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社会保険労務士のお部屋  コミュの「社労士さん話を聞いて」の大部屋(2部屋目)

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コミュ内全体

1部屋目が満室となりましたので、2部屋目のトピックを立てました。
話を聞いていただきたい方は、1部屋目にもお立ち寄りいただき、参考になる意見がないかどうかを確認してから書き込みをお願いいたします。

「社労士さん話を聞いて」の大部屋(1部屋目)はコチラ↓
http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=7459074&comm_id=150618&page=all

 皆さんにお願い:
 この部屋は社労士さんが相談を受け付け、あなたに代わって問題を解決するためのものではありません。
 あくまでも問題の解決は、あなた自身が行なうのです。
 しかし、そのためには基本的な知識や情報を身につけておいたほうが、間違いが少ない。この部屋はそのためにあります。
 よって、ここで受けたアドバイス等が原因で、万が一、損害が発生したとしても、責任を負いかねますのでご了承ください。
 なお、問題についての具体的な解決方法については、詳しい個人情報を必要とすることが多いので、特定の社労士さんに相談して下さるようお願いします。 

コメント(1000)

HARU さんへ
 よくがんばられました。
 このトピックの利用の仕方に問題はありませんでした。
>HARU様

ひとまず、問題解決へ至ったようで良かったですね!

「法律を適用する」とは、「?法の解釈」と「?事実認定」の両輪です。

「?法の解釈」とは、法律の条文そのものがどのような意味を持っているのかということや、条文の文言に幅がある場合、裁判所や官庁はそれをどのように解釈しているのかを確認する、ということです。これは、法律書や判例集を確認すれば、客観的一般的に答えることができます。

「?事実認定」とは、目の前にある具体的事実(HARU様の場合は、御社の就業規則の各種手当のこと)を法律に当てはめた場合、その事実が、法律の要件に合致するか否かを認定していく作業です。「事実認定」をするにあたっては、法律家は、その具体的事実は何なのかを、お客様から教えていただく必要があります。


?「法の解釈」につきましては一般論としてご説明できると思うのですが、?「事実認定」に当たっては、やはり、御社の就業規則を見なければ、最終的に責任ある判断はできないです。

HARU様ももちろん、このトピックで最終的な解決を図ろうとは思っていないでしょうから、甘えている、とかそういう風には決して思っていませんし、Tome様がおっしゃるよう、トピックの利用の仕方も問題はないと思います。

ただ、今回のご質問の内容を解決するためには、?「事実認定」において、かなり具体的な判断をしなければならなそうだと感じたので、確実性や迅速性の観点から心配だったので、特定の社労士さんに相談したほうがよいのでは、と申し上げた次第です。

私自身、質問は大歓迎です。質問に答えさせていただくことで私自身も得るものがありますし、純粋に誰かの役に立てることは嬉しいです。

今後とも、宜しくお願いします!
HARUさん、解決してよかったですね^^

横からの書き込みになり失礼しましたが、とても勉強になりました。皆様もありがとうございました。

ところで、お邪魔ついでに、私だったら次のように考えますが、どうでしょうか。

・役付手当
・管理手当
ともに算定に入る。役職・管理職は就業規則に規定されるようから。支給の有無、その額の高低は問題にはならず、その職につき同一額であろうから。

・住宅手当
除外できる。

・精皆勤手当
除外できる。たぶん賞与等に加算されるものと考えた。その場合、「1月を超える手当」に該当する。

・臨床勉学他手当
除外できる。研究・研修等に自主的に参加した者への手当、あるいは、それを行おうとする者への手当と推測。業務と関係が薄く、福利的色彩が濃いと思われる。「通常の賃金」とは考え難い。

・食事手当
除外できる。

・資格手当
算定の基礎に入る。なぜなら、その有する資格によって業務に従事していると推測できる。ただし、何らかの資格を保有するといった趣旨の手当であれば、「臨床勉学手当」同様、除外できると考える。

・調整手当
算定の基礎に入る。手当の対象者がその業務に就くため必要な手当と推測。配置転換、出向等に用いられたものと考えた。

・祝日手当
算定の基礎に入る。業務した日の曜日によって客観的に定まる。

・夜勤手当
その残業が深夜時間帯に発生しなければ、除外できると考える。したがって、一般的に夜勤手当は除外される。ただし、準夜帯等その就業時間が、深夜時間帯の途中で終わることを予定するものの場合には、その終業時間を超えて残業が発生した場合、算定の基礎に入るかもしれない。しかし、応分(日勤帯通常賃金の25%)を深夜割増として支給するのであれば、除外され得る。

・ABC手当
除外される。夜勤と同様の考え方。ただし、リーダーは問題。すなわち、残業時間帯にリーダー業務をした場合、算定基礎に入ると考える。けれども通常の勤務では、時間帯によってリーダーの引き継ぎはすでに行われているはずで、リーダー業務が残業時間帯に行われているとは考えづらい。よって、リーダー業務の可能な者が急な欠勤などによって、引き続きリーダーとして残業したといった特殊な場合にのみ算定の基礎に入るのではないか。

処遇改善手当
算定の基礎に入る。

・交通費
除外できる。

以上のように考えましたが、よろしければ、ご意見をお願いします。
はじめまして。すごく悩んでいます。
よろしくお願いします。アドバイスをいただけたら助かります。

私は、4月から学校教育支援員として働く予定です。(まだ内定の時点ですが・・)

そこで、給料について不安になりました。
下に詳しく書きます。↓↓↓

●学校教育支援員●
・役職・・・非常勤特別職(一応地方公務員)
・市の教育委員会で採用。(小学校に派遣される形だと思います。)
・緊急雇用創出事業

●給料の内容●
・月給(賃金)・・・15万円
・社会保険(雇用、労災、健康、厚生)がつきます。
・通勤手当・・・実費で支給。

私が不安なのは、給与形態が「給与」なのか「報酬」なのかです。

●質問1・・・報酬であれば、所得税が1割引かれるので、もし学校教育支援員の給与形態が「報酬」ならば、
月給から社会保険(雇用、労災、健康、厚生)が引かれ、そこからさらに所得税1割引かれることになるのでしょうか・・・?

●質問2・・・ですが、報酬だと社会保険に加入できないと聞いたのですが、本当でしょうか?ならば、学校教育支援員の給与形態は報酬ではないと認識してよろしいのでしょうか?

全く無知の状態です・・。
不安ですので、教えてください、お願いします。
シロ* さん
 質問1について、
 報酬、給与、賃金、月給、手当その他なんでもそれ自体は、言葉の遊びであって、何法の何条の話をしているかということをいわないと、第三者にはその区別がわかりません。
 一般的にいえば、報酬であろうとなかろうと、課税対象の収入であれば、そこから一定の控除可能なものを引いた課税対象額について、それ相応の税が取られます。
質問2について、
 たとえば、「雇用保険」「労災保険」では「賃金」といいますが、「健康保険」、「厚生年金」では報酬といいます。
 その中身は、大部分同じものです。
 もっとわからないのは、「社会保険」であって、一般の人がよく使いますが、何を意味するのかわからず、社労士泣かせのことばです。

結論:「給与」なのか「報酬」なのかは、通常の場合、ほとんど意味がありません。
 問題は、あなたが雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金保険などの社会保険(と労働保険)が適用される人か、公務員共済組合法その他の社会保険が適用される人か、ということです。
 
まかだみあなっつ さんへ
何回もいうように、言葉はしょせん言の葉にすぎません。
ひとつひとつ内容を精査しないと、断定できないのでは。
・住宅手当は既にのべた。
・通勤手当であっても、最低保障額が1日当たり500円などとあれば、その部分は除外できないのでは。
・食事手当も内容がわからないのに、なぜ除外できるのかがわからない。
・役付手当も、もしも時間外手当の支給対象外者であって、時間外手当分が組み込まれている場合、この分を深夜作業手当の割増しにいれる義務があるのかどうか疑問

tomeさん

アドバイスありがとうございます。

たぶん、地方公務員法(昭和25年法律第261号)第3条第3項第3号に規定する非常勤の特別職だと思います。

えっと、報酬のことですが、通常の場合ほとんど意味がありませんとは・・・?

報酬ですと、所得税が1割引かれます。
私は、現在市の非常勤特別職のスクールサポーターとして勤務していますが、「報酬」として給料をいただいているので、たとえば9万円の給料であれば9千円所得税で引かれてます。

もし、学校教育支援員の給料が「報酬」であれば、所得税は総支給額から1割引かれるんですか?ということをお聞きしたいのですが・・・。
>まかだみあなっつ様

私なりに思考整理してみました。

基本に戻ると、

労働基準法 第11条 
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

労働基準法 第37条 
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

以上を踏まえ、フレームワークをつくってみました。



(1)労働の対象として支払われるものでない、福利厚生的な手当を除外
  (⇒そもそも、労働基準法上の賃金ではない)
   

(2)労働基準法上の賃金だが、
   通常の労働時間又は労働日の賃金でない手当を除外


(3)労働基準法上の賃金で、通常の労働時間又は労働日に関して発生するが、
   労働基準法施行規則第21条が特別に除外を認めている手当を除外
   

フレームワークに対する事実認定はTome様がおっしゃるよう、実際の就業規則を見ずに判断すると、事実誤認でかえってお客様に混乱や迷惑を与えてしまいそうですね。
求人票に書いてあったのをそのまま抜粋すると、

加入保険等・・雇用、労災、健康、厚生

と書いてありました。
>シロ*様

「報酬」「給与」という言葉が問題なのではなく、
払い手とシロ*様の間に「雇用関係」があるかが問題なのです。

「報酬として」で言いたいのは、おそらく「雇用関係」がない、
ということなのでしょう。

著名人の講演料や、弁護士のフィー、作家の原稿料など、
雇用関係にはないが、仕事の対価として金銭を支払う場合、
支払い金額の10%を源泉徴収することが税法上決められています。
(尚、100万円を超える場合は、超えた部分につき20%)

そもそも雇用関係がないのだから、健康保険や厚生年金に入れない、
というのも当然ですよね。
(弁護士が、クライアント企業の厚生年金に加入するなんておかしいですよね)


今回の学校教育支援員の仕事は、
雇用、労災、健康、厚生に加入するということですから、
明らかに「雇用関係がある」ことをを前提とした勤務です。

シロ*様の言葉をあえてそのまま使うなら、
学校教育支援員の給与形態は「報酬」ではなく、
雇い主から支払われる「給料」です。

課税に関しては、雇い主から支払われる給料から、
雇用保険や健保や厚年の本人負担分など、
一定額を控除した金額に対し、源泉徴収がなされます。
(一律10%ではなく、「源泉徴収月額表」に従い、
 一定のルールに基づいて源泉徴収額が決まります)


ポイントは、「報酬」「給与」「賃金」といった言葉ではなく、
それらのお金を支払ってくれる者との「雇用関係の有無」です。



あおいさん

アドバイスありがとうございます。
全くの無知ですみません。。

雇用関係の問題なのですね。

私の現在の給与形態は「報酬」で毎月1割の所得税が引かれています。
(小学校でスクールサポーターとして勤務。市の非常勤特別職員)

では、今の私は払い手との間に雇用関係はないと認識していいでしょうか??

ちなみに、雇用保険には加入しています。。

今私がやっているスクールサポーターも、4月から始める予定の学校教育支援員も役職は同じ「非常勤特別職」なので、てっきり同じ給与形態かと思っていました。でもそこは関係ないのでしょうか・・?




>シロ*様

雇用保険に加入しているということなら、雇用関係にありますね。

卵が先か鶏が先かになってしまいますが、
雇用保険に入っているちょいうことは、
使用者も雇用関係にあるということを認識しているにほかなりません。

雇用契約関係に基づいて支払われる給料なのに、
何故、「源泉徴収月額表」ベースではなく、
一律10%の課税なのか分かりません。

私の知識の範囲では、源泉徴収のやり方が「違法!?」
という結論になってしまいます。

ひょっとしたら何らかの特別法があるのかもしれませんが、
私は税理士ではないので、これ以上詳しいことはわかりません。

ゴメンナサイ。
シロ*様 さんへ
 全く議論がかみあっていません。
(1)地方公務員法(昭和25年法律第261号)第3条第3項第3号に規定する非常勤の特別職だと思います。
 それが問題ではないのでは、
 「報酬だと社会保険に加入できないと聞いたのですが、本当でしょうか?」  とありましたが、報酬だとはいれなくて、他のものだとはいれるなんてことはありません。
 「雇用、労災、健康、厚生に加入するということ」なら、あなたには公務員共済組合法が適用されず、民間の雇用者と同じ社会保険の加入対象者ということです。
 それと報酬とはまるっきり関係ありません。
 あなたの雇用者としての身分に関係するものです。

2.報酬かどうかと源泉徴収の方法についての質問なら これも「報酬」かどうかという名前ではなく、あなたが自分で確定申告する者として取り扱われているか、雇い主があなたのかわりに年末調整(確定申告とほぼ同じ)を行う者なのかだけの問題です。
 全体として、何を聞きたいのかがわかりません。
 源泉徴収の仕方、確定申告の話なら、コミュ違いです。
Tome様、あおい様、ご回答、ご意見ありがとうございます。


>tome様

〉何回もいうように、言葉はしょせん言の葉にすぎません。
〉ひとつひとつ内容を精査しないと、断定できないのでは。
おっしゃる通りとだ思います。現実に断定するときは、就業規則等を調べ、また運用の実際を知らないと判断できないと分かっています。

前述の判断は、医療機関の業務(HARUさんは、たぶん福祉)について、ちょっとだけ知っていたので、そこから勝手に推測したものです。ですので、実際のHARUさんの事案に現実に当てはまるとは考えていません。あくまで、熟達した専門家の思考法からのご意見をお伺いしたものですが、お二人のご意見、とても参考になりました。


〉・通勤手当であっても、最低保障額が1日当たり500円などとあれば、その部
〉分は除外できないのでは。
〉・食事手当も内容がわからないのに、なぜ除外できるのかがわからない。
〉・役付手当も、もしも時間外手当の支給対象外者であって、時間外手当分が
〉組み込まれている場合、この分を深夜作業手当の割増しにいれる義務がある
〉のかどうか疑問
なるほど!と思いました。

>あおい様

〉1)労働の対象として支払われるものでない、福利厚生的な手当を除外
 (⇒そもそも、労働基準法上の賃金ではない)  

〉2)労働基準法上の賃金だが、
  通常の労働時間又は労働日の賃金でない手当を除外

〉3)労働基準法上の賃金で、通常の労働時間又は労働日に関して発生するが、
   労働基準法施行規則第21条が特別に除外を認めている手当を除外

このフレームワークは、とても分かりやすいですね。非常に参考になりました。後は、“当てはめ”というところでしょうか。その際、“通常の”というところが大事になりそうですね。

tome様、あおい様、お二人とも誠にありがとうございました。ご意見や教えて戴きたいことも、まだまだ沢山あるのですが、こちらだとご相談のある方と話が混じってしまうので、また別のところで質問等するつもりです。どうかその際は、よろしくお願いいたします。
あおいさん、tomeさん

アドバイスありがとうございます。

文面がわかりずらく申し訳ないのですが、私が聞きたいのは、確定申告や源泉徴収のことではありません・・・。

報酬というのも、さまざまな意味があると思いますが、
働いて給料をいただく方の「報酬」です。

報酬という形で支給されるのであれば、厚生、健康、労災、雇用に加入していても、所得税は1律10%引かれるんですか?ということなんです・・・。

私も何て言えばいいのかわからなくなってきました・・。
文章能力がなくてすみません・・。
シロ*様

端的に答えますと、ご質問に対する答えはNOです。

厚生年金や健康保険といった社会保険に入っていようがいまいが、労働者の給与所得からは所得税が源泉徴収されます。

そして、源泉徴収額は、一律10%ではなく、貰える給料に比例して増減します。

これ以上の説明が必要でしたら、税理士の先生に質問されたほうが良いかと思います。
シロ* さま
 あなたの質問は社会保険などとはまるっきり関係なく、単に源泉徴収の仕方と確定申告の話のように思えます。
 それなら、質問は税理士さんに聞くべき内容のようです。
1.私のような社労士、税理士そのた委任をうけて報酬をもらう場合は、通常は、一律10%の源泉徴収がなされます。
 後で、確定申告するときに、給与所得控除ではなく青色申告控除、それ以外に社会保険料控除などを自分で申請して、所得税の納付あるいは還付を受けます。
2.通常の雇われ人の場合は、雇い主の方が、給与所得控除、社会保険料控除などを適用して、ほどよい程度の所得税を源泉徴収します。
 そして、年末調整により、所得税の過不足調整も雇い主がしてくれます。

3.ただし、雇われ人であっても余りにも賃金額が低いなどアルバイト(副収入)とみられる場合は、ほかのメインとなる収入から、あるいはほかのアルバイト料などと合算して、給与所得控除、社会保険料控除などが適用されるであろうから、
 ひとつひとつのアルバイト代からは10%の源泉徴収をするなど、さまざまな例があります。
 そのような場合は、別途、自分で確定申告すれば、納め過ぎの所得税が戻って気ます。

4.前にも書いたように、あなたが自分で確定申告する者として取り扱われているか、雇い主があなたのかわりに年末調整(確定申告とほぼ同じ)を行ってくれるものかだけの問題です。

 本当にききたいのが、「新しい職場では、源泉徴収はどうやっていくらぐらいとられるのですか」ということなら、職場に聞くことです。
 他人が解決できる問題ではありません。
 また、源泉徴収の仕組みについてしりたいなら、もう少し基礎知識を増やして、税理士さんにきくことです。
 
上記の3,4の補足です。
あなたは、「給与所得者の扶養控除等の(異動)申告 」を職場に出しましたか。
出した場合は、その職場が年末調整をしてくれるはずです。
どこにも出していないなら、自分で確定申告する人です。
職場からもらった「源泉徴収票」に給与所得控除など103万円+保険料控除がなされているかどうかを見れば、すぐにわかるはず。
 それとも「源泉徴収票」ではなく、「支払調書」をもらったのですかね。
いずれにしても、これらのことが疑問点ならコミュ違いです。
質問させていただきます。36協定は使用者と労働組合もしくは過半数代表者が
締結するものですが、職場に組合、過半数代表者がいない場合は協定は
結べないのでしょうか?
>パタリロ様

労使協定の締結に当たっては、労働組合がない場合、必ず過半数代表者の選出が必要になります。

とはいっても、大げさな話ではなくて、挙手や投票など、何らかの民主主義的な方法によって選出されれば問題ありません。

なお、この過半数代表者には、労働基準法上の管理監督者はなる事はできませんのでご注意ください。
>あおい様
良く分かりました。どうも有難う御座いました。
時間外単価の計算について

時間外労働において
A業務-1000円
B業務-2000円
C業務-3000円
という様に、業務の内容によって
実労働時間に関係なく時間外の手当をつけ

その他の業務での時間外については実労働時間により
残業手当をつけます。

また、その他に
特定の商品を販売したら-販売手当
泊まり業務を行ったら-当直手当

など、個々で月により給料に差があります。

この場合、時間外単価を計算するには

対象賃金÷月平均所定労働時間×割増率
ではなく

対象賃金÷実労働時間×割増率
という
歩合給としての計算をするべきなのでしょうか?
>☆ちかり☆ 様


(1)
時間外労働において
A業務-1000円
B業務-2000円
C業務-3000円
という様に、業務の内容によって
実労働時間に関係なく時間外の手当をつけ

⇒賃金体系全体を見ないと断定はできませんが、労働基準法に反する懸念があります。

労働基準法 第37条
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

とありますので、就業規則の規定をいかに定めるのであれ、この基準を下回ってはなりません。

例えば、

B業務に従事した実時間×時間外割増賃金実単価 > 2,000円

の場合、2,000円との差額を別途支払わなければ違法となります。


(2)
また、その他に
特定の商品を販売したら-販売手当
泊まり業務を行ったら-当直手当
など、個々で月により給料に差があります。

⇒この種の手当は、「歩合給」という意味ではなく、基本給に上乗せされる諸手当であると思われます。歩合給とは、売上高や販売数量などに完全に比例して決まる給与体系のことです。

よって、「対象賃金÷月平均所定労働時間×割増率」という、
通常の計算方法で時間外手当を計算することになると思います。

尚、販売手当につきましては、例えば、「商品売上高の10%を支払う」というような性質のものである場合は、この部分の給与に関してのみ、歩合給の考え方で時間外手当を計算してよいと思います。

1人の人が歩合給と歩合給以外の両方をもらっている場合の時間外手当の計算は、別々に計算したものを合算して時間当たりの単価を出します。


いずれにしましても、ちょっと前にもこの掲示板で議論になりましたよう、それぞれの手当がどのように支払われるのか、具体的に就業規則を確認しないと、明確な答えをすることは難しいです。
>みつ豆さま

パートタイマーの方でも、下記?勤務時間および?勤務日数の両基準を満たしたときに被保険者となります(法律の条文に具体的な数字が出ているわけではありませんが、厚労省からの通達により、この基準で実務が動いています)。

?勤務時間
1日または1週間の労働時間が正社員の所定労働時間と比較しておおむね4分3以上であること(毎日の労働時間に長短がある場合は1週間の平均)。

?勤務日数
1か月の労働日数が正社員の所定労働日数と比較しておおむね4分の3以上であること。


ほぼフルタイムで働いているスタッフの方は、週ごとの労働時間数に若干の変動はあれ、この4分の3条件をクリアしていると思われるので、個人で国保や国民年金を支払う必要はなく、事業主に対して健康保険や厚生年金への加入を要求することができると思われます。

ただし、1点気になったには、クリニックが法人ではなく、個人経営であるということです。個人経営の場合、常時使用する労働者が5人未満である場合、健康保険や厚生年金は任意適用となります。ご質問者様のクリニックで使用されている労働者が常時5人未満であり、事業主がそもそも、厚生年金や健康保険の適用事業所としないことにしていたら、正社員も含め、これらに加入することはできません。雇用保険や労災保険と異なり、従業員側から加入を要請することも不可能です。
>みつ豆さま

月によって条件をクリアしたりしなかったりする場合は、3ヶ月連続で条件をクリアしているか否か、というのがひとつの目安になっているようです。ただ、明確な条文や行政解釈の根拠がある訳ではないので、将来の見通しも含めて年金事務所が実質判断をするようです。

1ヶ月ごとに、健康保険や厚生年金に出たり入ったり、ということには少なくともならないと思います。
再び質問させていただきます。よろしくお願いします。

事業所外みなし労働時間制の場合、例えば12時間のみなし協定をして14時間働いた場合には時間外労働、割増賃金はどのように計算されるのでしょうか?
12時間は法定時間を3時間越えているので3時間だけ計算されるのでしょうか?
>パタリロ様

大地震のさなかですが、テレビを見ているだけではかえって落ち着かないので、回答をさせていただきます。

【労働基準法38条の2】
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

上記条文に「所定労働時間労働したものとみなす」とあります通り、労使協定により「12時間」を「所定」労働時間としたならば、「12時間」がその労働者の1日の労働時間となります(みなされます)。

よって、1労働日当たり、12時間-8時間=4時間分の割増賃金を支払う必要があります。


尚、お気をつけていただきたいことがあります。

当該労働者が平均すると1日12時間労働であるものの、たまたまこの日は14時間労働だった、ということなら良いのですが、その労働者が通常「14時間」働くことが実態となっているにもかかわらず、「12時間」のみなし協定を結ぶことは違法ですのでご注意ください。
>あおい様
このような時期に丁重なご回答有難うございました。
良く理解できました。
> 叶望ママ@ボロアムさん
退職日は何時でしょうか?
保険証は退職日までしか使えません。すでに退職されているなら返却しなければいけません。

健康保険料は前払ではありません。
担当の方か旦那様が税金と勘違いしているのではないかと思います。
今退職した社員の住民税は5月まで支払えるので、会社が先払いなので引きますと説明してしまったのかなぁと。
あ、退職日は何時って…あせあせ(飛び散る汗)
何日?の間違いでした。

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