●解雇は従業員にとって「死刑判決」
「現在の労働法制においては、雇い主の解雇権は厳しく制約されています。客観的合理的理由のない解雇は原則無効とされています（労働契約法16条）。
言うまでもなく、解雇は、従業員の将来の生活を脅かすいわば『死刑判決』のようなものです。
たとえ、給与を払う立場の雇い主であったとしても、自由に解雇権を行使できるものではありません。
不当解雇は解雇そのものが無効となるだけではなく、不法行為として雇い主に損害賠償義務も発生させます」
今回のようなケースは、どう考えるべきだろう。
「本件のような行為の場合、仮に雇い主側が『社内の秩序を乱すような行為』と判断するようであれば、まずは軽い懲戒処分である口頭または文書での戒告処分程度にとどめるべきです。
それでも繰り返すようであれば、その時点で初めて、より重い処分を検討すべきでしょう。
そのような『プロセス』を経ることなく、いきなり最も重い処分である懲戒解雇とすることは、客観的合理的理由のない解雇となり、無効な不当解雇と判断されるでしょう」
「現在の労働法制においては、雇い主の解雇権は厳しく制約されています。客観的合理的理由のない解雇は原則無効とされています（労働契約法16条）。
言うまでもなく、解雇は、従業員の将来の生活を脅かすいわば『死刑判決』のようなものです。
たとえ、給与を払う立場の雇い主であったとしても、自由に解雇権を行使できるものではありません。
不当解雇は解雇そのものが無効となるだけではなく、不法行為として雇い主に損害賠償義務も発生させます」
今回のようなケースは、どう考えるべきだろう。
「本件のような行為の場合、仮に雇い主側が『社内の秩序を乱すような行為』と判断するようであれば、まずは軽い懲戒処分である口頭または文書での戒告処分程度にとどめるべきです。
それでも繰り返すようであれば、その時点で初めて、より重い処分を検討すべきでしょう。
そのような『プロセス』を経ることなく、いきなり最も重い処分である懲戒解雇とすることは、客観的合理的理由のない解雇となり、無効な不当解雇と判断されるでしょう」
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