ケアマネジメントオンライン 投稿日時： 2007-12-12 22:30:00
厚労省は、12月10日、第45回社会保障審議会介護給付費分科会を開催した。
分科会に設置されたワーキングチームにおいて９団体を対象に、厚労省が
介護事業者とその労働者の実態についての質問を事前に送付、各団体からの回答がまとめられ公表された。
※以下は配布資料より一部抜粋、要約。
■ヒアリングした９団体。（ ）内は略称
●社団法人日本介護福祉士会（介護福祉士会）
●日本ホームヘルパー協会（ホームヘルパー協会）
●日本労働組合総連合会（連合）
●有限責任中間法人日本在宅介護協会（在介協）
●有限責任中間法人「民間事業者の質を高める」全国介護事業者協議会（民介協）
●NPO法人全国認知症グループホーム協会（グループホーム協会）
●社団法人全国老人福祉施設協議会
●社団法人全国老人保健施設協会（全老健）
●社団法人全国訪問看護事業協会（訪看協）
■介護サービス事業の経営状況について
Q:平成17年介護事業経営実態調査で在宅系と施設系を比較した場合、在宅系と施設系
で事業運営方式（事業運営モデル）が異なるのか。理由は何か。
●在宅系には人員条件等の規制強化（訪問介護サービスのサービス提供責任者の配置基準）がさらに収支を悪化させた。
採算ラインの利用者75名程度を確保できない、また、スケールメリットの出ない構造・基準にも原因がある。
直接人件費が80％を超えると健全な経営はできない。（在介協）
●訪問介護は、施設系と比べ人件費比率が高い。在宅系は従事者一人当たりの研修費、労務管理費等
の費用が施設系と比べ非効率。施設系は居宅系と比べ単価が高く、一方で間接業務（相談、記録等）費
用は同じため効率的、また、常勤職員、非常勤職員の比率の調整により人件費比率を調整しやすい。
（民介協）
●介護事業経営実態調査は税引前損益のみを取り上げている点に問題がある。例えば、施設系につい
ては、土地取得、設備整備等に際する借入金、これらの返済に充当する支出が大きく、損益比率の評価
に際しては長期・短期借入金返済額まで含めた収支をもって比較すべき。（全老健）
■介護サービス事業運営のモデルについて
Q:事業費に対する人件費の割合について、どの程度の水準を確保するような事業
運営を目指すべきか
●介護報酬はどう分配されているのか、訪問介護の介護報酬と時給との関係、施設の収益率と賃金との
関係等、実態把握が必要。
時間給制訪問介護員の時給は、身体介護で時給1，100円前後、生活援助で時給900円台が多い。
一方、訪問介護の介護報酬は、30分から1時間未満の場合、身体介護402単位（4，020円）、生活
援助208単位（2，080円）であり、それに比べて時給水準は低すぎる。一方、事業所等の収益に占める給
与費の割合は、訪問介護で84％、介護老人福祉施設で56．7％であり、介護報酬で得た収入は、本来は
ホームヘルパーや介護職員にもっとまわるべき。（連合）
●健全な施設運営を想定した場合、外部委託、派遣等の人件費まで含めた人件費率の上限は55％程度
であるべき。ただし、現状の人件費率は一般的な経営指数から見て異常値であることから、人件費率を開
示することで人材確保にはマイナス効果を与える危険性が高い。（老健協）
●事業収入に対する人件費の割合は60〜65％以内を目標とすべき。人件費の割合はさまざまな要因に
より異なるものであり、開示による人材確保への影響はプラスにはならない。（民介協）
Q:移動時問、待機時間、書類・報告作成、研修時間、ミーティング時間といった直接
サービスを提供している時野以外の時間帯の賃金の支払い状況はどうか。賃金の支払い状況の開示につ
いて、どう考えるか。
●移動時間や研修時間の取り扱いについては、事業者等によって異なっているが、基本的には介護サ
ービス従事者に
不利益を被らないようにするため、当該賃金の支払い状況についても原則公開が望ましい。（介護福祉士会）
●研修会で行なったアンケートでは、常勤訪問介護員の多くは給与のなかに含まれていると回答
しているが、非常勤パート・登録の訪問介護員は、支給されていないという回答が多かった。（ホームヘルパー協会）
●直接サービスを提供していない時間に対しても、労働時間としてすべて賃金支払われるべき。（連合）
支払われていると認識をしてい る。内容を細分化して示すことにより、実質的な給与、時給等が最低賃金
に近い水準であることを示すことになり逆効果。（在介協）
●グループホームでのこれらの業務は時間内に行われているはず。また、時間内に終わらなかった場合は、
当然のことながら時間外手当の支給が必要。（グループホーム協会）
●施設における書類報告書作成等は、基本時間内にすることを前提としている。
時間外労働については正当な対価として支払うべき。開示については労基法等の遵守を前提としている
ので必要ない。「時間外労働」について、タイムカードの記録時間が実質労働時間と必ずしも一致しない
場合などがあり、介護現場のあり方をどう見るかという議論も必要。（老施協）
●多職種協働によるミーティングは、介護老人保健施設の業務の中核。また、事業所内外の研修参加は人
材育成に必要不可欠。（全老健）
●直接サービスを提供していない時間帯についても、当該職員の勤務時間内であれば、基本的には賃金
の支払いは行われている。ただし、24時間対応（自宅で携帯電話で待機）に対する待機手当の支払いは不十
分。訪問者護は重度の利用者が多いため、待機中の職員の心理的負担が大きく、さらに行動制限（外出範
囲の制限、就寝中・入浴中等の携帯電話持込）が伴っているが、それに見合う手当が支払えていない。待
機手当を十分に支払える報酬設定にすると同時に、24時間対応の効率的な運用システム（輪番制、セ
ンターでの対応等）を検討する必要がある。
Q:?現状では、事業費に対する人件費の割合について適正な水準を確保するような
事業運営は可能か。
?可能でない場合、障壁となる要因は何か。諸規制によるものか。その障壁を取り除くにはどのような措
置（規制緩和）を講じる必要があるか。
?人員一設備一運営に関する基準の中で緩和することが適当な規制はないか。
?業務省力化の観点か
ら、サービス提供に関する記録等の各種書類の作成や介護報酬の請求一事業所の指定申請に必要な書
類の中で省略可能な書類等はないか。
●適正なサービス水準を確保するために、職員の研修が必要。他業種と比較して適正な水準を確保する
ことは、現在の介護報酬では不可能である。人員配置基準の3：1では、サービス水準も職員処遇上も無理が
ある。実態として2：1に近づいており、ユニット型の場合は1．8：1という実態にある。人員配置基準は、最低基
準として必要であるが、入所者の重度化、個室ユニット化、などによる現場実態を考慮した報酬設定が必
要。加算請求に関する業務量の多さに対し、人員確保等の新たなコストに反して、
加算額は低額にとどまる（口腔、栄養）。定員規模によっては、加算を取ることにより逆に収支を悪化させ
ている。記録の重要性は理解できるが、各記録作成や各種委員会が多すぎて、利用者とのコミュニケー
ションの問題から職員のやりがいを無くさせている。（老施協）
●現在の人件費比率（82．5％）を維持するための事業運営は可能。（訪看協）
●管理者は一事業所のみの管理者として位置付けられている。サービスの質の向上や職種間の連携は重
要であり、事業者の質の向上や効率的な事業運営を妨げる、禁止するとの指導、基準は理解できない。（在介協）
●抜本的な給与水準の引き上げ可能な介護報酬がまず何より大切。たとえば平成18年度義務化された、
介護支援専門員の人件費等、介護報酬上適正に評価されているとは思えない。（グループホーム協会）
●サービス提供責任者の配置基準、450時間、10名ヘルパーに1人の配置。
この基準の根拠がまったく解らず、常勤の時間数で考えれば3人の管理のために1人の責任者の配置となり、
措置時代は20人ヘルパーで1人の主任ヘルパー配置であるのがなぜ、1／2の管理者配置となるのか、
実態と運営上の緩和を求める。
人員配置基準、すべての撤廃か、またはサービス提供責任者の配置に対して、報酬上のインセンティブ
を付加していただくように要望する。現状での人材不足を補うために、労働条件、給与アップに充当する手
当ての導入を希望
する。 （在介協）
●管理者を同一市区町村内であれば限度設定の上、兼務可能とする。サービス提供責任者の配置につい
て、450時間を超える人員配置については、相当程度の経験のある職員による常勤換算配置により弾力
的運用を可能とする。訪問介護では非常勤職員が多く、加えて、配偶者として控除内で勤務調整（103万円
以内／年）する職員が多いことから、扶養範囲の限度額を引き上げることにより、人材確保等に資する。
給付の請求管理事務は調整業務に手間がかかるので簡素化。（民介協）
●訪問看護業務に伴う各種記録・請求業務の電子化を促進すること。訪問看護計画書・訪問看護報告書
の作成・送付を電子媒体で可能にすること（現在は、全て捺印が必要な様式である）。地域の訪問看護ス
テーションが共通に使えるコモン・システムを立ち上げ、事務・請求業務、24時間対応、衛生材料供給など
を一括して対応できる体制を整えること。（訪看協）
Q:地域格差はあるか（例えば、都市部の事業所とそれ以外の事業所）
●大都市部、特に東京都についての報酬の価格差、比率以上に賃金格差があり、労働市場では人材不足、
他産業との人件費比較によっての採用困難が顕著であり、特別な配慮が必要。都道府県により指定申
請の書類や監査・実地指導内容にバラツキがあり、どれが正しいのか、標準的なモデル書式や帳票等を示
していただきたい。（在介協）
●都市部と地方とに格差はあり、介護報酬の一単位当たりの単価の見直しが必要。（民介協）
●地域による差はある。雇用状況を見ると都市部の人件費が20％以上高く、しかも得にくい。得にくいため
求人に対する広告費、労力費なども高額になってきている。（グループホーム協会）
●地域差のみでなく、同一エリア内においても近隣地区の公的資源や立地条件による差も存在。（全老健）
●訪問者護ステーションは地域的に偏在しており、未設置市町村が約半数ある。訪問者護の潜在ニーズを
把握し、整備目標をたてて訪問看護ステーションの設置を促進するとともに、サテライトを適切に配置す
ることにより、全国の在宅療養者に訪問者護サービスを供給できるようにする必要がある。サテライトを
適切に配置しても、利用者宅までの移動距離が長距離になる地域（離島・へき地等）については、保険
以外の補助も検討すべきではないか（訪看協）
厚労省は、12月10日、第45回社会保障審議会介護給付費分科会を開催した。
分科会に設置されたワーキングチームにおいて９団体を対象に、厚労省が
介護事業者とその労働者の実態についての質問を事前に送付、各団体からの回答がまとめられ公表された。
※以下は配布資料より一部抜粋、要約。
■ヒアリングした９団体。（ ）内は略称
●社団法人日本介護福祉士会（介護福祉士会）
●日本ホームヘルパー協会（ホームヘルパー協会）
●日本労働組合総連合会（連合）
●有限責任中間法人日本在宅介護協会（在介協）
●有限責任中間法人「民間事業者の質を高める」全国介護事業者協議会（民介協）
●NPO法人全国認知症グループホーム協会（グループホーム協会）
●社団法人全国老人福祉施設協議会
●社団法人全国老人保健施設協会（全老健）
●社団法人全国訪問看護事業協会（訪看協）
■介護サービス事業の経営状況について
Q:平成17年介護事業経営実態調査で在宅系と施設系を比較した場合、在宅系と施設系
で事業運営方式（事業運営モデル）が異なるのか。理由は何か。
●在宅系には人員条件等の規制強化（訪問介護サービスのサービス提供責任者の配置基準）がさらに収支を悪化させた。
採算ラインの利用者75名程度を確保できない、また、スケールメリットの出ない構造・基準にも原因がある。
直接人件費が80％を超えると健全な経営はできない。（在介協）
●訪問介護は、施設系と比べ人件費比率が高い。在宅系は従事者一人当たりの研修費、労務管理費等
の費用が施設系と比べ非効率。施設系は居宅系と比べ単価が高く、一方で間接業務（相談、記録等）費
用は同じため効率的、また、常勤職員、非常勤職員の比率の調整により人件費比率を調整しやすい。
（民介協）
●介護事業経営実態調査は税引前損益のみを取り上げている点に問題がある。例えば、施設系につい
ては、土地取得、設備整備等に際する借入金、これらの返済に充当する支出が大きく、損益比率の評価
に際しては長期・短期借入金返済額まで含めた収支をもって比較すべき。（全老健）
■介護サービス事業運営のモデルについて
Q:事業費に対する人件費の割合について、どの程度の水準を確保するような事業
運営を目指すべきか
●介護報酬はどう分配されているのか、訪問介護の介護報酬と時給との関係、施設の収益率と賃金との
関係等、実態把握が必要。
時間給制訪問介護員の時給は、身体介護で時給1，100円前後、生活援助で時給900円台が多い。
一方、訪問介護の介護報酬は、30分から1時間未満の場合、身体介護402単位（4，020円）、生活
援助208単位（2，080円）であり、それに比べて時給水準は低すぎる。一方、事業所等の収益に占める給
与費の割合は、訪問介護で84％、介護老人福祉施設で56．7％であり、介護報酬で得た収入は、本来は
ホームヘルパーや介護職員にもっとまわるべき。（連合）
●健全な施設運営を想定した場合、外部委託、派遣等の人件費まで含めた人件費率の上限は55％程度
であるべき。ただし、現状の人件費率は一般的な経営指数から見て異常値であることから、人件費率を開
示することで人材確保にはマイナス効果を与える危険性が高い。（老健協）
●事業収入に対する人件費の割合は60〜65％以内を目標とすべき。人件費の割合はさまざまな要因に
より異なるものであり、開示による人材確保への影響はプラスにはならない。（民介協）
Q:移動時問、待機時間、書類・報告作成、研修時間、ミーティング時間といった直接
サービスを提供している時野以外の時間帯の賃金の支払い状況はどうか。賃金の支払い状況の開示につ
いて、どう考えるか。
●移動時間や研修時間の取り扱いについては、事業者等によって異なっているが、基本的には介護サ
ービス従事者に
不利益を被らないようにするため、当該賃金の支払い状況についても原則公開が望ましい。（介護福祉士会）
●研修会で行なったアンケートでは、常勤訪問介護員の多くは給与のなかに含まれていると回答
しているが、非常勤パート・登録の訪問介護員は、支給されていないという回答が多かった。（ホームヘルパー協会）
●直接サービスを提供していない時間に対しても、労働時間としてすべて賃金支払われるべき。（連合）
支払われていると認識をしてい る。内容を細分化して示すことにより、実質的な給与、時給等が最低賃金
に近い水準であることを示すことになり逆効果。（在介協）
●グループホームでのこれらの業務は時間内に行われているはず。また、時間内に終わらなかった場合は、
当然のことながら時間外手当の支給が必要。（グループホーム協会）
●施設における書類報告書作成等は、基本時間内にすることを前提としている。
時間外労働については正当な対価として支払うべき。開示については労基法等の遵守を前提としている
ので必要ない。「時間外労働」について、タイムカードの記録時間が実質労働時間と必ずしも一致しない
場合などがあり、介護現場のあり方をどう見るかという議論も必要。（老施協）
●多職種協働によるミーティングは、介護老人保健施設の業務の中核。また、事業所内外の研修参加は人
材育成に必要不可欠。（全老健）
●直接サービスを提供していない時間帯についても、当該職員の勤務時間内であれば、基本的には賃金
の支払いは行われている。ただし、24時間対応（自宅で携帯電話で待機）に対する待機手当の支払いは不十
分。訪問者護は重度の利用者が多いため、待機中の職員の心理的負担が大きく、さらに行動制限（外出範
囲の制限、就寝中・入浴中等の携帯電話持込）が伴っているが、それに見合う手当が支払えていない。待
機手当を十分に支払える報酬設定にすると同時に、24時間対応の効率的な運用システム（輪番制、セ
ンターでの対応等）を検討する必要がある。
Q:?現状では、事業費に対する人件費の割合について適正な水準を確保するような
事業運営は可能か。
?可能でない場合、障壁となる要因は何か。諸規制によるものか。その障壁を取り除くにはどのような措
置（規制緩和）を講じる必要があるか。
?人員一設備一運営に関する基準の中で緩和することが適当な規制はないか。
?業務省力化の観点か
ら、サービス提供に関する記録等の各種書類の作成や介護報酬の請求一事業所の指定申請に必要な書
類の中で省略可能な書類等はないか。
●適正なサービス水準を確保するために、職員の研修が必要。他業種と比較して適正な水準を確保する
ことは、現在の介護報酬では不可能である。人員配置基準の3：1では、サービス水準も職員処遇上も無理が
ある。実態として2：1に近づいており、ユニット型の場合は1．8：1という実態にある。人員配置基準は、最低基
準として必要であるが、入所者の重度化、個室ユニット化、などによる現場実態を考慮した報酬設定が必
要。加算請求に関する業務量の多さに対し、人員確保等の新たなコストに反して、
加算額は低額にとどまる（口腔、栄養）。定員規模によっては、加算を取ることにより逆に収支を悪化させ
ている。記録の重要性は理解できるが、各記録作成や各種委員会が多すぎて、利用者とのコミュニケー
ションの問題から職員のやりがいを無くさせている。（老施協）
●現在の人件費比率（82．5％）を維持するための事業運営は可能。（訪看協）
●管理者は一事業所のみの管理者として位置付けられている。サービスの質の向上や職種間の連携は重
要であり、事業者の質の向上や効率的な事業運営を妨げる、禁止するとの指導、基準は理解できない。（在介協）
●抜本的な給与水準の引き上げ可能な介護報酬がまず何より大切。たとえば平成18年度義務化された、
介護支援専門員の人件費等、介護報酬上適正に評価されているとは思えない。（グループホーム協会）
●サービス提供責任者の配置基準、450時間、10名ヘルパーに1人の配置。
この基準の根拠がまったく解らず、常勤の時間数で考えれば3人の管理のために1人の責任者の配置となり、
措置時代は20人ヘルパーで1人の主任ヘルパー配置であるのがなぜ、1／2の管理者配置となるのか、
実態と運営上の緩和を求める。
人員配置基準、すべての撤廃か、またはサービス提供責任者の配置に対して、報酬上のインセンティブ
を付加していただくように要望する。現状での人材不足を補うために、労働条件、給与アップに充当する手
当ての導入を希望
する。 （在介協）
●管理者を同一市区町村内であれば限度設定の上、兼務可能とする。サービス提供責任者の配置につい
て、450時間を超える人員配置については、相当程度の経験のある職員による常勤換算配置により弾力
的運用を可能とする。訪問介護では非常勤職員が多く、加えて、配偶者として控除内で勤務調整（103万円
以内／年）する職員が多いことから、扶養範囲の限度額を引き上げることにより、人材確保等に資する。
給付の請求管理事務は調整業務に手間がかかるので簡素化。（民介協）
●訪問看護業務に伴う各種記録・請求業務の電子化を促進すること。訪問看護計画書・訪問看護報告書
の作成・送付を電子媒体で可能にすること（現在は、全て捺印が必要な様式である）。地域の訪問看護ス
テーションが共通に使えるコモン・システムを立ち上げ、事務・請求業務、24時間対応、衛生材料供給など
を一括して対応できる体制を整えること。（訪看協）
Q:地域格差はあるか（例えば、都市部の事業所とそれ以外の事業所）
●大都市部、特に東京都についての報酬の価格差、比率以上に賃金格差があり、労働市場では人材不足、
他産業との人件費比較によっての採用困難が顕著であり、特別な配慮が必要。都道府県により指定申
請の書類や監査・実地指導内容にバラツキがあり、どれが正しいのか、標準的なモデル書式や帳票等を示
していただきたい。（在介協）
●都市部と地方とに格差はあり、介護報酬の一単位当たりの単価の見直しが必要。（民介協）
●地域による差はある。雇用状況を見ると都市部の人件費が20％以上高く、しかも得にくい。得にくいため
求人に対する広告費、労力費なども高額になってきている。（グループホーム協会）
●地域差のみでなく、同一エリア内においても近隣地区の公的資源や立地条件による差も存在。（全老健）
●訪問者護ステーションは地域的に偏在しており、未設置市町村が約半数ある。訪問者護の潜在ニーズを
把握し、整備目標をたてて訪問看護ステーションの設置を促進するとともに、サテライトを適切に配置す
ることにより、全国の在宅療養者に訪問者護サービスを供給できるようにする必要がある。サテライトを
適切に配置しても、利用者宅までの移動距離が長距離になる地域（離島・へき地等）については、保険
以外の補助も検討すべきではないか（訪看協）
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