こんばんは。私は、タイトルにもある、「若年者トライアル」という制度にて、あるフランチャイズの学習塾の講師として、今月１日より働いている者です。今回の就職は、ハローワーク経由で応募し、採用となりました。
ところが、いざ働いてみると、色々と疑問を感じることがあり、今回、相談させていただきたく、投稿させていただきました。
まず、就業時間についてです。これについては、ハローワークの求人票には、13時から21時で、時間外なし、休憩時間60分と書いておりますが、実際には、日によっては、12時半から23時頃まで拘束され、さらに休憩時間は実質ありません。
次に、求人票に、加入保険が「雇用、労災、健康、厚生」と記載されておりますが、これらは、トライアル期間中（３ヶ月）は加入出来ない、と上司から説明されました。
また、教室の電話を転送させるための携帯電話や、事務処理で使用するUSBメモリー等、仕事で必要なものを自費で揃えるように、とも言われました。
それと、私としては、雇用契約についての契約書を書面で作って欲しかったため、それを人事権を持っている上司に言ったところ、「うちは規模が小さいからそのようなものはない。逆に、そんなもの作って何をする気なの？」と言われました。
これらは、法律上、適法なのでしょうか？私としては、業務内容自体は、魅力を感じているのですが、先ほど申し上げたようなことには疑問を感じ、悩んでいます。特に、書面を作らないのには、悩むというより戸惑っています。尚、トライアルの期間の３ヵ月は時給制になっており、それについては納得はしています。
何卒、お知恵をお貸しください。よろしくお願いします。
ところが、いざ働いてみると、色々と疑問を感じることがあり、今回、相談させていただきたく、投稿させていただきました。
まず、就業時間についてです。これについては、ハローワークの求人票には、13時から21時で、時間外なし、休憩時間60分と書いておりますが、実際には、日によっては、12時半から23時頃まで拘束され、さらに休憩時間は実質ありません。
次に、求人票に、加入保険が「雇用、労災、健康、厚生」と記載されておりますが、これらは、トライアル期間中（３ヶ月）は加入出来ない、と上司から説明されました。
また、教室の電話を転送させるための携帯電話や、事務処理で使用するUSBメモリー等、仕事で必要なものを自費で揃えるように、とも言われました。
それと、私としては、雇用契約についての契約書を書面で作って欲しかったため、それを人事権を持っている上司に言ったところ、「うちは規模が小さいからそのようなものはない。逆に、そんなもの作って何をする気なの？」と言われました。
これらは、法律上、適法なのでしょうか？私としては、業務内容自体は、魅力を感じているのですが、先ほど申し上げたようなことには疑問を感じ、悩んでいます。特に、書面を作らないのには、悩むというより戸惑っています。尚、トライアルの期間の３ヵ月は時給制になっており、それについては納得はしています。
何卒、お知恵をお貸しください。よろしくお願いします。
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コメント(25)
まず労働時間についてですが、法定労働時間として、一日8時間一週間40時間がありますので、法定労働時間を超えた労働については割増時間外手当を支払う必要が有ります。
これは実労で計算しますので、もし休憩時間が無いならその時間も入れて時間外労働の賃金を計算する必要があります。
しかし、事業主は当然支払わないことが考えられます。
この場合に出来ることは、何時から何時までどのような仕事をして時間外労働をしているかしっかり記録しておく事でしょう。
時効にかからない範囲で退職時にまとめて請求するのも一つの方法です。
もちろん、最終的に支払ってもらえるかどうかはわかりませんが。
次に社会保険等ですが、社会保険の適用事業所においてフルタイムで仕事をするのであれば、期間の定めの無い労働契約なら試用期間や研修期間といえど、一日目から加入です。
入れてくれないなら、年金事務所に相談して見てください。
ただし、年金事務所にあまり大きな期待はしない方が良いかもしれませんが。
次に事務用消耗品ですが、本来は会社が用意するものですが、自分で用意白ということが法律に抵触するわけではないと思うので、そういうセコイ会社だということで諦めるのが良いと思いますが如何でしょうか。
最後に契約書の件ですが、この点事業主は契約書を交わさなければならないという義務は有りません。しかし、労働基準法15条には事業主は労働者を雇うときは労働条件を明示して書面を交付することが義務付けられています。
よって、労働条件の通知書（書面）の交付が無ければ、労基法違反です。
労働基準監督署に相談してくださいと言いたいところですが、こちらも大きな期待はしない方が良いかと思います。
監督署はハローワークや年金事務所に比べ力は有りますが、申告すればこの職場にはいられなくなるのではと懸念します。
結論としては、こういう会社だということで割切り諦めて要領良く働くか、でなければ辞めるか？といったところでしょうか。
因みにハローワークの求人票は、労働条件と認定されたこともありますが、基本的に広告のようなものです。
今後は入社時にしっかり労働条件の書面の交付が無ければ、会社に期待するのは避けた方が良いと思います。
これは実労で計算しますので、もし休憩時間が無いならその時間も入れて時間外労働の賃金を計算する必要があります。
しかし、事業主は当然支払わないことが考えられます。
この場合に出来ることは、何時から何時までどのような仕事をして時間外労働をしているかしっかり記録しておく事でしょう。
時効にかからない範囲で退職時にまとめて請求するのも一つの方法です。
もちろん、最終的に支払ってもらえるかどうかはわかりませんが。
次に社会保険等ですが、社会保険の適用事業所においてフルタイムで仕事をするのであれば、期間の定めの無い労働契約なら試用期間や研修期間といえど、一日目から加入です。
入れてくれないなら、年金事務所に相談して見てください。
ただし、年金事務所にあまり大きな期待はしない方が良いかもしれませんが。
次に事務用消耗品ですが、本来は会社が用意するものですが、自分で用意白ということが法律に抵触するわけではないと思うので、そういうセコイ会社だということで諦めるのが良いと思いますが如何でしょうか。
最後に契約書の件ですが、この点事業主は契約書を交わさなければならないという義務は有りません。しかし、労働基準法15条には事業主は労働者を雇うときは労働条件を明示して書面を交付することが義務付けられています。
よって、労働条件の通知書（書面）の交付が無ければ、労基法違反です。
労働基準監督署に相談してくださいと言いたいところですが、こちらも大きな期待はしない方が良いかと思います。
監督署はハローワークや年金事務所に比べ力は有りますが、申告すればこの職場にはいられなくなるのではと懸念します。
結論としては、こういう会社だということで割切り諦めて要領良く働くか、でなければ辞めるか？といったところでしょうか。
因みにハローワークの求人票は、労働条件と認定されたこともありますが、基本的に広告のようなものです。
今後は入社時にしっかり労働条件の書面の交付が無ければ、会社に期待するのは避けた方が良いと思います。
kyou さんは、、「若年者トライアル」という制度にて、あるフランチャイズの学習塾の講師として、今月１日より働いている者です。・・・・とのことですが、
『「トライアル制度」とは何か？』と言う事をご理解されて就職されたのでしょうか？
また、就職先の塾も「トライアル制度」を利用することを正式に職安に届ているのでしょうか？
トライアル雇用制度は、雇われた者と雇主が企業内で従事させたい仕事がマッチングできるか？をお互いに見極めるための期間を設けた制度です。
この制度を利用するには、
事業主はトライアル期間中の待遇、業務内容、教育訓練等計画を職安に届ける。
対象者が職安から紹介された場合、お互いによく話し合い納得した上でトライアイルを開始する。
という流れになります。
上司の方が「うちは規模が小さいからそのようなものはない。逆に、そんなもの作って何をする気なの？」と言われたとのことでうが、職安に届けているのらなこの言葉はでてこないのではないかと、もしかしたら上司の方が知らないのかも、、、。
トライアル期間の３ヶ月間は、お互いに見極め期間なので、ある程度の例外を認めています。
kyou さんが疑問に思っている「雇用、労災、健康、厚生」の保険加入日についても健康、厚生保険の加入は、３ヶ月経過後正社員として雇用した時に加入することも認められてリます。
トライアルを利用する企業は、助成金を（支給条件が合えば）申請出来るので、もう一度ちゃんと話あったほうが良いと思います。
kyou さんは、いまの仕事に魅力を感じていられるようなので、疑問は疑問としてお話してみたら？
話あった結果でこれからのことをお考えになることをお薦めしたいと思います。
『「トライアル制度」とは何か？』と言う事をご理解されて就職されたのでしょうか？
また、就職先の塾も「トライアル制度」を利用することを正式に職安に届ているのでしょうか？
トライアル雇用制度は、雇われた者と雇主が企業内で従事させたい仕事がマッチングできるか？をお互いに見極めるための期間を設けた制度です。
この制度を利用するには、
事業主はトライアル期間中の待遇、業務内容、教育訓練等計画を職安に届ける。
対象者が職安から紹介された場合、お互いによく話し合い納得した上でトライアイルを開始する。
という流れになります。
上司の方が「うちは規模が小さいからそのようなものはない。逆に、そんなもの作って何をする気なの？」と言われたとのことでうが、職安に届けているのらなこの言葉はでてこないのではないかと、もしかしたら上司の方が知らないのかも、、、。
トライアル期間の３ヶ月間は、お互いに見極め期間なので、ある程度の例外を認めています。
kyou さんが疑問に思っている「雇用、労災、健康、厚生」の保険加入日についても健康、厚生保険の加入は、３ヶ月経過後正社員として雇用した時に加入することも認められてリます。
トライアルを利用する企業は、助成金を（支給条件が合えば）申請出来るので、もう一度ちゃんと話あったほうが良いと思います。
kyou さんは、いまの仕事に魅力を感じていられるようなので、疑問は疑問としてお話してみたら？
話あった結果でこれからのことをお考えになることをお薦めしたいと思います。
>>シン 様
アドバイス、ありがとうございます。今の所、勤怠の記録表が手元にあるので、締め日にコピーをとっておこうと思います。あと、手帳に残業の時の業務内容も記録しておきます。労働条件の通知書も、まだ手元にありません。あと、就業規則も、求人票には「あり」になっていたのですが、確か、就業規則は、労働者がいつでも見られるようにしておかなければならない、と聞いたことがあるのですが、それも無いどころか、説明も受けていません。
>>あおい様
もう、失業給付は、先月で終了してしまったのです。もう少し、向こうの出方を伺ってみることにして、それから今後の身の振り方を考えます。ありがとうございます。
>>おはぎ様
トライアルで応募したのは、実は、ハローワークの方から勧められたからなのです。当時、私を担当したハローワークの職員の方が、「この制度を使ったら、採用の間口が広くなるから」とのみ仰っていたので、私のほうも「それでお願いします」と申し上げました。制度に関しての説明も特にされませんでした。私の方から質問しても、「会社に助成金が出る制度」としか答えてもらえませんでした。
ハローワークの方は、紹介状と、「トライアル」利用のために私が会社に渡す書類を出力し、ホチキスで綴じて渡した、という感じでした。そして、私はそれを応募書類に同封して郵送した、という流れになります。
>>健康、厚生保険の加入は、３ヶ月経過後正社員として雇用した時に加入することも認められてリます。
とのことですが、それでは、労災と雇用保険は加入出来る、ということなのでしょうか？もし、そうだとすれば、会社側は、私の前職場で交付された「雇用保険被保険者証」も確認していないのですが…。いずれにしても、上司にもう一度確認が必要ですね。詳しい解説、ありがとうございます。
アドバイス、ありがとうございます。今の所、勤怠の記録表が手元にあるので、締め日にコピーをとっておこうと思います。あと、手帳に残業の時の業務内容も記録しておきます。労働条件の通知書も、まだ手元にありません。あと、就業規則も、求人票には「あり」になっていたのですが、確か、就業規則は、労働者がいつでも見られるようにしておかなければならない、と聞いたことがあるのですが、それも無いどころか、説明も受けていません。
>>あおい様
もう、失業給付は、先月で終了してしまったのです。もう少し、向こうの出方を伺ってみることにして、それから今後の身の振り方を考えます。ありがとうございます。
>>おはぎ様
トライアルで応募したのは、実は、ハローワークの方から勧められたからなのです。当時、私を担当したハローワークの職員の方が、「この制度を使ったら、採用の間口が広くなるから」とのみ仰っていたので、私のほうも「それでお願いします」と申し上げました。制度に関しての説明も特にされませんでした。私の方から質問しても、「会社に助成金が出る制度」としか答えてもらえませんでした。
ハローワークの方は、紹介状と、「トライアル」利用のために私が会社に渡す書類を出力し、ホチキスで綴じて渡した、という感じでした。そして、私はそれを応募書類に同封して郵送した、という流れになります。
>>健康、厚生保険の加入は、３ヶ月経過後正社員として雇用した時に加入することも認められてリます。
とのことですが、それでは、労災と雇用保険は加入出来る、ということなのでしょうか？もし、そうだとすれば、会社側は、私の前職場で交付された「雇用保険被保険者証」も確認していないのですが…。いずれにしても、上司にもう一度確認が必要ですね。詳しい解説、ありがとうございます。
「若年者トライアル制度」というのは法律によって規定されている制度なのでしょうか。ご存じの方がいらっしゃったら教えて欲しいです。もしこの制度を根拠付ける法律が存在しないなら、「若年者トライアル制度」は大変胡散臭い制度だと思います。
私は以前にある特許事務所で「偽装請負」という形態で事務所内就労をしたことがあります。「偽装請負」とは、私なりに解釈すると、民法で規定する「雇用」、「請負」、「委任」のいずれにも該当しない就労形態です。掲示している写真の図をご覧になってください。偽装請負のような違法な就労形態を含め、考えられるあらゆる就労形態の集合を大円で描くとしますと、法律上正当化されている人間同士の労働関係は「雇用」、「請負」、「委任」のいずれかに収束します。「雇用」、「請負」、「委任」のいずれにも該当しない場合は、違法な就労形態です。
トピ主さんが「若年者トライアル制度」で就労しているとき、これは労働基準法でいう「試用期間」とは異なるのでしょうか。法律上、「試用期間」とは異ならないのであれば、トピ主さんはたとえ試用期間であれ「雇用」されていることに変わりはないのですから、被雇用者としての権利が与えられてしかるべきかと思います。
逆に、もし「若年者トライアル制度」が「試用期間」とは異なるのであれば、法律上、どう異なるのか、定義がなされるべきかと思います。もし法律上納得のいく定義がなされえないのであれば、トピ主さんの現在の身分は「偽装請負労働者」と変わりはないと思います。この場合は、トピ主さんを偽装請負で就労させている事業主さん（この場合ですとフランチャイズの学習塾の経営者）は、民法違反をしているということになると思います。
私は以前にある特許事務所で「偽装請負」という形態で事務所内就労をしたことがあります。「偽装請負」とは、私なりに解釈すると、民法で規定する「雇用」、「請負」、「委任」のいずれにも該当しない就労形態です。掲示している写真の図をご覧になってください。偽装請負のような違法な就労形態を含め、考えられるあらゆる就労形態の集合を大円で描くとしますと、法律上正当化されている人間同士の労働関係は「雇用」、「請負」、「委任」のいずれかに収束します。「雇用」、「請負」、「委任」のいずれにも該当しない場合は、違法な就労形態です。
トピ主さんが「若年者トライアル制度」で就労しているとき、これは労働基準法でいう「試用期間」とは異なるのでしょうか。法律上、「試用期間」とは異ならないのであれば、トピ主さんはたとえ試用期間であれ「雇用」されていることに変わりはないのですから、被雇用者としての権利が与えられてしかるべきかと思います。
逆に、もし「若年者トライアル制度」が「試用期間」とは異なるのであれば、法律上、どう異なるのか、定義がなされるべきかと思います。もし法律上納得のいく定義がなされえないのであれば、トピ主さんの現在の身分は「偽装請負労働者」と変わりはないと思います。この場合は、トピ主さんを偽装請負で就労させている事業主さん（この場合ですとフランチャイズの学習塾の経営者）は、民法違反をしているということになると思います。
＞私としては、雇用契約についての契約書を書面で作って欲しかったため、それを人事権を
＞持っている上司に言ったところ、「うちは規模が小さいからそのようなものはない。
＞逆に、そんなもの作って何をする気なの？」と言われました。
この部分は、トピ主さんが実質「偽装請負」させられていると判断できる根拠になると思います。労働者を偽装請負させる事業主は、自分が労働者（この場合、トピ主さん）を偽装請負させている証拠となるものを残したくない、という思惑があります。
この場合、もしこの事業主さんが考えているトピ主さんに対する就労条件を具体的な契約書の文面にしてしまうと、それは「偽装請負契約書」になってしまうと思います。これは、自分が労働者を偽装請負させている証拠となってしまい、都合が悪いので、契約書は作らないのです。
トピ主さんはこの点をしっかり見破る必要があると思います。その上司の方が「うちは規模が小さいからそのようなものはない。そんなもの作って何をする気なの？」と言ったとのことですが、本質はむしろ逆です。その上司の方は、契約書をあえて作らない理由が何なのか、そこを説明する道義的責任があると思います。
＞持っている上司に言ったところ、「うちは規模が小さいからそのようなものはない。
＞逆に、そんなもの作って何をする気なの？」と言われました。
この部分は、トピ主さんが実質「偽装請負」させられていると判断できる根拠になると思います。労働者を偽装請負させる事業主は、自分が労働者（この場合、トピ主さん）を偽装請負させている証拠となるものを残したくない、という思惑があります。
この場合、もしこの事業主さんが考えているトピ主さんに対する就労条件を具体的な契約書の文面にしてしまうと、それは「偽装請負契約書」になってしまうと思います。これは、自分が労働者を偽装請負させている証拠となってしまい、都合が悪いので、契約書は作らないのです。
トピ主さんはこの点をしっかり見破る必要があると思います。その上司の方が「うちは規模が小さいからそのようなものはない。そんなもの作って何をする気なの？」と言ったとのことですが、本質はむしろ逆です。その上司の方は、契約書をあえて作らない理由が何なのか、そこを説明する道義的責任があると思います。
４番のおはぎさんの書き込みメッセージの中に若干説明がありますね。
＞トライアル雇用制度は、雇われた者と雇主が企業内で従事させたい仕事がマッチングできるか？
＞をお互いに見極めるための期間を設けた制度です。
＞この制度を利用するには、
＞事業主はトライアル期間中の待遇、業務内容、教育訓練等計画を職安に届ける。
＞対象者が職安から紹介された場合、お互いによく話し合い納得した上でトライアイルを開始する。
＞という流れになります。
この制度を根拠づける法律がなになのかを知りたいですね。法律未満の「行政指導」的なものにすぎないのだとしたら、胡散臭さが伴うことは否定できません。
しかし、このおはぎさんの説明を読む限り、トライアル期間が「雇用」「請負」委任」のどれに該当するかといえば、合法的には「雇用」以外考えられないでしょう。
＞トライアル雇用制度は、雇われた者と雇主が企業内で従事させたい仕事がマッチングできるか？
＞をお互いに見極めるための期間を設けた制度です。
＞この制度を利用するには、
＞事業主はトライアル期間中の待遇、業務内容、教育訓練等計画を職安に届ける。
＞対象者が職安から紹介された場合、お互いによく話し合い納得した上でトライアイルを開始する。
＞という流れになります。
この制度を根拠づける法律がなになのかを知りたいですね。法律未満の「行政指導」的なものにすぎないのだとしたら、胡散臭さが伴うことは否定できません。
しかし、このおはぎさんの説明を読む限り、トライアル期間が「雇用」「請負」委任」のどれに該当するかといえば、合法的には「雇用」以外考えられないでしょう。
若年者トライアル雇用と似た概念に「試用期間」というのがあります。
ほとんどの企業が試用期間を設け、試用期間後の解雇を乱発しています。
これが違法なのです。
試用期間とは本来は「会社が従業員に教育を施す期間」であって、「能力を見極める期間」では無いのです。
能力の見極めは「面接」でするべきなのです。
お見合い（面接）をして入社させてさらにお見合い期間（試用期間）というのはあり得ないのです。
また過去全ての判例で本採用、試用期間を問わず、「解雇には合理的な理由が必要」としています。
ところが多くの企業が、合理的な理由があろうが、無かろうが試用期間中の解雇は好きなように出来ると勘違いしているのです。（※入社後14日間であれば解雇は可能。つまり国家が認めた「試用期間」とは14日間なのです。）
若年者トライアル雇用制度はそういった企業の思惑に国家がお墨付きを与えてしまいました。
結果全国の地方裁判所で「若年者トライアル雇用」期間満了後の解雇についての労働審判が申立てされています。
厚労省は「若年者トライアル雇用」制度を設ける前に法務省と議論すべきだったのです。
それをしなかったから混乱が生じているのです。
ほとんどの企業が試用期間を設け、試用期間後の解雇を乱発しています。
これが違法なのです。
試用期間とは本来は「会社が従業員に教育を施す期間」であって、「能力を見極める期間」では無いのです。
能力の見極めは「面接」でするべきなのです。
お見合い（面接）をして入社させてさらにお見合い期間（試用期間）というのはあり得ないのです。
また過去全ての判例で本採用、試用期間を問わず、「解雇には合理的な理由が必要」としています。
ところが多くの企業が、合理的な理由があろうが、無かろうが試用期間中の解雇は好きなように出来ると勘違いしているのです。（※入社後14日間であれば解雇は可能。つまり国家が認めた「試用期間」とは14日間なのです。）
若年者トライアル雇用制度はそういった企業の思惑に国家がお墨付きを与えてしまいました。
結果全国の地方裁判所で「若年者トライアル雇用」期間満了後の解雇についての労働審判が申立てされています。
厚労省は「若年者トライアル雇用」制度を設ける前に法務省と議論すべきだったのです。
それをしなかったから混乱が生じているのです。
＞逆に違法と言いきっている方がいますが、その根拠はどこにあるのでしょうか？
たしかにおかしいですね。そもそも「法律が違法」という言い方がおかしいですよね。それをいうなら「立法が違憲」という言い方がなされるべきでしょう。「雇用対策法」はざっと目を通した限りでは、違憲であるとはとうてい思われません。むしろ、トピ主さんを就労させている塾の経営者の行為が違法です。
法律が違憲なのと、ある人の行為が違法なのとは別です。
４番のおはぎさんの書き込みメッセージの中に、この制度を合法的に実効あるものとするためのプラクティスに言及している部分があります。こういうことを忠実に実行すればいいのです。トピ主さんを就労させている塾の経営者は、それをしていないと考えられるため、トラブルになっているということですね。
たしかにおかしいですね。そもそも「法律が違法」という言い方がおかしいですよね。それをいうなら「立法が違憲」という言い方がなされるべきでしょう。「雇用対策法」はざっと目を通した限りでは、違憲であるとはとうてい思われません。むしろ、トピ主さんを就労させている塾の経営者の行為が違法です。
法律が違憲なのと、ある人の行為が違法なのとは別です。
４番のおはぎさんの書き込みメッセージの中に、この制度を合法的に実効あるものとするためのプラクティスに言及している部分があります。こういうことを忠実に実行すればいいのです。トピ主さんを就労させている塾の経営者は、それをしていないと考えられるため、トラブルになっているということですね。
＞七味とうがらしさん
＞試用期間とは本来は「会社が従業員に教育を施す期間」であって、「能力を見極める期間」
＞では無いのです。能力の見極めは「面接」でするべきなのです。
これは大変参考になるコメントです。実際、「試用期間を終えた雇用主は、一般的にいってその労働者を雇用する義務がある」ということを判示した裁判例がありますね。
では、世の事業主さんたちは、なぜ試用期間終了後に解雇を乱発しているのでしょう。理由は２つあると思います。
ひとつは、雇用した労働者を長期間にわたって教育し育成していく自信も資力もないということ。
もうひとつは、事業主が面接を通じてその人の採用を決めたということは、自分が「この人なら育てていける」という判断を下したということのはずですが、その面接で能力を見極めた自分の判断力に自信がないし、自分が判断し決断したことに対する責任感もないということでしょう。
＞試用期間とは本来は「会社が従業員に教育を施す期間」であって、「能力を見極める期間」
＞では無いのです。能力の見極めは「面接」でするべきなのです。
これは大変参考になるコメントです。実際、「試用期間を終えた雇用主は、一般的にいってその労働者を雇用する義務がある」ということを判示した裁判例がありますね。
では、世の事業主さんたちは、なぜ試用期間終了後に解雇を乱発しているのでしょう。理由は２つあると思います。
ひとつは、雇用した労働者を長期間にわたって教育し育成していく自信も資力もないということ。
もうひとつは、事業主が面接を通じてその人の採用を決めたということは、自分が「この人なら育てていける」という判断を下したということのはずですが、その面接で能力を見極めた自分の判断力に自信がないし、自分が判断し決断したことに対する責任感もないということでしょう。
>18
入社後14日間であれば解雇は可能とか、国家が認めた試用期間とは14日間なのですとは、
どうやら労働基準法第21条を読み間違えていませんか？
14日間だろうが何ヶ月間であろうが解雇権を濫用することは許されません。
また国家は試用期間を何日間であるとは認定していません。
労基法21条は、予告手当の除外者として試用期間中の者を挙げていますが、
引き続き14日間を超えて試用された場合には除外されないとしているだけです。
従って14日間を超えても、試用期間中の者は試用期間であることに違いがありません。
そもそも試用契約とは、解約権留保付き労働契約（最高裁・三菱樹脂事件S48.12.12）とされ、
労働者の不適格性を理由とする解約権が大幅に留保されています。
しかし、試用期間であっても通常の労働契約期間と基本的に変わりはありません。
そして試用期間は何カ月でなければならないという定めは、法律上はありません。
しかし、あまりに長い期間、例えば6ヶ月間を超えるようなものは無効とされる可能性があります。
ブラザー工業事件（名古屋地裁S59）では、入社後6ヶ月を見習い社員期間、
その後さらに6ヶ月〜12ヶ月の試用期間を設けていた会社が、
試用期間中の労働者は不安定な地位に置かれるものであり、
見習社員の期間の上にさらに試用期間を設け、
結果１年以上労働者は安定した立場にはならないからと敗訴となりました。
入社後14日間であれば解雇は可能とか、国家が認めた試用期間とは14日間なのですとは、
どうやら労働基準法第21条を読み間違えていませんか？
14日間だろうが何ヶ月間であろうが解雇権を濫用することは許されません。
また国家は試用期間を何日間であるとは認定していません。
労基法21条は、予告手当の除外者として試用期間中の者を挙げていますが、
引き続き14日間を超えて試用された場合には除外されないとしているだけです。
従って14日間を超えても、試用期間中の者は試用期間であることに違いがありません。
そもそも試用契約とは、解約権留保付き労働契約（最高裁・三菱樹脂事件S48.12.12）とされ、
労働者の不適格性を理由とする解約権が大幅に留保されています。
しかし、試用期間であっても通常の労働契約期間と基本的に変わりはありません。
そして試用期間は何カ月でなければならないという定めは、法律上はありません。
しかし、あまりに長い期間、例えば6ヶ月間を超えるようなものは無効とされる可能性があります。
ブラザー工業事件（名古屋地裁S59）では、入社後6ヶ月を見習い社員期間、
その後さらに6ヶ月〜12ヶ月の試用期間を設けていた会社が、
試用期間中の労働者は不安定な地位に置かれるものであり、
見習社員の期間の上にさらに試用期間を設け、
結果１年以上労働者は安定した立場にはならないからと敗訴となりました。
＞また国家は試用期間を何日間であるとは認定していません。
労働基準法の本をざっとひもといてみましたが、たしかに法制度上正当化された「試用期間」というものは規定されていませんね。
なお、「大阪読売新聞社事件」というのがあり、試用期間の延長について次のように判示しています。
「就業規則などに『特に理由がある場合には試用期間を延長することができる』旨の定めがある場合にも、使用者は試用期間を満了した者について原則として正社員に登用する義務があり、試用期間の延長が認められるのは、すぐに正社員として登用するには問題があるが、本人の今後の態度いかんでは登用することがありうるような、特別の事情が認められる場合に限られる」
労働基準法の本をざっとひもといてみましたが、たしかに法制度上正当化された「試用期間」というものは規定されていませんね。
なお、「大阪読売新聞社事件」というのがあり、試用期間の延長について次のように判示しています。
「就業規則などに『特に理由がある場合には試用期間を延長することができる』旨の定めがある場合にも、使用者は試用期間を満了した者について原則として正社員に登用する義務があり、試用期間の延長が認められるのは、すぐに正社員として登用するには問題があるが、本人の今後の態度いかんでは登用することがありうるような、特別の事情が認められる場合に限られる」
自己レスです。
＞では、世の事業主さんたちは、なぜ試用期間終了後に解雇を乱発しているのでしょう。
＞理由は２つあると思います。
＞ひとつは、雇用した労働者を長期間にわたって教育し育成していく自信も資力もない
＞ということ。
＞もうひとつは、事業主が面接を通じてその人の採用を決めたということは、自分が「この人
＞なら育てていける」という判断を下したということのはずですが、その面接で能力を見極めた
＞自分の判断力に自信がないし、自分が判断し決断したことに対する責任感もないということでしょう。
ある程度人材や資金に余裕のある大企業なら別でしょうが、いま日本中で事業体の人材育成能力が低下しているのかもしれません。ところが、この「事業体の人材育成能力が低下している」という事実に、個々の事業体経営者自身が向き合うことがつらくなっているのかもしれないですね。
このトピにも他のトピにも、トピ主さんの人格や能力を非難するコメントを付けている人がいますが、そういう人は、「事業体の人材育成能力が低下している」という事実に向き合うことがつらく、この問題を労働者の人格や能力を非難することで、労働者の質の低下の問題にすり替えているのだと思います。
＞では、世の事業主さんたちは、なぜ試用期間終了後に解雇を乱発しているのでしょう。
＞理由は２つあると思います。
＞ひとつは、雇用した労働者を長期間にわたって教育し育成していく自信も資力もない
＞ということ。
＞もうひとつは、事業主が面接を通じてその人の採用を決めたということは、自分が「この人
＞なら育てていける」という判断を下したということのはずですが、その面接で能力を見極めた
＞自分の判断力に自信がないし、自分が判断し決断したことに対する責任感もないということでしょう。
ある程度人材や資金に余裕のある大企業なら別でしょうが、いま日本中で事業体の人材育成能力が低下しているのかもしれません。ところが、この「事業体の人材育成能力が低下している」という事実に、個々の事業体経営者自身が向き合うことがつらくなっているのかもしれないですね。
このトピにも他のトピにも、トピ主さんの人格や能力を非難するコメントを付けている人がいますが、そういう人は、「事業体の人材育成能力が低下している」という事実に向き合うことがつらく、この問題を労働者の人格や能力を非難することで、労働者の質の低下の問題にすり替えているのだと思います。
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