![[dir] 【 宗教 】@](https://logo-imagecluster.img.mixi.jp/photo/comm/22/70/102270_147s.jpg){kind=logo}
初めてトピ立てます。わかりづらかったら申し訳ありません。
*6/15で、満2年9ヶ月勤務の派遣社員です。
*派遣会社→M社→H社 という形で、二重派遣されていました。
*先日5/15、M社より派遣会社経由で、6/15で契約満了なので、更新はなし。との通知を受けました。
当時自分は更新の意志はあり、（現在はもうありません）また、7月以降に新人も投入する予定であるのに、契約打ち切りとなりました。
5/15に派遣会社から更新無しの通知を受け、6/15まではちゃんと勤め上げよう、と思っておりましたが、
5/31、H社の社内ミーティングの終了後の21:30に、突如M社の常駐社員より「5/31で辞めたいと言ってるので、5/31で契約満了となった、とされているよ」
と知らされました。
派遣会社からは連絡が来ておらず、勿論派遣会社にも、M社にも、H社にも、また同部署の誰にも、31日で辞めたいと言った覚えはありません。
派遣会社に確認してもらったところ、担当営業が捕まらず、確認が出来ない状況。6/1は取りあえず自宅待機となりました。
6/1中に派遣会社からM社に確認したところ、「行き違いがあったようなので、本人が6/15まで勤務する意志があるのなら、明日6/2以降勤務をお願いしたい」という連絡がありました。
どういった行き違いがあったのかは聞かされていません。明日（6/13）に教えてもらえる予定ですが、ざっくり聞いたところ、H社常駐の、M社の社員が、「本人が有給消化のため31日で辞めたいといっている」と、M社人事担当に言ったことになっていたが、その伝達のところで行き違いがあった、とのこと。
H社常駐のM社社員さんとは同部署で懇意にしており、私が末で辞めたいなどと言っていないのは勿論ご存知で、人事担当には「6/5〜6/8の間有給消化をされますが、工数的には問題無い」という連絡をしたのみである。とおっしゃっています。
有給の日程は後に変更になり、6/2 6/5 6/6と勤務しましたが、常駐先であるH社には、既にM社から「本人希望により31日付けで契約終了」という通知がまわっており、6/1の自宅待機の後6/2に出社したところ、もちろん訂正は入っておらず「どうして出社してるのか？」といった目に晒され、大変つらい思いをしながらも契約満了まで出社し続けています。
派遣会社の事務をやっていた子に相談すると、明らかな法律違反がいくつもある、と言われ、ハローワークに訴えを出した方がいい、といわれましたが、自分はもうこの会社で勤務を続ける意志はありません。
今すぐにM社相手に訴訟とまでは考えていませんが、何らかの法的訴えをすることは可能でしょうか？
慰謝料の請求は出来ますか？
その場合の証拠のようなものとして、必要なものはありますでしょうか。
一部メールでのやり取りもありますが、口頭ベースでの伝達も多く、言った言わないとなってしまいそうではあります。
H社もM社もかなり有名な大手会社です。
ご不明点や必要な確認事項などありましたらその点についても書き込み頂けましたら嬉しいです。
なるべくリアルタイムで確認するように致します。
宜しくお願い致します。
*6/15で、満2年9ヶ月勤務の派遣社員です。
*派遣会社→M社→H社 という形で、二重派遣されていました。
*先日5/15、M社より派遣会社経由で、6/15で契約満了なので、更新はなし。との通知を受けました。
当時自分は更新の意志はあり、（現在はもうありません）また、7月以降に新人も投入する予定であるのに、契約打ち切りとなりました。
5/15に派遣会社から更新無しの通知を受け、6/15まではちゃんと勤め上げよう、と思っておりましたが、
5/31、H社の社内ミーティングの終了後の21:30に、突如M社の常駐社員より「5/31で辞めたいと言ってるので、5/31で契約満了となった、とされているよ」
と知らされました。
派遣会社からは連絡が来ておらず、勿論派遣会社にも、M社にも、H社にも、また同部署の誰にも、31日で辞めたいと言った覚えはありません。
派遣会社に確認してもらったところ、担当営業が捕まらず、確認が出来ない状況。6/1は取りあえず自宅待機となりました。
6/1中に派遣会社からM社に確認したところ、「行き違いがあったようなので、本人が6/15まで勤務する意志があるのなら、明日6/2以降勤務をお願いしたい」という連絡がありました。
どういった行き違いがあったのかは聞かされていません。明日（6/13）に教えてもらえる予定ですが、ざっくり聞いたところ、H社常駐の、M社の社員が、「本人が有給消化のため31日で辞めたいといっている」と、M社人事担当に言ったことになっていたが、その伝達のところで行き違いがあった、とのこと。
H社常駐のM社社員さんとは同部署で懇意にしており、私が末で辞めたいなどと言っていないのは勿論ご存知で、人事担当には「6/5〜6/8の間有給消化をされますが、工数的には問題無い」という連絡をしたのみである。とおっしゃっています。
有給の日程は後に変更になり、6/2 6/5 6/6と勤務しましたが、常駐先であるH社には、既にM社から「本人希望により31日付けで契約終了」という通知がまわっており、6/1の自宅待機の後6/2に出社したところ、もちろん訂正は入っておらず「どうして出社してるのか？」といった目に晒され、大変つらい思いをしながらも契約満了まで出社し続けています。
派遣会社の事務をやっていた子に相談すると、明らかな法律違反がいくつもある、と言われ、ハローワークに訴えを出した方がいい、といわれましたが、自分はもうこの会社で勤務を続ける意志はありません。
今すぐにM社相手に訴訟とまでは考えていませんが、何らかの法的訴えをすることは可能でしょうか？
慰謝料の請求は出来ますか？
その場合の証拠のようなものとして、必要なものはありますでしょうか。
一部メールでのやり取りもありますが、口頭ベースでの伝達も多く、言った言わないとなってしまいそうではあります。
H社もM社もかなり有名な大手会社です。
ご不明点や必要な確認事項などありましたらその点についても書き込み頂けましたら嬉しいです。
なるべくリアルタイムで確認するように致します。
宜しくお願い致します。
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コメント(22)
こんにちは。
なんだか大変な事になってしまいましたね。
私も派遣でゴタゴタした事何度もありますが やっぱりメールなどは絶対証拠として残しておいた方がいいですよ。あとは 言った言わないになるので 口頭ベースの事でも覚えてる範囲で誰が何をいつ言ったか、その時の状況や、他に誰かいたかなど なるべく細かくメモして取っておくといいですよ。自分の記憶まで曖昧になったら大変なので備忘録としてでも記録しておくといいのでは？それに 口頭で言った言わないってやり合うより しっかりメモに「○月○日 ○○さんが・・・」みたいなカタチでノートに書かれている方が「ここまでしっかり記憶してるんだから！」と相手を少しビビらせる道具にもなるかと思います。
派遣だと間を介するので話がグチャグチャしやすいですけど 泣き寝入りせず 自分の納得いくまで根気良く頑張って戦ってくださいね☆応援してます。
なんだか大変な事になってしまいましたね。
私も派遣でゴタゴタした事何度もありますが やっぱりメールなどは絶対証拠として残しておいた方がいいですよ。あとは 言った言わないになるので 口頭ベースの事でも覚えてる範囲で誰が何をいつ言ったか、その時の状況や、他に誰かいたかなど なるべく細かくメモして取っておくといいですよ。自分の記憶まで曖昧になったら大変なので備忘録としてでも記録しておくといいのでは？それに 口頭で言った言わないってやり合うより しっかりメモに「○月○日 ○○さんが・・・」みたいなカタチでノートに書かれている方が「ここまでしっかり記憶してるんだから！」と相手を少しビビらせる道具にもなるかと思います。
派遣だと間を介するので話がグチャグチャしやすいですけど 泣き寝入りせず 自分の納得いくまで根気良く頑張って戦ってくださいね☆応援してます。
どこが問題なのか今一つ分かりません。
確かに二重派遣などは違法ですが、それを告発したいのでしょうか？
辞める日付の行き違いに関しては、単なる連絡ミスですから、それぞれへそう伝えるだけの事ですよね？
どこがつらいのかよく分かりません。
なぜ出社しているのか？
と問われたのなら、
連絡ミスです、
の一言で片づいてしまうように思えますし、
不思議そうに見られたのがそんなに苦痛なのですか？
それとも、具体的に何かきつい事を言われたとか、嫌がらせでもあったのでしょうか？
慰謝料を請求するなら、それなりに具体的な被害がなければおかしいです。
連絡ミスは違法ではありませんから、仕方ない事です。
法律違反がいくつもあると言う方がいらっしゃるようですが、
職安へ訴えろと言っている事からも、何が法律違反なのか分かっていないように感じます。
はてさて、、、
確かに二重派遣などは違法ですが、それを告発したいのでしょうか？
辞める日付の行き違いに関しては、単なる連絡ミスですから、それぞれへそう伝えるだけの事ですよね？
どこがつらいのかよく分かりません。
なぜ出社しているのか？
と問われたのなら、
連絡ミスです、
の一言で片づいてしまうように思えますし、
不思議そうに見られたのがそんなに苦痛なのですか？
それとも、具体的に何かきつい事を言われたとか、嫌がらせでもあったのでしょうか？
慰謝料を請求するなら、それなりに具体的な被害がなければおかしいです。
連絡ミスは違法ではありませんから、仕方ない事です。
法律違反がいくつもあると言う方がいらっしゃるようですが、
職安へ訴えろと言っている事からも、何が法律違反なのか分かっていないように感じます。
はてさて、、、
「H社常駐の、M社の社員」という言葉から、M社は、派遣会社ではないのでは？
M社とH社の間には、請負契約が締結されている可能性があります。
つまり、hanipinさんはM社に派遣され、
M社の指揮命令の下で、H社で就業している可能性です。
偽装派遣の問題はさておき、たしかに大きな法的問題があるようには思えません。
今回の件で訴えるとしたら信義側（民法1条2項）による
債務不履行（民415条）で訴えるのが通常ですが、
慰謝料の請求とのことですので、民法710条になるのでしょうか。
でも、これは不法行為（民709条）による損害賠償責任者が負うものです。
しかし、sebleさんのご指摘の通り、単なる連絡ミスで
違法性がないように思えます。
違法性がなければ、709条は難しいのではないでしょうか。
実は、私も何を問題にしているのかが分からなかったのです。
M社とH社の間には、請負契約が締結されている可能性があります。
つまり、hanipinさんはM社に派遣され、
M社の指揮命令の下で、H社で就業している可能性です。
偽装派遣の問題はさておき、たしかに大きな法的問題があるようには思えません。
今回の件で訴えるとしたら信義側（民法1条2項）による
債務不履行（民415条）で訴えるのが通常ですが、
慰謝料の請求とのことですので、民法710条になるのでしょうか。
でも、これは不法行為（民709条）による損害賠償責任者が負うものです。
しかし、sebleさんのご指摘の通り、単なる連絡ミスで
違法性がないように思えます。
違法性がなければ、709条は難しいのではないでしょうか。
実は、私も何を問題にしているのかが分からなかったのです。
丑寅おじさんさま
おっしゃる通り、M社は派遣会社ではありません。
偽装派遣です。
法的問題があるように思えないとのこと、ご指摘ありがとうございます。
seble さま
伝わりづらいかもしれませんが…。
自分から、末で辞めると言っていないのにも関わらず、
M社、H社ともに「本人が末で辞めると言っている」と認識されており、その出所が分かりません。どういう連絡ミスがあれば、本人が言っている、という話になるのでしょうか？
出社した際に、座席表から名前が消えていました。
長年務めた会社に、あともう少し頑張って勤めようと思っていた時にそういうことが起こったら、辛くありませんか？
派遣期間の終了日は6/15です。
派遣、M社、本人（私）との話で、それは決定していました。
本人も派遣会社も知らないところで、M社がH社にそう言ったのです。
sebleさんがどう思われるかは分かりませんが、「お前はもういらないから来なくていい」「なんで来てるのか」と思われているようで、また実際に「どうして出社しているの？」と聞かれたら、私は辛いです。
おっしゃる通り、M社は派遣会社ではありません。
偽装派遣です。
法的問題があるように思えないとのこと、ご指摘ありがとうございます。
seble さま
伝わりづらいかもしれませんが…。
自分から、末で辞めると言っていないのにも関わらず、
M社、H社ともに「本人が末で辞めると言っている」と認識されており、その出所が分かりません。どういう連絡ミスがあれば、本人が言っている、という話になるのでしょうか？
出社した際に、座席表から名前が消えていました。
長年務めた会社に、あともう少し頑張って勤めようと思っていた時にそういうことが起こったら、辛くありませんか？
派遣期間の終了日は6/15です。
派遣、M社、本人（私）との話で、それは決定していました。
本人も派遣会社も知らないところで、M社がH社にそう言ったのです。
sebleさんがどう思われるかは分かりませんが、「お前はもういらないから来なくていい」「なんで来てるのか」と思われているようで、また実際に「どうして出社しているの？」と聞かれたら、私は辛いです。
そのう、、、
多少、気持ちは分かりますが、どうせ15日後には辞めるのです。
笑い飛ばせませんか？
屈辱を受けた、という事で精神的な慰謝料を請求する事は不可能ではないと思いますよ。
でも、それをやっても、結局は単なる復讐（言葉が悪ければ報復、、、おんなじか、、）でしかないです。
得るところより失う物の方が、たぶん、大きいと思います。
それに、法廷に出ても、きっと、「連絡ミスでした、すいません」
で終わると思います。
こちらが、悪意があった事を立証しなければならないのです。
それに、証拠はともかく、あなたは本当に悪意があって、辞めた事にされたと信じられますか？
確かに、どこかの誰かに、多少、いじわるな気持ちはあったかもしれません。
でも、有休取得が正確に伝わらず、籍は残るものの、もう出社しない、とか、そんなような事だった可能性も充分考えられませんか？
勘ぐればいくらでも悪く取れるのですが、良い方に取れば、何でもない事です。
まして、基本的には実損はないのですし、このぐらいの事なら笑い飛ばすぐらいの方がずっと良いと思いますよ。
多少、気持ちは分かりますが、どうせ15日後には辞めるのです。
笑い飛ばせませんか？
屈辱を受けた、という事で精神的な慰謝料を請求する事は不可能ではないと思いますよ。
でも、それをやっても、結局は単なる復讐（言葉が悪ければ報復、、、おんなじか、、）でしかないです。
得るところより失う物の方が、たぶん、大きいと思います。
それに、法廷に出ても、きっと、「連絡ミスでした、すいません」
で終わると思います。
こちらが、悪意があった事を立証しなければならないのです。
それに、証拠はともかく、あなたは本当に悪意があって、辞めた事にされたと信じられますか？
確かに、どこかの誰かに、多少、いじわるな気持ちはあったかもしれません。
でも、有休取得が正確に伝わらず、籍は残るものの、もう出社しない、とか、そんなような事だった可能性も充分考えられませんか？
勘ぐればいくらでも悪く取れるのですが、良い方に取れば、何でもない事です。
まして、基本的には実損はないのですし、このぐらいの事なら笑い飛ばすぐらいの方がずっと良いと思いますよ。
hanipinさん
辞めるというのに、いざこざがあると
精神的に参りますよね。心中お察しします。
仕事内容や派遣契約の内容や
これまでの更新の回数、経緯等について
投稿では分からない部分もありますので、
不正確なアドバイスとなってしまうかと
思いますが、お許しくださいね。
hanipinさんが、会社に金銭的な要求をしうるような
法的な問題が生じうるとすれば、
いわゆる「雇い止め」に関する問題だと思います。
派遣は、有期雇用契約なので、
期間が満了すれば契約が終了するものです。
契約期間終了時に更新をしないことを
「雇い止め」と呼んでいます。
契約の更新が重ねられるなどする一定の場合には、
派遣労働者の側に、
契約が更新されることに対する期待権のような
ものが発生するため、
契約を更新しないことが、
派遣労働者の上記の期待権を不当に侵害する場合には
「雇い止め」が無効となります。
（裁判例が積み重ねられていて、
どのような「雇い止め」が無効かというのは、
条件がいくつかあります。）
正社員の解雇が自由にできないのと
同じようなことが、派遣でも生じる場合があると
考えていただければよいと思います。
そこで、「雇い止め」が無効（違法）だとして
派遣労働者が、労働契約関係の存続を主張して、
会社と交渉したり、裁判（仮処分、労働審判等）を
したりすることがあります。
「雇い止め」が無効であるとすると、
会社に戻ることができますし、
契約更新時からの賃金が支払われることになります。
この場合、もちろん会社に戻りたいと思って
交渉や裁判をする場合もありますが、
雇い止めの経緯や、交渉等の中で、
会社に戻ることに嫌気が差して、
「戻る気はないけれども、雇い止めが違法なので、
交渉上・裁判上は契約更新を求めて、
実際は、少し金銭をもらって辞める」
というような気持ちで交渉や裁判に臨む方も
いらっしゃいます。
hanipinさんの件も、「雇い止め」が無効である
ことを根拠に会社と交渉することなどは
状況によっては可能かなと思いました。
「雇い止め」が無効であると判断されれば、
更新時期からの賃金が要求できる余地があると思います。
ご友人の方もこの「雇い止め」のあたりを重くみて
窓口への相談を勧められたのではないかと
思いました。
ただ、hanipinさんとしても、
その後、辞めること自体には応じているようですので、
そのあたりの経緯によっては、「雇い止め」といえず、
法的には自主退職と判断されてしまう可能性があります。
お持ちの資料や、経過を記したメモをお持ちになって
労働局かあるいは弁護士に相談されてみたらよいと思います。
私自身は、
正社員の方の裁判（解雇無効）の裁判は
数件経験がありますが、派遣の方の案件は
扱ったことがないので、不正確かもしれませんが、
参考になればと思います。
辞めるというのに、いざこざがあると
精神的に参りますよね。心中お察しします。
仕事内容や派遣契約の内容や
これまでの更新の回数、経緯等について
投稿では分からない部分もありますので、
不正確なアドバイスとなってしまうかと
思いますが、お許しくださいね。
hanipinさんが、会社に金銭的な要求をしうるような
法的な問題が生じうるとすれば、
いわゆる「雇い止め」に関する問題だと思います。
派遣は、有期雇用契約なので、
期間が満了すれば契約が終了するものです。
契約期間終了時に更新をしないことを
「雇い止め」と呼んでいます。
契約の更新が重ねられるなどする一定の場合には、
派遣労働者の側に、
契約が更新されることに対する期待権のような
ものが発生するため、
契約を更新しないことが、
派遣労働者の上記の期待権を不当に侵害する場合には
「雇い止め」が無効となります。
（裁判例が積み重ねられていて、
どのような「雇い止め」が無効かというのは、
条件がいくつかあります。）
正社員の解雇が自由にできないのと
同じようなことが、派遣でも生じる場合があると
考えていただければよいと思います。
そこで、「雇い止め」が無効（違法）だとして
派遣労働者が、労働契約関係の存続を主張して、
会社と交渉したり、裁判（仮処分、労働審判等）を
したりすることがあります。
「雇い止め」が無効であるとすると、
会社に戻ることができますし、
契約更新時からの賃金が支払われることになります。
この場合、もちろん会社に戻りたいと思って
交渉や裁判をする場合もありますが、
雇い止めの経緯や、交渉等の中で、
会社に戻ることに嫌気が差して、
「戻る気はないけれども、雇い止めが違法なので、
交渉上・裁判上は契約更新を求めて、
実際は、少し金銭をもらって辞める」
というような気持ちで交渉や裁判に臨む方も
いらっしゃいます。
hanipinさんの件も、「雇い止め」が無効である
ことを根拠に会社と交渉することなどは
状況によっては可能かなと思いました。
「雇い止め」が無効であると判断されれば、
更新時期からの賃金が要求できる余地があると思います。
ご友人の方もこの「雇い止め」のあたりを重くみて
窓口への相談を勧められたのではないかと
思いました。
ただ、hanipinさんとしても、
その後、辞めること自体には応じているようですので、
そのあたりの経緯によっては、「雇い止め」といえず、
法的には自主退職と判断されてしまう可能性があります。
お持ちの資料や、経過を記したメモをお持ちになって
労働局かあるいは弁護士に相談されてみたらよいと思います。
私自身は、
正社員の方の裁判（解雇無効）の裁判は
数件経験がありますが、派遣の方の案件は
扱ったことがないので、不正確かもしれませんが、
参考になればと思います。
がちゃぴん☆さん
非常に分かりやすいアドバイスありがとうございました。
友人にもらった派遣法のコピーにも、「雇い止め」の項目がありましたので、恐らくおっしゃる通り友人の言いたいところはそこだったのかもしれないです。
今後本当に金銭的要求をしよう、と決めたわけではないですし、労力や費用を考えると、迷ってしまうところではありますが、とても参考になりました。
日付こそ違えど似たような状況で切られた同僚の派遣の子や、まだ職場に残って不安な思いをしてる派遣の子達にも話してあげることが出来そうです。ありがとうございました。
♥tomo♥ さん
そうですね。とてもよくある事ですね。
どこの派遣会社で登録していようと派遣先の会社で変わるのではないでしょうか？
そういう不安から派遣社員を守るために、派遣法があるんですよね。
非常に分かりやすいアドバイスありがとうございました。
友人にもらった派遣法のコピーにも、「雇い止め」の項目がありましたので、恐らくおっしゃる通り友人の言いたいところはそこだったのかもしれないです。
今後本当に金銭的要求をしよう、と決めたわけではないですし、労力や費用を考えると、迷ってしまうところではありますが、とても参考になりました。
日付こそ違えど似たような状況で切られた同僚の派遣の子や、まだ職場に残って不安な思いをしてる派遣の子達にも話してあげることが出来そうです。ありがとうございました。
♥tomo♥ さん
そうですね。とてもよくある事ですね。
どこの派遣会社で登録していようと派遣先の会社で変わるのではないでしょうか？
そういう不安から派遣社員を守るために、派遣法があるんですよね。
ますます混迷を深めてきた。
雇い止めがどうのこうのというのは、雇用契約を結んでいる派遣会社との話。
トビ主さんの疑問は、
「M社相手に訴訟とまでは考えていませんが、何らかの法的訴えをすることは可能でしょうか？ 慰謝料の請求は出来ますか？ 」
それのもともとの原因は、「M社の常駐社員より、5/31で辞めたいと言ってるので、5/31で契約満了となったとされている」との話。
しかし、トビ主さんとM社やH社とはどういう契約があったのか？ 契約満了とは？
あるとしたら、派遣会社とM社との間の派遣契約とか、会社間の契約であって、抗議し、賠償請求すべきは、派遣会社がM社に対してではないのか。
そうであれば、トビ主さんには関係のない話。
一方、派遣会社は、派遣先にどういう事情があろうと雇用契約で定まった期間までは、トビ主さんを雇用する義務がある。
この点について問題はおきているのか、いないのかは不明。
seble さんや、丑寅おじさん がいう通りで、どこ問題があるのか、よく整理しないと、勘違いいのやりとりが多い。
雇い止めがどうのこうのというのは、雇用契約を結んでいる派遣会社との話。
トビ主さんの疑問は、
「M社相手に訴訟とまでは考えていませんが、何らかの法的訴えをすることは可能でしょうか？ 慰謝料の請求は出来ますか？ 」
それのもともとの原因は、「M社の常駐社員より、5/31で辞めたいと言ってるので、5/31で契約満了となったとされている」との話。
しかし、トビ主さんとM社やH社とはどういう契約があったのか？ 契約満了とは？
あるとしたら、派遣会社とM社との間の派遣契約とか、会社間の契約であって、抗議し、賠償請求すべきは、派遣会社がM社に対してではないのか。
そうであれば、トビ主さんには関係のない話。
一方、派遣会社は、派遣先にどういう事情があろうと雇用契約で定まった期間までは、トビ主さんを雇用する義務がある。
この点について問題はおきているのか、いないのかは不明。
seble さんや、丑寅おじさん がいう通りで、どこ問題があるのか、よく整理しないと、勘違いいのやりとりが多い。
うむむ、、、
派遣社員が期間満了で派遣契約を解除されるという事だから
とめさんのおっしゃるように雇い止めにはなっていません。
あくまで、hanipinさんは派遣会社の社員であって、登録型でしょうから、大元の派遣会社で登録を解除されるという事が解雇、雇い止めに当たります。
また、2年9ヶ月という半端な期間なので、期間満了ではなく、中途解約のような気もしますが、最初の質問自体が期間満了という前提なので、これもなし。
派遣契約の更新が期待できると言っても、基本的には同一会社での3年を超える契約は違法だから、その場合は必ず3ヶ月のクーリング期間が必要なはず、
3年きっちりやった場合はクーリング期間の保証が必要なようですから、その点からも、今回の契約満了は法に沿った形と思えます。
（きっちり3年やってから別の会社へ派遣してもいいし、雇用の申し入れでもいいはずだけど、それはそれぞれの会社の都合もあるだろうし、、）
二重派遣が明らかに違法ですが、それは単に各社への処罰が考えられるだけで、
報復や社会正義のためならばそれもいいですが、hanipinさんには何ら益するところはないと思います。
悔しいのは分かるが、悔しいだけではメシは食えず・・・
派遣社員が期間満了で派遣契約を解除されるという事だから
とめさんのおっしゃるように雇い止めにはなっていません。
あくまで、hanipinさんは派遣会社の社員であって、登録型でしょうから、大元の派遣会社で登録を解除されるという事が解雇、雇い止めに当たります。
また、2年9ヶ月という半端な期間なので、期間満了ではなく、中途解約のような気もしますが、最初の質問自体が期間満了という前提なので、これもなし。
派遣契約の更新が期待できると言っても、基本的には同一会社での3年を超える契約は違法だから、その場合は必ず3ヶ月のクーリング期間が必要なはず、
3年きっちりやった場合はクーリング期間の保証が必要なようですから、その点からも、今回の契約満了は法に沿った形と思えます。
（きっちり3年やってから別の会社へ派遣してもいいし、雇用の申し入れでもいいはずだけど、それはそれぞれの会社の都合もあるだろうし、、）
二重派遣が明らかに違法ですが、それは単に各社への処罰が考えられるだけで、
報復や社会正義のためならばそれもいいですが、hanipinさんには何ら益するところはないと思います。
悔しいのは分かるが、悔しいだけではメシは食えず・・・
解雇予告の問題は発生しないでしょう。
派遣労働者の雇用契約は、派遣会社（派遣元）との間に締結され、
就業している会社（派遣先）とは指揮命令権があるだけの関係です。
派遣会社との雇用契約が終了したわけではないので、解雇ではありません。
派遣契約の期間満了による終了です。
さて、雇止めですが、登録型派遣労働者も雇止めの適用があります。
平成12年の労働省の「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」には、
「本指針は、期間を定めて締結される労働契約を対象とするものであり、
派遣労働者のうち有期労働契約を締結している者
（登録型派遣労働者のほとんどは有期契約労働者と考えられる。）は、
本指針の対象にも当然含まれるものである。」と通達が出ています。
派遣労働者が、派遣先から契約更新を拒否され、派遣元が雇止めをした事例で、
派遣先を被申請人として労働局長へ個別労働関係紛争解決促進法により
あっせん申請をして、派遣先から数か月分の賃金相当額を受領して
和解した事例がありますので、あながち無駄ではなさそうです。
ご参考までに！
派遣労働者の雇用契約は、派遣会社（派遣元）との間に締結され、
就業している会社（派遣先）とは指揮命令権があるだけの関係です。
派遣会社との雇用契約が終了したわけではないので、解雇ではありません。
派遣契約の期間満了による終了です。
さて、雇止めですが、登録型派遣労働者も雇止めの適用があります。
平成12年の労働省の「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」には、
「本指針は、期間を定めて締結される労働契約を対象とするものであり、
派遣労働者のうち有期労働契約を締結している者
（登録型派遣労働者のほとんどは有期契約労働者と考えられる。）は、
本指針の対象にも当然含まれるものである。」と通達が出ています。
派遣労働者が、派遣先から契約更新を拒否され、派遣元が雇止めをした事例で、
派遣先を被申請人として労働局長へ個別労働関係紛争解決促進法により
あっせん申請をして、派遣先から数か月分の賃金相当額を受領して
和解した事例がありますので、あながち無駄ではなさそうです。
ご参考までに！
がちゃぴん☆さん、 seble さん、丑寅おじさん
トビ主さんはどこかに飛んでいったかもしれません。
私が心配していたのは、トビ主さんと派遣会社の間に何か問題はなかったのか、社会保険、労働保険はどうしてたのか、また離職証明書とか離職理由は等々・・・だったんですが、本人はそこには一向に関心というか問題意識がなくて？
そこで、この場をお借りして、ご専門の立場から、登録型派遣社員と「雇い止めに関する指針」の関係について教えてください。
派遣可能期間は最大でも3年ですから、契約更新を繰り返す有期雇用契約労働者とはまた、違った考えが必要なのかと。
たとえば、丑寅おじさんにいわれる、「派遣先から契約更新を拒否され、派遣元が雇止めをした事例で、個別労働関係紛争解決促進法により、あっせん申請をして、派遣先から数か月分の賃金相当額を受領」は、当初の契約期間に達しない前に派遣先が派遣契約を破棄したことを理由に、派遣元が当人の雇用契約を解除した場合ではないのかと。そうでないと、派遣先からは、違約金はとれないのでは？
一方、当初の雇用契約期間満了時に、派遣会社が雇用を終了した場合、派遣会社が「雇い止めの指針」にそって注意すべきことは何なのでしょうか。
トビ主さんの例では、1月前（５月１５日）に更新しない旨を本人に通告したようですが、これだけではだめなのか？
トビ主さんはどこかに飛んでいったかもしれません。
私が心配していたのは、トビ主さんと派遣会社の間に何か問題はなかったのか、社会保険、労働保険はどうしてたのか、また離職証明書とか離職理由は等々・・・だったんですが、本人はそこには一向に関心というか問題意識がなくて？
そこで、この場をお借りして、ご専門の立場から、登録型派遣社員と「雇い止めに関する指針」の関係について教えてください。
派遣可能期間は最大でも3年ですから、契約更新を繰り返す有期雇用契約労働者とはまた、違った考えが必要なのかと。
たとえば、丑寅おじさんにいわれる、「派遣先から契約更新を拒否され、派遣元が雇止めをした事例で、個別労働関係紛争解決促進法により、あっせん申請をして、派遣先から数か月分の賃金相当額を受領」は、当初の契約期間に達しない前に派遣先が派遣契約を破棄したことを理由に、派遣元が当人の雇用契約を解除した場合ではないのかと。そうでないと、派遣先からは、違約金はとれないのでは？
一方、当初の雇用契約期間満了時に、派遣会社が雇用を終了した場合、派遣会社が「雇い止めの指針」にそって注意すべきことは何なのでしょうか。
トビ主さんの例では、1月前（５月１５日）に更新しない旨を本人に通告したようですが、これだけではだめなのか？
とめさん
ご無沙汰しています、早速、ご質問に答えます。
私の紹介した事例は、新潟労働局で扱ったあっせん事例です。
この事例では、「契約期間が満了するに際し、
被申請人に派遣されていた派遣労働者の内、
申請人を除き契約更新が行われたが、
申請人については、女性の喫煙が社風に合わないという理由で
被申請人から差別的な取り扱いをされ、
結果として派遣元事業場Ａが雇止めを行ったということです。
申請人は、この差別的取扱いを不服として、
被申請人である派遣先事業場に対し、
慰謝料の支払いを求めて、あっせんの申請を行いました。
したがって、とめさんの言われるような
「当初の契約期間に達しない前に派遣先が派遣契約を
破棄したことを理由に、派遣元が当人の雇用契約を解除した場合」
ではありません。
詳しくは、このURLを参照にしてください。
http://www.niigata-roudoukyoku.go.jp/soudan/jirei/assen03.html
ご無沙汰しています、早速、ご質問に答えます。
私の紹介した事例は、新潟労働局で扱ったあっせん事例です。
この事例では、「契約期間が満了するに際し、
被申請人に派遣されていた派遣労働者の内、
申請人を除き契約更新が行われたが、
申請人については、女性の喫煙が社風に合わないという理由で
被申請人から差別的な取り扱いをされ、
結果として派遣元事業場Ａが雇止めを行ったということです。
申請人は、この差別的取扱いを不服として、
被申請人である派遣先事業場に対し、
慰謝料の支払いを求めて、あっせんの申請を行いました。
したがって、とめさんの言われるような
「当初の契約期間に達しない前に派遣先が派遣契約を
破棄したことを理由に、派遣元が当人の雇用契約を解除した場合」
ではありません。
詳しくは、このURLを参照にしてください。
http://www.niigata-roudoukyoku.go.jp/soudan/jirei/assen03.html
丑寅おじさん
ありがとうございました。
面白い事例ですね。 なぜ、派遣先がおりてしまったのか、いささか不思議な感じもします。
ただし、この事例は「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」に直接該当するのではなく、派遣先が派遣社員の選定に関与したことによるものではないかとも思われます。
よって、このトビ主さんに適用するの難しいのではないでしょうか。
それとは別の問題として、がちゃぴん☆さんがいわれる
契約更新の期待感の問題ですが、このトビ主は「満2年9ヶ月勤務」とある（もっとも、派遣先が同じかは定かでない）。
派遣可能期間が最大で３年という規定がある場合、この期待権はどういう風に考えればよいのか。
もっとも、派遣会社はひとつの派遣先が契約満了になっても、次の派遣先をできるだけ早期に見つけてやらなければならないことになっている。
しかし、引き続き継続して雇用する義務はどこまであるのか、そしてこの雇い止めの指針との関係は？
１ヶ月前に更新しないと通告だけではだめなのか。更新しない理由の妥当性がどこまで問われるのか。
いつも、この問題で整理ができないものですから。
トビ主さんの事例も、派遣会社との関係の方がずっと重要で、しかも根が深い。
ありがとうございました。
面白い事例ですね。 なぜ、派遣先がおりてしまったのか、いささか不思議な感じもします。
ただし、この事例は「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」に直接該当するのではなく、派遣先が派遣社員の選定に関与したことによるものではないかとも思われます。
よって、このトビ主さんに適用するの難しいのではないでしょうか。
それとは別の問題として、がちゃぴん☆さんがいわれる
契約更新の期待感の問題ですが、このトビ主は「満2年9ヶ月勤務」とある（もっとも、派遣先が同じかは定かでない）。
派遣可能期間が最大で３年という規定がある場合、この期待権はどういう風に考えればよいのか。
もっとも、派遣会社はひとつの派遣先が契約満了になっても、次の派遣先をできるだけ早期に見つけてやらなければならないことになっている。
しかし、引き続き継続して雇用する義務はどこまであるのか、そしてこの雇い止めの指針との関係は？
１ヶ月前に更新しないと通告だけではだめなのか。更新しない理由の妥当性がどこまで問われるのか。
いつも、この問題で整理ができないものですから。
トビ主さんの事例も、派遣会社との関係の方がずっと重要で、しかも根が深い。
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