えられます。強いて契約書を作成すると、それは「偽装請負契約書」になってしまいます。こんなものを作ると、自分が人を偽装請負させていることの証拠として残ってしまうでしょう。これは都合が悪い。だから契約書を作成しなかったのだと理解しています。
＞一人親方の請負契約の契約という荒業を使ってます。
こういう手口を使う事業体は多いのかもしれません。これは典型的な偽装請負だと思われます。私もかなり前ではありますが、特許事務所で経験しました。
えこおさんは「労働者性」という言葉をご存知ですか。えこおさんが就労している環境で、えこおさんが携わっている業務の「労働者性」がどの程度高いかが判断のポイントになります。
もし労働者性が十分高い場合は、えこおさんはその「復興のにわか会社」に雇用してもらう権利があります。
＞労基署・労働相談に相談したところ、
＞事実上の雇用なので、働き始めたときまでさかのぼって
＞雇用保険を掛けるようにという内容証明の書類を作成してくれました。
労基署に相談されたところ、えこおさんが携わっている業務の労働者性は十分高いと判断されたのでしょう。このため、えこおさんは雇用してもらう権利があると認定してもらえたのですね。このため、働き始めたときまでさかのぼって雇用保険を掛けるようにという内容証明の書類を作成してくれたわけですね。これは一歩前進です
あとは、雇用してもらう手続きを強く要請することですね。しかし現在は「体調不良で休職ののち退職した」ということなのでしょうか。
＞口約束で復興の臨時の仕事で働いていた自分にも責任はありますが、
＞まさか請負契約の書類を偽造する会社なんてあるとは思わず、、、。
ちょっと確認させて下さい。「口約束で働いた」ということは、就労開始にあたって契約書は作成したのでしょうか。そうすると「偽造された請負契約の書類」とはどういうものを指しますか。
私が特許事務所で偽装請負させられたときは、特許事務所の経営者は契約書を作成しませんでした。その理由は、私の推察では、その特許事務所の経営者は、私を事務所内で就労させることが「一人親方の請負契約」の範疇に属するとは観念していなかったと考えます。もちろん雇用であるとも観念していませんでした（「雇用ということじゃなく事務所内就労してくれ」という意味の要請を私にしていました）。
このため、契約の根拠となる法律が存在せず、契約書の作り様がなかったのだと考えられます。強いて契約書を作成すると、それは「偽装請負契約書」になってしまいます。こんなものを作ると、自分が人を偽装請負させていることの証拠として残ってしまうでしょう。これは都合が悪い。だから契約書を作成しなかったのだと理解しています。
＞建退共の退職金制度に加入していたのに、
＞その手続きさえしてくれません。
えこおさんにはちょっと厳しい言い方になってしまうかもしれませんが、ご自分の就労における身分が「雇用」になっているのかどうかを確認しないうちから「建退共の退職金制度」に加入してしまったのは、うかつだったように思います。
というのは、「退職」というのは、雇用されていた人が退職したとき、退職になるわけじゃないですか。雇用されてもいないのに、退職のための準備をするというのは不合理だと思います。では、自分が「雇用」されているかどうかの確認手段ですが、私の考えでは、「雇用保険への加入」がもっとも本質的だと思います。えこおさんが雇用保険に加入していれば、「被雇用者」としての法的地位ははっきりしているといえましょう。
私は最近考えたのですが、雇用と偽装請負の関係は、結婚と同棲の関係に似ていると思います。結婚も同棲も、男女が居住地を共にして共同生活をしているという点で共通です。しかし本質的な違いは、婚姻届が出ているか否かです。婚姻届が提出されていれば、その男女は互いに配偶者としての法的地位が確立します。ところが、婚姻届が提出されていない場合は、その男女関係はプライベートな男女関係に過ぎず、相互に配偶者としての法的地位は存在しません。
雇用と偽装請負の場合も、これと似ています。どちらもその事業所内で、その事業所の従業員のように同僚たちと協働作業等をします。賃金や報酬ももらっています。ところが、偽装請負の場合は、「被雇用者」としての法的地位が確立していません。
では、結婚と同棲の区別を決定づけるものが「婚姻届」であるとすると、「婚姻届」に対応する、雇用と偽装請負の区別を決定づける手続きは何でしょう。私は「雇用保険の加入」だと思います。
＞その手続きさえしてくれません。
えこおさんにはちょっと厳しい言い方になってしまうかもしれませんが、ご自分の就労における身分が「雇用」になっているのかどうかを確認しないうちから「建退共の退職金制度」に加入してしまったのは、うかつだったように思います。
というのは、「退職」というのは、雇用されていた人が退職したとき、退職になるわけじゃないですか。雇用されてもいないのに、退職のための準備をするというのは不合理だと思います。では、自分が「雇用」されているかどうかの確認手段ですが、私の考えでは、「雇用保険への加入」がもっとも本質的だと思います。えこおさんが雇用保険に加入していれば、「被雇用者」としての法的地位ははっきりしているといえましょう。
私は最近考えたのですが、雇用と偽装請負の関係は、結婚と同棲の関係に似ていると思います。結婚も同棲も、男女が居住地を共にして共同生活をしているという点で共通です。しかし本質的な違いは、婚姻届が出ているか否かです。婚姻届が提出されていれば、その男女は互いに配偶者としての法的地位が確立します。ところが、婚姻届が提出されていない場合は、その男女関係はプライベートな男女関係に過ぎず、相互に配偶者としての法的地位は存在しません。
雇用と偽装請負の場合も、これと似ています。どちらもその事業所内で、その事業所の従業員のように同僚たちと協働作業等をします。賃金や報酬ももらっています。ところが、偽装請負の場合は、「被雇用者」としての法的地位が確立していません。
では、結婚と同棲の区別を決定づけるものが「婚姻届」であるとすると、「婚姻届」に対応する、雇用と偽装請負の区別を決定づける手続きは何でしょう。私は「雇用保険の加入」だと思います。
最近、『新しい労働社会』（濱口桂一郎著：岩波新書）という本を読んで大変勉強になりました。この本で著者の濱口氏は、「日本では、本来労働法によって規制されるべき請負がなんら規制されていない」という問題を指摘しています。
すなわち、ある個人請負業者（一人親方）が、どこかの事業所内にて就労していたとします。そしてその一人親方の人が携わっている業務の労働者性が高い場合は、その人が「請負業者だ」というのはもはや名ばかりであって、実質は労働者であるというわけです。だからそういう就労実態の人に対して、労働者としての保護が与えられてしかるべきだ、という点を指摘しています。
このため、「請負業務」と称しながら実態は労働者の労働となっている場合に、規制がきちんと発動されるように、請負労働規制の制度を労働法の中に組み込まなければならない、という指摘をしています。
で、私は最近気が付いたのですが、この「一人親方請負」あるいは「個人労務提供請負」のような就労形態で就労するにあたって、きちんとした契約書が作成されることを期待することは、現状では不合理だということに気が付きました。というのは、そもそも「契約書」というのは、法律に基づいて作成するわけです。
なぜかというと、もしその契約書の背景を支える法律が存在しないとすると、その契約の当事者の一方が契約違反をした場合、他方の当事者が、相手の契約違反を訴えて救済される仕組みが存在しないも同然だからです。法律のサポートの無い契約は無意味です。
では、「個人労務提供請負契約」などというものは成立するのかということを考えてみます。濱口氏の見解では、「日本では、本来労働法によって規制されるべき請負がなんら規制されていない」わけですから、「個人労務提供請負契約」を支える法律は存在しないも同然なわけです。このため、契約書を作成することにより、自分の法的地位を確立することは、現状では無理だと思います。
なお、『新しい労働社会』（濱口桂一郎著：岩波新書）について詳しく紹介したトピックを下記アドレスに立ててありますから、ご興味があればご覧になってください。
http://mixi.jp/view_bbs.pl?comm_id=1321195&id=78656481&comment_count=5
すなわち、ある個人請負業者（一人親方）が、どこかの事業所内にて就労していたとします。そしてその一人親方の人が携わっている業務の労働者性が高い場合は、その人が「請負業者だ」というのはもはや名ばかりであって、実質は労働者であるというわけです。だからそういう就労実態の人に対して、労働者としての保護が与えられてしかるべきだ、という点を指摘しています。
このため、「請負業務」と称しながら実態は労働者の労働となっている場合に、規制がきちんと発動されるように、請負労働規制の制度を労働法の中に組み込まなければならない、という指摘をしています。
で、私は最近気が付いたのですが、この「一人親方請負」あるいは「個人労務提供請負」のような就労形態で就労するにあたって、きちんとした契約書が作成されることを期待することは、現状では不合理だということに気が付きました。というのは、そもそも「契約書」というのは、法律に基づいて作成するわけです。
なぜかというと、もしその契約書の背景を支える法律が存在しないとすると、その契約の当事者の一方が契約違反をした場合、他方の当事者が、相手の契約違反を訴えて救済される仕組みが存在しないも同然だからです。法律のサポートの無い契約は無意味です。
では、「個人労務提供請負契約」などというものは成立するのかということを考えてみます。濱口氏の見解では、「日本では、本来労働法によって規制されるべき請負がなんら規制されていない」わけですから、「個人労務提供請負契約」を支える法律は存在しないも同然なわけです。このため、契約書を作成することにより、自分の法的地位を確立することは、現状では無理だと思います。
なお、『新しい労働社会』（濱口桂一郎著：岩波新書）について詳しく紹介したトピックを下記アドレスに立ててありますから、ご興味があればご覧になってください。
http://mixi.jp/view_bbs.pl?comm_id=1321195&id=78656481&comment_count=5
労働者（雇用）と一人親方（請負）の違いをわかりやすく対比表で説明しているサイトを発見しましたので、ご紹介します。高井労務経営事務所さんのＨＰ（下記アドレス）内にあります。
http://www.sr-takai.jp/
対比表のアドレスは下記のとおり
http://www.sr-takai.jp/chigai.html
*****************************************************************
【労働者（雇用）の場合】
労働者 ＝ 雇用契約に基づいて働いている
使用者の指揮命令を受けながら労務を提供する
使用者からは大幅な裁量権が与えられていない
→作業手順や遂行方法など細部に渡り使用者の指示に従う
→始業・終業時刻、休憩時間、労働日は使用者の指示に従う
→原則として業務命令については拒否できない
→労働者の自由意志で勝手に他社の仕事は行えない
賃金の基になるのは使用者の指揮監督下にある労働時間
→仮に作業実績がゼロであっても実際に使用者の指揮監督下
で労務提供した場合、最低賃金額以上の支払義務が生じる
基本的に作業で使用する工具類等は使用者が用意し、購入費用は使用者（会社）負担となる
→会社の所有物となる
使用者（建設業の場合は元請業者）は、労働者が仕事中に怪我をした場合には労働基準法上の補償の責めを負う
→元請企業が加入している政府労災の適用を受ける
→社会保険等への加入義務も生じる
使用者には労働者名簿、出勤簿、賃金台帳の作成および毎月1回以上の賃金支払や労働者に対する健康診断の受診が義務付けられている
労働者への賃金支払は給料扱い（給与所得）となり、使用者には所得税等の源泉徴収が義務付けられている
【一人親方（請負）の場合】
一人親方 ＝ 請負契約に基づいて働いている
注文者の指揮命令を受けずに業務を遂行する
注文者からは大幅な裁量権が与えられている
→個別具体的な作業手順や遂行方法等の指示は受けない
→稼動時間や稼働日等は本人の裁量で決めることができる
→仕事の依頼に関する諾否については本人の自由
→他社の仕事を掛け持ちで行うことについては本人の自由
請負契約に基づいた仕事の完成をもって報酬が支払われる
→何時間業務を遂行していても注文した仕事が完成していな
ければ、報酬支払いの義務は生じない
基本的に作業で使用する工具類等は本人が用意し、購入費用は本人負担となる
→本人の所有物となる
注文者は、本人が仕事中に怪我をした場合でも労働基準法上の補償の責めを負わない
→元請企業が加入している政府労災の適用を受けない
→社会保険等には加入できない
注文者は注文の都度、本人と契約を結ばなくてはならない（報酬の支払時期等は両者間の取決めによる）。尚、健康診断を受診させる必要はない
本人への報酬支払は外注費扱い（事業所得）となり、注文者は所得税等の源泉徴収を行わない。（本人による確定申告）
*****************************************************************
この高井労務経営事務所さんのＨＰの上記対比表によると、「労働者＝雇用契約に基づいて働いている」、「一人親方＝請負契約に基づいて働いている」とされています。まさにこのとおりであり、これ自体には全く誤りはありませんが、仮に契約書が存在しない場合はどういう解釈になるかということが、かなり難しい問題になりますね。
ひとつの考え方として「契約書が存在しなくとも（口約束で）契約は成立している」という考え方があります。
しかし私は、この場合この考え方を採用することは妥当ではないと思います。なぜかというと、契約書が存在しなくとも成立しているとみなせる契約の内容がはっきりしないからです。この命題が適用できる場合とは、契約の当事者双方が、契約の内容については共通に了解できる単純な場合に限られると思います。
一方、「その労働関係は雇用なのか請負なのか」のような重い複雑な問題の場合は、「契約書が存在しなくとも（口約束で）契約は成立している」のような考え方を導入することは軽率だと思います。従って、契約書が存在しないとき（作成していないとき）は、その労働関係は雇用であるとも断定できないし、請負であるとも断定できないといえましょう。
http://www.sr-takai.jp/
対比表のアドレスは下記のとおり
http://www.sr-takai.jp/chigai.html
*****************************************************************
【労働者（雇用）の場合】
労働者 ＝ 雇用契約に基づいて働いている
使用者の指揮命令を受けながら労務を提供する
使用者からは大幅な裁量権が与えられていない
→作業手順や遂行方法など細部に渡り使用者の指示に従う
→始業・終業時刻、休憩時間、労働日は使用者の指示に従う
→原則として業務命令については拒否できない
→労働者の自由意志で勝手に他社の仕事は行えない
賃金の基になるのは使用者の指揮監督下にある労働時間
→仮に作業実績がゼロであっても実際に使用者の指揮監督下
で労務提供した場合、最低賃金額以上の支払義務が生じる
基本的に作業で使用する工具類等は使用者が用意し、購入費用は使用者（会社）負担となる
→会社の所有物となる
使用者（建設業の場合は元請業者）は、労働者が仕事中に怪我をした場合には労働基準法上の補償の責めを負う
→元請企業が加入している政府労災の適用を受ける
→社会保険等への加入義務も生じる
使用者には労働者名簿、出勤簿、賃金台帳の作成および毎月1回以上の賃金支払や労働者に対する健康診断の受診が義務付けられている
労働者への賃金支払は給料扱い（給与所得）となり、使用者には所得税等の源泉徴収が義務付けられている
【一人親方（請負）の場合】
一人親方 ＝ 請負契約に基づいて働いている
注文者の指揮命令を受けずに業務を遂行する
注文者からは大幅な裁量権が与えられている
→個別具体的な作業手順や遂行方法等の指示は受けない
→稼動時間や稼働日等は本人の裁量で決めることができる
→仕事の依頼に関する諾否については本人の自由
→他社の仕事を掛け持ちで行うことについては本人の自由
請負契約に基づいた仕事の完成をもって報酬が支払われる
→何時間業務を遂行していても注文した仕事が完成していな
ければ、報酬支払いの義務は生じない
基本的に作業で使用する工具類等は本人が用意し、購入費用は本人負担となる
→本人の所有物となる
注文者は、本人が仕事中に怪我をした場合でも労働基準法上の補償の責めを負わない
→元請企業が加入している政府労災の適用を受けない
→社会保険等には加入できない
注文者は注文の都度、本人と契約を結ばなくてはならない（報酬の支払時期等は両者間の取決めによる）。尚、健康診断を受診させる必要はない
本人への報酬支払は外注費扱い（事業所得）となり、注文者は所得税等の源泉徴収を行わない。（本人による確定申告）
*****************************************************************
この高井労務経営事務所さんのＨＰの上記対比表によると、「労働者＝雇用契約に基づいて働いている」、「一人親方＝請負契約に基づいて働いている」とされています。まさにこのとおりであり、これ自体には全く誤りはありませんが、仮に契約書が存在しない場合はどういう解釈になるかということが、かなり難しい問題になりますね。
ひとつの考え方として「契約書が存在しなくとも（口約束で）契約は成立している」という考え方があります。
しかし私は、この場合この考え方を採用することは妥当ではないと思います。なぜかというと、契約書が存在しなくとも成立しているとみなせる契約の内容がはっきりしないからです。この命題が適用できる場合とは、契約の当事者双方が、契約の内容については共通に了解できる単純な場合に限られると思います。
一方、「その労働関係は雇用なのか請負なのか」のような重い複雑な問題の場合は、「契約書が存在しなくとも（口約束で）契約は成立している」のような考え方を導入することは軽率だと思います。従って、契約書が存在しないとき（作成していないとき）は、その労働関係は雇用であるとも断定できないし、請負であるとも断定できないといえましょう。
- mixiユーザー
- ログインしてコメントしよう！
|
|
|
|
労働トラブル相談会 更新情報
-
最新のアンケート
-
まだ何もありません
-
