企業人事部コミュのパワハラって本当に防げる？

セクハラに続いて何となく流行り出した感のあるパワハラ（パワーハラスメント）ですが、実際問題として、深刻なケースは別としてパワハラを防ぐための有効な施策ってあるのでしょうか？
※パワハラとは、地位や権力などを濫用して部下、弱い者をイジメたり、精神的苦痛を与えることです。

例えば、上司と部下の間の日常的なやりとりにおいて、上司が部下を鍛えて早く一人前にしようと思い厳しく指導したら、ある部下は特に問題なかったのに、他のある部下は精神的苦痛を感じたというようなことはあると思います。
こういう場合、受け手の側でパワハラを線引きすれば、後者の部下にとっては上司からパワハラを受けたということになるかもしれません。
なかなか難しい問題です。

皆さんの会社では、パワハラの問題に関しては何か取り組みをやっていますか？
また、その取り組みはある程度有効に働いていますか？
あなたご自身はパワハラについてどういうご意見をお持ちですか？

コメント(2)

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[1] mixiユーザー 11月11日 22:44

どうもです。

私は２年前に乖離性動脈瘤で緊急手術を受けたのですが、原因は多分、パワハラです。
日常的に耳元で怒鳴られ、徹夜で仕事をさせられ、手柄は自分のもの、ミスは私の責任、とんでもない上司でした。

で、そのような経験を踏まえて言いますと、パワハラを防止する有効な手立ては多分、ありません。
教育的指導との境界線が話題になりますが、「ここを超えたらパワハラ、個々までは指導」というラインは幻影で、存在しないと思います。
根本的に異なるのです。指導には、どんなに厳しい指導であったとしても「愛」と「成長欲求」がありますが、パワハラには「自己顕示」と「地位保全」しか見えてきません。
そして同じような厳しい指導があったとしても、おそらく一目瞭然だと思います。直接見ることが出来なくても、たとえば管理職適正検査などで、パワハラ傾向ははっきり見えてきます。
ですから弊社では管理職登用の際、パワハラ傾向のある方には時間をかけてカウンセリングしています。
「あなたはパワハラする可能性が高いから自重するように！」と。

ここ数年の取り組みでパワハラという言葉自体、市民権を得ていますし、セクハラ同様に「被害者の申告が最優先」される賞罰事例を出すことで理解は進んでいると思います。
賞罰では降格も出しています。
（これも一種の人事部によるパワハラですかねぇ・・・）

[2] mixiユーザー 11月12日 20:50

ジルコロさん、こんにちは。ヨロンです(^_^)。

おっしゃる通りでしょうね。
私もパワハラに有効な手立てはないのではないかと考えています。
私自身もかつて勤めた会社で上司のパワハラを受けました。
出社した直後に「何だ、お前は俺の指示を無視してんのか」と何かにつけ言われたり、お偉いさんの会議で何か失敗やミスがあると私の責任にしたりと、ほんと、相性の合わない上司でした。
この上司は自分にペコペコする部下は好きだったみたいですけど。

でも、不思議なもんでそういう上司であっても何かで実績を残しているから昇進しているんですよね。
今後は昇進・昇格の際には人間性の部分も評価していく必要があるかもしれませんね。

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