ちょっと宣伝させてください。
一昨年、社労士の田北百樹子さんが「シュガー社員が会社を溶かす」で警鐘を鳴らされて以来、この「シュガー社員」という言葉は、そこそこ市民権を得たかのように思われましたが、喉元過ぎれば何とやらで、久々にこの単語を持ち出してみると結構皆さん忘れていらっしゃる方が多いようです。
自分勝手で、わがまま、ナルシストで、周囲の人間を引きずり回して、会社をいきなり辞める。もしくは、落ち込んで、長期休業モードになる。
最悪の場合は、親がしゃしゃり出て一方的に非難される。
どうですか、思い出されました？
このシュガー社員とレッテルを貼られる子達、結構入社テスト成績が良かったり、面接時の受けが良かったりして、キャリアの長い人事部採用担当者でもなかなか見抜けないと聞きますが、皆様の会社ではいかがですか？
勿論、この子達の性格傾向をきちんと測定できる検査ツールは、今まで存在していませんでした。
だから、採用担当者や面接担当者は、後で、配属先の上長から「なぜ、あんなの採用したの？」と、クレームを言われてしまう事が多いようです。
また、一見仕事の出来そうなこの子達を部下に持った方は、教育方法に悩むわけです。なんせ、言い訳が多い、かつ、逃げるのがうまい。
適する場所にうまくはめ込んで育てて上げられれば、そこそこ能力を発揮する筈なのです。例えば、経営者の方なんかには、結構近似の性格特性が見られます。
ところが、業務の守備範囲が狭いので、なかなかココと言う場所へのはめ込みができず、仕事を途中で放り出して周囲の人間に後始末を押し付けたり、お客様を怒らせて上司が謝りに行く羽目になったり、とんでもない事になる事が多いようです。
この子達は、実はパーソナリティー障害と呼ばれる性格障害に近い傾向を示す事が多いのです。
病気と言うわけではないのですが、仮面うつと同じように、潜在的にそういう特性を持っているようです。
「できれば事前にこの傾向を把握したい」と言うご希望は、多くの経営者様や人事部採用御担当者様からお聞きいたします。
しかし、現在、皆様が入社希望者に対してお使いの性格検査や職業適性検査では、このパーソナリティ障害の傾向はスクリーニングできないでしょう。
なぜなら、今流通している検査の理論的根拠には随分と古いものが使われているからです。
中には、ユングの時代の類型論もどきのテストなどがあったり、性格検査やコミュニケーション能力把握にエゴグラムが使用されている事もあります。また、信頼性や妥当性等の統計処理がなされていないように思われる検査もまれに見られます。
こういった間違った指標が使われてしまうと、余計に人材活用の初期段階で躓いてしまうでしょう。
「何とかならんか。」
そう言うお客様のご要望を得て、株式会社クリップオン・リレーションズという会社が、京都文教大学のパーソナリティー障害を研究されている先生の協力を得て作成したのが、ＭＡＰという性格特性診断ツールです。
ＭＡＰは、Multiview Assessment for Personality の略です。
＜ＭＡＰのオリジナリティ その一＞
ＭＡＰで測定できるのは、パーソナリティ障害傾向と言うマイナス面だけではありません。ＢＩＧ５理論という性格特性理論の現在最もスタンダードな尺度と経済産業省が提唱する「社会人基礎力」をハイブリッドに統合処理し、会社人としての能力を把握できる３３パターンのプラス面の特性を独自に導き出しています。
＜ＭＡＰのオリジナリティ その二＞
マイナス面は、ストレスへの弱さの度合いと、パーソナリティ障害傾向の中でもビジネスシーンに大きな問題となる２特性（ナルシスト型、激情・巻き込み型）を測定し、さらに、その結果の真実性を確かめ、行動パターンを知るために、面接時の推奨質問内容を提示しています。
事前にマイナス面が分かっており、それを上回るプラス面が見られたので採用したと言う事であれば、問題を引き起こした時の対応、教育方法等も見つけやすいでしょう。
そのテストに、どれだけ真摯に取り組んだかと言うライ尺度も取り入れていますので、取り組み姿勢その物の問題のために間違った判断を下してしまう事も少なくなるでしょう。
ただ、この測定ツールは、病気の診断を下すものではなく、あくまで、性格傾向をチェックするためのものです。得られた結果は、即、病的な性格というわけではありませんので、ご注意ください。
詳しい資料ご希望の方は、下記にメールください。
info@mentalcore.co.jp
会社メンタル・コアは、株式会社クリップオン・リレーションズの代理店です。
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