労働基準法勉強会コミュの人事担当側の質問です。

いつも参考にさせていただいています。

社員数約６０名、パート・アルバイト数約４０名のアミューズメント系の会社で人事担当をしています。
アルバイトスタッフの時給は＠１０００ですが、時給のうち＠２００を“業務継続手当”という名目で支給しています。これは離職率の高さからの苦肉の策で、月の途中（末締め翌月払い）で予告もなく退社したスタッフに対しては、＠２００を引いて給与計算をする制度です。これに関しては、雇用条件の通知書・就業規則等を入社時に説明して同意してもらっています。

さて今回は、先月末に無断欠勤をしたスタッフがいまして、今月に入り無断欠勤が３日以上続いたため、就業規則に基づき懲戒解雇（３日で懲戒解雇というのもどうかと思いますが、就業規則に明示はしてあります）としました。しかし退社日が月初めになってしまったため、今回はこの業務継続手当を引くことができませんでした。それまでも遅刻や欠勤の多いスタッフで、会社や他のスタッフにも迷惑をかけることが多かったので心情的には全額の支給はしたくないのですが、退社日を先月に遡って手続きをすることは可能なのでしょうか？

今の会社で人事に携わって１年くらい経ちますが、今までこのような手当等を見たことがなく、そもそもこの手当を設けていること自体に法的に問題がないのかもわかりませんが、質問させていただきました。

人事担当側の質問になってしまいまして申し訳ありませんが、よろしければご回答お願いします。

コメント(12)

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[1] mixiユーザー 11月12日 20:17

それは当然ダメでしょう。個人的な感情からルール違反をしてはダメですよね。規定通り今月分からにしてください。まあ実際文句をいってくるようなケースだとは思いませんが、自分たちで決めたルールなのですから、それはしょうがない。

[2] mixiユーザー 11月12日 21:46

前倒しで退職日を前月にするということですよね？

当月なら就業規則に基づき無断欠勤による懲戒解雇でしょうが、前月にするなら会社都合の解雇となり、解雇予告手当が必要になるんじゃないでしょうか？

それに当月に入り勤務している日もあるんですよね？さすがに勤務実績を無視して前月に遡って退職とは無茶すぎると思います。

[5] mixiユーザー 11月13日 03:10

皆さんと同じく、表現の問題だと思います。月々の「皆勤手当て」として給与に上乗せ支給するなら構わないと思いますが、月の途中で退職した場合に「時給から一定額を差し引く」というのは、労基法16条に抵触する可能性があると思います（契約時に同意を得ていてもダメです）

今回は、当該労働者が既に退職してしまっていますし、これ以上、事を荒立てない方がよいと思います。

[6] mixiユーザー 11月13日 10:55

皆様、ご回答ありがとうございます。

＞希流さん
やはりダメですよね。この規模の会社だと個人的な感情に流されてしまうケースがたまにありますので、以降気をつけていきたいと思います。

＞ゆーいちさん
実は今月に入っての勤務実績はありません。１０月３１日・１１月１日・１１月２日の３日間の無断欠勤で懲戒解雇としました。
でも、なるほど前倒ししたら会社都合になってしまいますね。

＞ｓｕｅさん
実際はそのようですね。除外認定を受けないと解雇予告手当は支払わなくてはいけないみたいですね。当社においては退職者からの請求されたことがないという理由で、支払ったことは実際にはありません。こちらの義務ですが・・・。

＞ごっさん
やっぱり、このシステム自体グレーですか・・・。求人で謳っているのは時給＠１０００ですので、その時点で問題はアリだと感じてはいましたが・・・。
無断欠勤も１４日以上じゃないとマズいですね。これも今までのところ労働者側から文句を言われたことがないので、３日で通してきました。改善したいと思います。

＞和美さん
この手当自体が違約金と解釈されないかが問題ということでしょうか。皆勤手当と同じ意味合いでつけているようですが、募集要項には明記されていないため、いつ指摘されてもしょうがないなと思っていました。
今回については、給与から差し引きせずに支給しました。

労働基準法をすべて守っている企業ってどのくらいあるのでしょうか。なんだか、このくらいなら大丈夫だろうみたいな曖昧なニュアンスで守れていない部分が多々あるような気がします。
労働者はそこまでの知識を持っていないケースが多いですし、雇用側は全部事細かに守っていったら人件費がかかりすぎてしまうので、見てみないフリをすることが多いです。
本当に難しいですね・・・。

[9] mixiユーザー 11月14日 11:09

＞ごっさん
＞LODGER/間借人さん

今回は懲戒解雇という言葉を知識のない自分が軽率に遣ってしまいまして、申し訳ありません。
恥ずかしながら、モチベーション・モラルの低い従業員が多く、雇用も安定しないためそのような従業員でも雇っているというのが現状です。そのなかで「３日以上無断欠勤したら懲戒解雇になりますよ！」という注意喚起の意味合いが強く、実際に職安へは自己都合による退社という扱いにしているようです。
人事と総務の間に認識のズレがあったみたいですいません。
就業規則も素人が他社を見よう見真似で作ったものですので、今後精査していきたいと思います。
専属の社労士もいない会社で、間違った認識をしている部分が多いので、また質問させていただくかもしれませんが、よろしくお願いします。

[10] mixiユーザー 11月14日 11:24

逆に、そのような制度を作っているから、嫌になったら辞めればいい（金銭的なことさえ我慢すればいい）、というモラルにはならないのでしょうか？

部外者ですので、批判とかではなく、純粋な疑問です。

[12] mixiユーザー 11月14日 13:06

＞優柔不断さん
人材育成に関しても課題が多く、現在取り組んでいる最中です。
平気で無断欠勤する人が多かったので、このような制度になりました。そういう人たちが他の一生懸命やっているスタッフに与える悪い影響の方がモラルの低下につながってしまうと会社で判断したからなのだと思います。

＞LODGER/間借人さん
なにからなにまでここで聞こうと思っていませんのでご安心ください。
このようなイレギュラーな制度を設けている会社もあるということで、コミュに趣旨に合っているかと思い質問させていただきました。
不適切と感じられたなら、お手数ですが管理人さん等に削除依頼をしていただくか、スルーしていただけると幸いです。
社労士の顧問契約については、すでに稟議はあげているのですが、なかなか実現しないので違うアプローチを考えています。
中小企業では、疑問に思われることが当然のように行われているのが現状のように感じます。

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