★健康美CLIPコミュの人間関係論とは？

webより抜粋

人間関係論の利点、問題点(限界)について教えてください。 いろいろな検索ｴﾝｼﾞﾝを使ってもいまいちﾋｯﾄするものがありませんでした。 どなたかよろしくお願いします。

返答例

科学的管理法のアンチテーゼとして経営管理を組織内における人間の 心理的な相互関係を通して把握するのが人間関係論学派です。 1924年から1932年にかけてウェスタン･エレクトリック・カンパニーのホーソン工場で、ロックフェラーや ハーバードが絡んだ社会科学史上類を見ない大規模な実験が行われました。 いわゆるホーソン実験です。これは、最初機械的人間観にのっとって、物理的作業条件と 作業集団の生産性の関係を確かめるためのものでしたが、実験結果はそれらをほとんど否定しました。 　 この意外な結果を受け、工場側がハーバードのメーヨーやレスリスバーガーに依頼し、彼らが参加したのです。 彼らも最初、休息時間などの条件を変化させて生産性の影響を見ましたが、全く関係が見られませんでした。 メーヨーらは次に実験下にない労働者を観察すると、公式の生産水準を上回れば賃金が上がっていくことを 知っているにも拘らず、公式の水準とは異なる集団内の水準を設定し、その水準を維持していることを発見しました。 　メーヨーらはこの実験結果と並行して行った面接調査の結果から、物理的作業条件を整備することで 機械の歯車としての人間は最高能率で働くという古典的管理論の命題を否定するにいたりました。ホーソン実験から得られた知見としては、 ①集団の生産性が非公式集団の規範によって規定されている ②組織の人間は経済的・物理的要因だけでなく、社会的・心理的要因によって動機付けられる。 ということです。メーヨーやレスリスバーガー等を初期人間関係論、 それを受け継いで60年代～70年代にかけて、リーダーシップ・タイプと作業集団の生産性を 実証したリカート、集団ではなく個人を対象にしたアージリス等を新人間関係論と呼んだりします。 人間関係論の利点というか知見は、組織の人間は機械のように物理的諸条件によっては規定できないと言うことです。 初期人間関係論が示唆したのは、生産性の向上には職場の人間関係が良好である必要があり、 そのために監督者の訓練が重要であるという点でした。 新人間関係論では、個人の仕事遂行には自己実現欲求の充足が重要で、そのためのリーダーや組織が必要であるということです。 ここまでくるとお気づきかもしれませんが、人間関係論の限界、問題点というのは、 ①そもそも経営管理は、従業員を気持ちよくさせることが目的ではない。 ②人間関係が良好と言うこととモラールの高さは関係がない ③さらに人間関係の良し悪しと生産性の高低には因果関係がない ということです。生産性との関連を実証した研究はたくさんありますが、 特に初期人間関係論ではその実験方法などに多くの問題点が指摘され、一般的には人間関係と生産性の関係は認められませんでした。 新人間関係論になってからは、人間関係の良し悪し（集団凝集性）ではなくリーダーシップと絡めて 生産性を実証する研究と、より心理学的になり個人のモチベーションなどを解明する、生産性とは切り離した研究に分かれていきました。 しかし、例えば欲求段階説は理論としてほとんど実証的に支持されなかった(Korman,1977) ことに現れているように、結局上述した問題点は克服できませんでした。 ただ、人間関係論は否定されたのではなく、修正され後の組織行動論やリーダーシップ研究に 多大に影響し、その中で脈々といき続けています。

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