志働塾コミュのセクハラのお勉強

セクハラの話が講義にありましたので、参考にしてください。

「セクハラへの処分について」を解説します。


セクハラに関するご相談を頂くことがありますが、　〇　会社ごとに基準が異なる
〇　セクハラ防止に対する対策がなされていない
ということがよくあります。　

ちなみに、セクハラは社内や社員だけに限った話ではありません。
厚生労働省のリーフレット等では、
○　取引先の事務所
○　打合せの飲食店、接待の場所
○　顧客の自宅
〇　取材先
〇　出張先
〇　業務で使用する車の中などもセクハラの対象になる場所とされています。

なお、勤務時間以外の飲み会等でも
〇　実質強制的
〇　社員（部や課のメンバー）のほとんどが参加
の場合は職場とみなされます。
また、社長、上司、同僚だけでなく、取引先、顧客などが行なう行為もセクハラの対象となります。
さらに
〇　女性が女性に対して
〇　男性が男性に対して
も含まれるのです。
それから、性的言動等の基準についてみてみましょう。
セクハラについては、被害を受けた人が「不快」と感じることが基準です。
これに関して、厚生労働省は
〇　平均的な女性労働者の感じ方
〇　平均的な男性労働者の感じ方
を基準とすることが適当としています。
このことは「グレーゾーンでもセクハラとして処分できる」ことを意味します。つまり、一般の人が「不快」と感じた基準が全てなのです。
もちろん、人によって感じ方は違うので、「その程度のことがセクハラ？」ということもあるでしょう。
しかし、セクハラとなれば、本人だけでなく、会社も損害賠償となってしまうのです。
そこで、重要なのは「発生防止」「対応策」を事前に決めておくことです。
セクハラ問題は急に起こる場合がほとんどなので、事前の準備が会社を守るのです。
まずは、就業規則でセクハラ防止とそれに関する処分を次のように記載しておきましょう。
第〇条　セクシュアルハラスメントは同じ職場に働く従業員の働く意欲を阻害し、職場の秩序を乱し、職場の環境を悪化させるものであり、従業員はいかなる場合でもセクシュアルハラスメントに該当するか、該当すると疑われるような行為を行ってはならない。
２　セクシュアルハラスメントとは、相手方の意に反する性的言動で、それによって仕事を遂行するうえで、一定の不利益を与えるもの又は就業環境を悪化させるものをいう。
・人格を傷つけかねない、又は品位を汚すような言葉遣いをすること
・性的な関心の表現を業務遂行に混交させること
・ヌードポスターや卑猥な写真等を配布又は掲示等をすること
・相手が返答に窮するような性的な冗談やからかい等をすること
・執拗な誘いを行い、又は性的な噂若しくは経験談を相手の意に反して会話をすること
・性的関係の強要、身体への接触又は強制猥褻行為等を行うこと
・その他性的言動により職務の遂行を妨げる行為をすること
３　従業員は、他の社員の性的な言動に起因する問題により被害を受けた場合、所属長又は社長、役員に対して相談及び苦情処理を　申し立てることができる。これらの申立てを受けた者は、速やかにその旨の報告、事実関係の調査に着手するとともに、申立人が性的被害を受けないように対処しなければならない。
第〇条　従業員が次に該当するときは、論旨解雇又は懲戒解雇に処する。
・素行不良で、著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき（セクシュアルハラスメントによるものを含む）このように就業規則で明確に記載し、「セクハラ　＝懲戒処分の対象」というルールを作っておくのです。これが明示されていないと、懲戒処分ができなくなる可能性が高いのです。
さらに、「どの程度の行為で解雇できますか」というご質問も多いです。
これに関しては「人事院が公表している懲戒処分の指針」が参考になります。
具体的には
〇　強制わいせつ、上司の影響力での性的関係など・・・免職または停職
〇　わいせつな言動、つきまとい・・・減給または戒告
となっています。
次に裁判例をみてみましょう。
＜大阪観光バス事件　平成１２年４月　大阪地裁＞
〇　観光バスの運転手がバスガイドに抱きついた
〇　終業後、ホテルに誘った
〇　会社がセクハラを知り、運転手に事情聴取を実施〇　運転手は事情聴取で反抗的態度をとる
〇　会社は運転手を懲戒解雇とし、これを不服として裁判となった
裁判所の判断は「就業規則の規定に抵触する」とした上で「懲戒解雇はやむを得ない」としています。
だから、就業規則に書いてあったことが活きたのです。
その他にも似た裁判があります。
＜コンピュータメンテナンスサービス事件　平成１０年１２月　東京地裁＞
〇　社員が派遣先の女性従業員に対し、たびたびセクハラ行為を行う
〇　次第にエスカレートして暴力的なものになり、派遣を拒否された
〇　会社は就業規則の「素行不良により、風紀秩序を著しく乱した者」
「懲戒が数回に及んでも改悛の見込みがない」して懲戒解雇
〇　社員は「弁明の機会も与えずに懲戒解雇した」として裁判を起こした
裁判所は、
〇　セクハラ行為を認定
〇　就業規則の規定に抵触する
〇　解雇するまで検討を重ね、弁明の機会を与えた
として「懲戒解雇は有効」と判断しています。
このように裁判所も強引なセクハラについては「懲戒解雇はやむなし」
と判断するケースが多いのです。
この２つの裁判例から
どちらの裁判でも「就業規則」がポイントとなっているといえます。
だから、就業規則にセクハラに関する条文を入れることは必須なのです。
また、
○　セクハラに関する発生防止
○　起こったときの対応策を【併せて】就業規則に明記することも重要です。
しかし、「発生防止」は明記されているものの懲戒処分などの「対応策」が書かれていないものもよくあります。
これでは裁判等になった時、不利になる可能性が高いのです。
細かい部分ですが、「防止の条文」と「対応策の条文」がきちんとリンクしていないと、完成した就業規則とはいえません。


参考にしてください。