1部屋目が満室となりましたので、２部屋目のトピックを立てました。
話を聞いていただきたい方は、１部屋目にもお立ち寄りいただき、参考になる意見がないかどうかを確認してから書き込みをお願いいたします。
「社労士さん話を聞いて」の大部屋（１部屋目）はコチラ↓
http://
皆さんにお願い：
この部屋は社労士さんが相談を受け付け、あなたに代わって問題を解決するためのものではありません。
あくまでも問題の解決は、あなた自身が行なうのです。
しかし、そのためには基本的な知識や情報を身につけておいたほうが、間違いが少ない。この部屋はそのためにあります。
よって、ここで受けたアドバイス等が原因で、万が一、損害が発生したとしても、責任を負いかねますのでご了承ください。
なお、問題についての具体的な解決方法については、詳しい個人情報を必要とすることが多いので、特定の社労士さんに相談して下さるようお願いします。
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この部屋は社労士さんが相談を受け付け、あなたに代わって問題を解決するためのものではありません。
あくまでも問題の解決は、あなた自身が行なうのです。
しかし、そのためには基本的な知識や情報を身につけておいたほうが、間違いが少ない。この部屋はそのためにあります。
よって、ここで受けたアドバイス等が原因で、万が一、損害が発生したとしても、責任を負いかねますのでご了承ください。
なお、問題についての具体的な解決方法については、詳しい個人情報を必要とすることが多いので、特定の社労士さんに相談して下さるようお願いします。
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コメント(1000)
＞ＨＡＲＵ様
ひとまず、問題解決へ至ったようで良かったですね！
「法律を適用する」とは、「?法の解釈」と「?事実認定」の両輪です。
「?法の解釈」とは、法律の条文そのものがどのような意味を持っているのかということや、条文の文言に幅がある場合、裁判所や官庁はそれをどのように解釈しているのかを確認する、ということです。これは、法律書や判例集を確認すれば、客観的一般的に答えることができます。
「?事実認定」とは、目の前にある具体的事実（HARU様の場合は、御社の就業規則の各種手当のこと）を法律に当てはめた場合、その事実が、法律の要件に合致するか否かを認定していく作業です。「事実認定」をするにあたっては、法律家は、その具体的事実は何なのかを、お客様から教えていただく必要があります。
?「法の解釈」につきましては一般論としてご説明できると思うのですが、?「事実認定」に当たっては、やはり、御社の就業規則を見なければ、最終的に責任ある判断はできないです。
HARU様ももちろん、このトピックで最終的な解決を図ろうとは思っていないでしょうから、甘えている、とかそういう風には決して思っていませんし、Tome様がおっしゃるよう、トピックの利用の仕方も問題はないと思います。
ただ、今回のご質問の内容を解決するためには、?「事実認定」において、かなり具体的な判断をしなければならなそうだと感じたので、確実性や迅速性の観点から心配だったので、特定の社労士さんに相談したほうがよいのでは、と申し上げた次第です。
私自身、質問は大歓迎です。質問に答えさせていただくことで私自身も得るものがありますし、純粋に誰かの役に立てることは嬉しいです。
今後とも、宜しくお願いします！
ひとまず、問題解決へ至ったようで良かったですね！
「法律を適用する」とは、「?法の解釈」と「?事実認定」の両輪です。
「?法の解釈」とは、法律の条文そのものがどのような意味を持っているのかということや、条文の文言に幅がある場合、裁判所や官庁はそれをどのように解釈しているのかを確認する、ということです。これは、法律書や判例集を確認すれば、客観的一般的に答えることができます。
「?事実認定」とは、目の前にある具体的事実（HARU様の場合は、御社の就業規則の各種手当のこと）を法律に当てはめた場合、その事実が、法律の要件に合致するか否かを認定していく作業です。「事実認定」をするにあたっては、法律家は、その具体的事実は何なのかを、お客様から教えていただく必要があります。
?「法の解釈」につきましては一般論としてご説明できると思うのですが、?「事実認定」に当たっては、やはり、御社の就業規則を見なければ、最終的に責任ある判断はできないです。
HARU様ももちろん、このトピックで最終的な解決を図ろうとは思っていないでしょうから、甘えている、とかそういう風には決して思っていませんし、Tome様がおっしゃるよう、トピックの利用の仕方も問題はないと思います。
ただ、今回のご質問の内容を解決するためには、?「事実認定」において、かなり具体的な判断をしなければならなそうだと感じたので、確実性や迅速性の観点から心配だったので、特定の社労士さんに相談したほうがよいのでは、と申し上げた次第です。
私自身、質問は大歓迎です。質問に答えさせていただくことで私自身も得るものがありますし、純粋に誰かの役に立てることは嬉しいです。
今後とも、宜しくお願いします！
HARUさん、解決してよかったですね^^
横からの書き込みになり失礼しましたが、とても勉強になりました。皆様もありがとうございました。
ところで、お邪魔ついでに、私だったら次のように考えますが、どうでしょうか。
・役付手当
・管理手当
ともに算定に入る。役職・管理職は就業規則に規定されるようから。支給の有無、その額の高低は問題にはならず、その職につき同一額であろうから。
・住宅手当
除外できる。
・精皆勤手当
除外できる。たぶん賞与等に加算されるものと考えた。その場合、「1月を超える手当」に該当する。
・臨床勉学他手当
除外できる。研究・研修等に自主的に参加した者への手当、あるいは、それを行おうとする者への手当と推測。業務と関係が薄く、福利的色彩が濃いと思われる。「通常の賃金」とは考え難い。
・食事手当
除外できる。
・資格手当
算定の基礎に入る。なぜなら、その有する資格によって業務に従事していると推測できる。ただし、何らかの資格を保有するといった趣旨の手当であれば、「臨床勉学手当」同様、除外できると考える。
・調整手当
算定の基礎に入る。手当の対象者がその業務に就くため必要な手当と推測。配置転換、出向等に用いられたものと考えた。
・祝日手当
算定の基礎に入る。業務した日の曜日によって客観的に定まる。
・夜勤手当
その残業が深夜時間帯に発生しなければ、除外できると考える。したがって、一般的に夜勤手当は除外される。ただし、準夜帯等その就業時間が、深夜時間帯の途中で終わることを予定するものの場合には、その終業時間を超えて残業が発生した場合、算定の基礎に入るかもしれない。しかし、応分（日勤帯通常賃金の25%）を深夜割増として支給するのであれば、除外され得る。
・ＡＢＣ手当
除外される。夜勤と同様の考え方。ただし、リーダーは問題。すなわち、残業時間帯にリーダー業務をした場合、算定基礎に入ると考える。けれども通常の勤務では、時間帯によってリーダーの引き継ぎはすでに行われているはずで、リーダー業務が残業時間帯に行われているとは考えづらい。よって、リーダー業務の可能な者が急な欠勤などによって、引き続きリーダーとして残業したといった特殊な場合にのみ算定の基礎に入るのではないか。
処遇改善手当
算定の基礎に入る。
・交通費
除外できる。
以上のように考えましたが、よろしければ、ご意見をお願いします。
横からの書き込みになり失礼しましたが、とても勉強になりました。皆様もありがとうございました。
ところで、お邪魔ついでに、私だったら次のように考えますが、どうでしょうか。
・役付手当
・管理手当
ともに算定に入る。役職・管理職は就業規則に規定されるようから。支給の有無、その額の高低は問題にはならず、その職につき同一額であろうから。
・住宅手当
除外できる。
・精皆勤手当
除外できる。たぶん賞与等に加算されるものと考えた。その場合、「1月を超える手当」に該当する。
・臨床勉学他手当
除外できる。研究・研修等に自主的に参加した者への手当、あるいは、それを行おうとする者への手当と推測。業務と関係が薄く、福利的色彩が濃いと思われる。「通常の賃金」とは考え難い。
・食事手当
除外できる。
・資格手当
算定の基礎に入る。なぜなら、その有する資格によって業務に従事していると推測できる。ただし、何らかの資格を保有するといった趣旨の手当であれば、「臨床勉学手当」同様、除外できると考える。
・調整手当
算定の基礎に入る。手当の対象者がその業務に就くため必要な手当と推測。配置転換、出向等に用いられたものと考えた。
・祝日手当
算定の基礎に入る。業務した日の曜日によって客観的に定まる。
・夜勤手当
その残業が深夜時間帯に発生しなければ、除外できると考える。したがって、一般的に夜勤手当は除外される。ただし、準夜帯等その就業時間が、深夜時間帯の途中で終わることを予定するものの場合には、その終業時間を超えて残業が発生した場合、算定の基礎に入るかもしれない。しかし、応分（日勤帯通常賃金の25%）を深夜割増として支給するのであれば、除外され得る。
・ＡＢＣ手当
除外される。夜勤と同様の考え方。ただし、リーダーは問題。すなわち、残業時間帯にリーダー業務をした場合、算定基礎に入ると考える。けれども通常の勤務では、時間帯によってリーダーの引き継ぎはすでに行われているはずで、リーダー業務が残業時間帯に行われているとは考えづらい。よって、リーダー業務の可能な者が急な欠勤などによって、引き続きリーダーとして残業したといった特殊な場合にのみ算定の基礎に入るのではないか。
処遇改善手当
算定の基礎に入る。
・交通費
除外できる。
以上のように考えましたが、よろしければ、ご意見をお願いします。
はじめまして。すごく悩んでいます。
よろしくお願いします。アドバイスをいただけたら助かります。
私は、４月から学校教育支援員として働く予定です。（まだ内定の時点ですが・・）
そこで、給料について不安になりました。
下に詳しく書きます。↓↓↓
●学校教育支援員●
・役職・・・非常勤特別職（一応地方公務員）
・市の教育委員会で採用。（小学校に派遣される形だと思います。）
・緊急雇用創出事業
●給料の内容●
・月給（賃金）・・・１５万円
・社会保険（雇用、労災、健康、厚生）がつきます。
・通勤手当・・・実費で支給。
私が不安なのは、給与形態が「給与」なのか「報酬」なのかです。
●質問１・・・報酬であれば、所得税が１割引かれるので、もし学校教育支援員の給与形態が「報酬」ならば、
月給から社会保険（雇用、労災、健康、厚生）が引かれ、そこからさらに所得税１割引かれることになるのでしょうか・・・？
●質問２・・・ですが、報酬だと社会保険に加入できないと聞いたのですが、本当でしょうか？ならば、学校教育支援員の給与形態は報酬ではないと認識してよろしいのでしょうか？
全く無知の状態です・・。
不安ですので、教えてください、お願いします。
よろしくお願いします。アドバイスをいただけたら助かります。
私は、４月から学校教育支援員として働く予定です。（まだ内定の時点ですが・・）
そこで、給料について不安になりました。
下に詳しく書きます。↓↓↓
●学校教育支援員●
・役職・・・非常勤特別職（一応地方公務員）
・市の教育委員会で採用。（小学校に派遣される形だと思います。）
・緊急雇用創出事業
●給料の内容●
・月給（賃金）・・・１５万円
・社会保険（雇用、労災、健康、厚生）がつきます。
・通勤手当・・・実費で支給。
私が不安なのは、給与形態が「給与」なのか「報酬」なのかです。
●質問１・・・報酬であれば、所得税が１割引かれるので、もし学校教育支援員の給与形態が「報酬」ならば、
月給から社会保険（雇用、労災、健康、厚生）が引かれ、そこからさらに所得税１割引かれることになるのでしょうか・・・？
●質問２・・・ですが、報酬だと社会保険に加入できないと聞いたのですが、本当でしょうか？ならば、学校教育支援員の給与形態は報酬ではないと認識してよろしいのでしょうか？
全く無知の状態です・・。
不安ですので、教えてください、お願いします。
シロ＊ さん
質問１について、
報酬、給与、賃金、月給、手当その他なんでもそれ自体は、言葉の遊びであって、何法の何条の話をしているかということをいわないと、第三者にはその区別がわかりません。
一般的にいえば、報酬であろうとなかろうと、課税対象の収入であれば、そこから一定の控除可能なものを引いた課税対象額について、それ相応の税が取られます。
質問２について、
たとえば、「雇用保険」「労災保険」では「賃金」といいますが、「健康保険」、「厚生年金」では報酬といいます。
その中身は、大部分同じものです。
もっとわからないのは、「社会保険」であって、一般の人がよく使いますが、何を意味するのかわからず、社労士泣かせのことばです。
結論：「給与」なのか「報酬」なのかは、通常の場合、ほとんど意味がありません。
問題は、あなたが雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金保険などの社会保険(と労働保険)が適用される人か、公務員共済組合法その他の社会保険が適用される人か、ということです。
質問１について、
報酬、給与、賃金、月給、手当その他なんでもそれ自体は、言葉の遊びであって、何法の何条の話をしているかということをいわないと、第三者にはその区別がわかりません。
一般的にいえば、報酬であろうとなかろうと、課税対象の収入であれば、そこから一定の控除可能なものを引いた課税対象額について、それ相応の税が取られます。
質問２について、
たとえば、「雇用保険」「労災保険」では「賃金」といいますが、「健康保険」、「厚生年金」では報酬といいます。
その中身は、大部分同じものです。
もっとわからないのは、「社会保険」であって、一般の人がよく使いますが、何を意味するのかわからず、社労士泣かせのことばです。
結論：「給与」なのか「報酬」なのかは、通常の場合、ほとんど意味がありません。
問題は、あなたが雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金保険などの社会保険(と労働保険)が適用される人か、公務員共済組合法その他の社会保険が適用される人か、ということです。
＞まかだみあなっつ様
私なりに思考整理してみました。
基本に戻ると、
労働基準法 第11条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
労働基準法 第37条
使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
以上を踏まえ、フレームワークをつくってみました。
（１）労働の対象として支払われるものでない、福利厚生的な手当を除外
（⇒そもそも、労働基準法上の賃金ではない）
（２）労働基準法上の賃金だが、
通常の労働時間又は労働日の賃金でない手当を除外
（３）労働基準法上の賃金で、通常の労働時間又は労働日に関して発生するが、
労働基準法施行規則第21条が特別に除外を認めている手当を除外
フレームワークに対する事実認定はTome様がおっしゃるよう、実際の就業規則を見ずに判断すると、事実誤認でかえってお客様に混乱や迷惑を与えてしまいそうですね。
私なりに思考整理してみました。
基本に戻ると、
労働基準法 第11条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
労働基準法 第37条
使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
以上を踏まえ、フレームワークをつくってみました。
（１）労働の対象として支払われるものでない、福利厚生的な手当を除外
（⇒そもそも、労働基準法上の賃金ではない）
（２）労働基準法上の賃金だが、
通常の労働時間又は労働日の賃金でない手当を除外
（３）労働基準法上の賃金で、通常の労働時間又は労働日に関して発生するが、
労働基準法施行規則第21条が特別に除外を認めている手当を除外
フレームワークに対する事実認定はTome様がおっしゃるよう、実際の就業規則を見ずに判断すると、事実誤認でかえってお客様に混乱や迷惑を与えてしまいそうですね。
＞シロ＊様
「報酬」「給与」という言葉が問題なのではなく、
払い手とシロ＊様の間に「雇用関係」があるかが問題なのです。
「報酬として」で言いたいのは、おそらく「雇用関係」がない、
ということなのでしょう。
著名人の講演料や、弁護士のフィー、作家の原稿料など、
雇用関係にはないが、仕事の対価として金銭を支払う場合、
支払い金額の10％を源泉徴収することが税法上決められています。
（尚、100万円を超える場合は、超えた部分につき20％）
そもそも雇用関係がないのだから、健康保険や厚生年金に入れない、
というのも当然ですよね。
（弁護士が、クライアント企業の厚生年金に加入するなんておかしいですよね）
今回の学校教育支援員の仕事は、
雇用、労災、健康、厚生に加入するということですから、
明らかに「雇用関係がある」ことをを前提とした勤務です。
シロ＊様の言葉をあえてそのまま使うなら、
学校教育支援員の給与形態は「報酬」ではなく、
雇い主から支払われる「給料」です。
課税に関しては、雇い主から支払われる給料から、
雇用保険や健保や厚年の本人負担分など、
一定額を控除した金額に対し、源泉徴収がなされます。
（一律10％ではなく、「源泉徴収月額表」に従い、
一定のルールに基づいて源泉徴収額が決まります）
ポイントは、「報酬」「給与」「賃金」といった言葉ではなく、
それらのお金を支払ってくれる者との「雇用関係の有無」です。
「報酬」「給与」という言葉が問題なのではなく、
払い手とシロ＊様の間に「雇用関係」があるかが問題なのです。
「報酬として」で言いたいのは、おそらく「雇用関係」がない、
ということなのでしょう。
著名人の講演料や、弁護士のフィー、作家の原稿料など、
雇用関係にはないが、仕事の対価として金銭を支払う場合、
支払い金額の10％を源泉徴収することが税法上決められています。
（尚、100万円を超える場合は、超えた部分につき20％）
そもそも雇用関係がないのだから、健康保険や厚生年金に入れない、
というのも当然ですよね。
（弁護士が、クライアント企業の厚生年金に加入するなんておかしいですよね）
今回の学校教育支援員の仕事は、
雇用、労災、健康、厚生に加入するということですから、
明らかに「雇用関係がある」ことをを前提とした勤務です。
シロ＊様の言葉をあえてそのまま使うなら、
学校教育支援員の給与形態は「報酬」ではなく、
雇い主から支払われる「給料」です。
課税に関しては、雇い主から支払われる給料から、
雇用保険や健保や厚年の本人負担分など、
一定額を控除した金額に対し、源泉徴収がなされます。
（一律10％ではなく、「源泉徴収月額表」に従い、
一定のルールに基づいて源泉徴収額が決まります）
ポイントは、「報酬」「給与」「賃金」といった言葉ではなく、
それらのお金を支払ってくれる者との「雇用関係の有無」です。
シロ＊様 さんへ
全く議論がかみあっていません。
（１）地方公務員法（昭和２５年法律第２６１号）第３条第３項第３号に規定する非常勤の特別職だと思います。
それが問題ではないのでは、
「報酬だと社会保険に加入できないと聞いたのですが、本当でしょうか？」 とありましたが、報酬だとはいれなくて、他のものだとはいれるなんてことはありません。
「雇用、労災、健康、厚生に加入するということ」なら、あなたには公務員共済組合法が適用されず、民間の雇用者と同じ社会保険の加入対象者ということです。
それと報酬とはまるっきり関係ありません。
あなたの雇用者としての身分に関係するものです。
２．報酬かどうかと源泉徴収の方法についての質問なら これも「報酬」かどうかという名前ではなく、あなたが自分で確定申告する者として取り扱われているか、雇い主があなたのかわりに年末調整(確定申告とほぼ同じ）を行う者なのかだけの問題です。
全体として、何を聞きたいのかがわかりません。
源泉徴収の仕方、確定申告の話なら、コミュ違いです。
全く議論がかみあっていません。
（１）地方公務員法（昭和２５年法律第２６１号）第３条第３項第３号に規定する非常勤の特別職だと思います。
それが問題ではないのでは、
「報酬だと社会保険に加入できないと聞いたのですが、本当でしょうか？」 とありましたが、報酬だとはいれなくて、他のものだとはいれるなんてことはありません。
「雇用、労災、健康、厚生に加入するということ」なら、あなたには公務員共済組合法が適用されず、民間の雇用者と同じ社会保険の加入対象者ということです。
それと報酬とはまるっきり関係ありません。
あなたの雇用者としての身分に関係するものです。
２．報酬かどうかと源泉徴収の方法についての質問なら これも「報酬」かどうかという名前ではなく、あなたが自分で確定申告する者として取り扱われているか、雇い主があなたのかわりに年末調整(確定申告とほぼ同じ）を行う者なのかだけの問題です。
全体として、何を聞きたいのかがわかりません。
源泉徴収の仕方、確定申告の話なら、コミュ違いです。
Tome様、あおい様、ご回答、ご意見ありがとうございます。
＞tome様
〉何回もいうように、言葉はしょせん言の葉にすぎません。
〉ひとつひとつ内容を精査しないと、断定できないのでは。
おっしゃる通りとだ思います。現実に断定するときは、就業規則等を調べ、また運用の実際を知らないと判断できないと分かっています。
前述の判断は、医療機関の業務（HARUさんは、たぶん福祉）について、ちょっとだけ知っていたので、そこから勝手に推測したものです。ですので、実際のHARUさんの事案に現実に当てはまるとは考えていません。あくまで、熟達した専門家の思考法からのご意見をお伺いしたものですが、お二人のご意見、とても参考になりました。
〉・通勤手当であっても、最低保障額が1日当たり500円などとあれば、その部
〉分は除外できないのでは。
〉・食事手当も内容がわからないのに、なぜ除外できるのかがわからない。
〉・役付手当も、もしも時間外手当の支給対象外者であって、時間外手当分が
〉組み込まれている場合、この分を深夜作業手当の割増しにいれる義務がある
〉のかどうか疑問
なるほど！と思いました。
＞あおい様
〉１）労働の対象として支払われるものでない、福利厚生的な手当を除外
（⇒そもそも、労働基準法上の賃金ではない）
〉２）労働基準法上の賃金だが、
通常の労働時間又は労働日の賃金でない手当を除外
〉３）労働基準法上の賃金で、通常の労働時間又は労働日に関して発生するが、
労働基準法施行規則第21条が特別に除外を認めている手当を除外
このフレームワークは、とても分かりやすいですね。非常に参考になりました。後は、“当てはめ”というところでしょうか。その際、“通常の”というところが大事になりそうですね。
tome様、あおい様、お二人とも誠にありがとうございました。ご意見や教えて戴きたいことも、まだまだ沢山あるのですが、こちらだとご相談のある方と話が混じってしまうので、また別のところで質問等するつもりです。どうかその際は、よろしくお願いいたします。
＞tome様
〉何回もいうように、言葉はしょせん言の葉にすぎません。
〉ひとつひとつ内容を精査しないと、断定できないのでは。
おっしゃる通りとだ思います。現実に断定するときは、就業規則等を調べ、また運用の実際を知らないと判断できないと分かっています。
前述の判断は、医療機関の業務（HARUさんは、たぶん福祉）について、ちょっとだけ知っていたので、そこから勝手に推測したものです。ですので、実際のHARUさんの事案に現実に当てはまるとは考えていません。あくまで、熟達した専門家の思考法からのご意見をお伺いしたものですが、お二人のご意見、とても参考になりました。
〉・通勤手当であっても、最低保障額が1日当たり500円などとあれば、その部
〉分は除外できないのでは。
〉・食事手当も内容がわからないのに、なぜ除外できるのかがわからない。
〉・役付手当も、もしも時間外手当の支給対象外者であって、時間外手当分が
〉組み込まれている場合、この分を深夜作業手当の割増しにいれる義務がある
〉のかどうか疑問
なるほど！と思いました。
＞あおい様
〉１）労働の対象として支払われるものでない、福利厚生的な手当を除外
（⇒そもそも、労働基準法上の賃金ではない）
〉２）労働基準法上の賃金だが、
通常の労働時間又は労働日の賃金でない手当を除外
〉３）労働基準法上の賃金で、通常の労働時間又は労働日に関して発生するが、
労働基準法施行規則第21条が特別に除外を認めている手当を除外
このフレームワークは、とても分かりやすいですね。非常に参考になりました。後は、“当てはめ”というところでしょうか。その際、“通常の”というところが大事になりそうですね。
tome様、あおい様、お二人とも誠にありがとうございました。ご意見や教えて戴きたいことも、まだまだ沢山あるのですが、こちらだとご相談のある方と話が混じってしまうので、また別のところで質問等するつもりです。どうかその際は、よろしくお願いいたします。
シロ＊ さま
あなたの質問は社会保険などとはまるっきり関係なく、単に源泉徴収の仕方と確定申告の話のように思えます。
それなら、質問は税理士さんに聞くべき内容のようです。
１．私のような社労士、税理士そのた委任をうけて報酬をもらう場合は、通常は、一律10%の源泉徴収がなされます。
後で、確定申告するときに、給与所得控除ではなく青色申告控除、それ以外に社会保険料控除などを自分で申請して、所得税の納付あるいは還付を受けます。
２．通常の雇われ人の場合は、雇い主の方が、給与所得控除、社会保険料控除などを適用して、ほどよい程度の所得税を源泉徴収します。
そして、年末調整により、所得税の過不足調整も雇い主がしてくれます。
３．ただし、雇われ人であっても余りにも賃金額が低いなどアルバイト（副収入）とみられる場合は、ほかのメインとなる収入から、あるいはほかのアルバイト料などと合算して、給与所得控除、社会保険料控除などが適用されるであろうから、
ひとつひとつのアルバイト代からは10%の源泉徴収をするなど、さまざまな例があります。
そのような場合は、別途、自分で確定申告すれば、納め過ぎの所得税が戻って気ます。
４．前にも書いたように、あなたが自分で確定申告する者として取り扱われているか、雇い主があなたのかわりに年末調整(確定申告とほぼ同じ）を行ってくれるものかだけの問題です。
本当にききたいのが、「新しい職場では、源泉徴収はどうやっていくらぐらいとられるのですか」ということなら、職場に聞くことです。
他人が解決できる問題ではありません。
また、源泉徴収の仕組みについてしりたいなら、もう少し基礎知識を増やして、税理士さんにきくことです。
あなたの質問は社会保険などとはまるっきり関係なく、単に源泉徴収の仕方と確定申告の話のように思えます。
それなら、質問は税理士さんに聞くべき内容のようです。
１．私のような社労士、税理士そのた委任をうけて報酬をもらう場合は、通常は、一律10%の源泉徴収がなされます。
後で、確定申告するときに、給与所得控除ではなく青色申告控除、それ以外に社会保険料控除などを自分で申請して、所得税の納付あるいは還付を受けます。
２．通常の雇われ人の場合は、雇い主の方が、給与所得控除、社会保険料控除などを適用して、ほどよい程度の所得税を源泉徴収します。
そして、年末調整により、所得税の過不足調整も雇い主がしてくれます。
３．ただし、雇われ人であっても余りにも賃金額が低いなどアルバイト（副収入）とみられる場合は、ほかのメインとなる収入から、あるいはほかのアルバイト料などと合算して、給与所得控除、社会保険料控除などが適用されるであろうから、
ひとつひとつのアルバイト代からは10%の源泉徴収をするなど、さまざまな例があります。
そのような場合は、別途、自分で確定申告すれば、納め過ぎの所得税が戻って気ます。
４．前にも書いたように、あなたが自分で確定申告する者として取り扱われているか、雇い主があなたのかわりに年末調整(確定申告とほぼ同じ）を行ってくれるものかだけの問題です。
本当にききたいのが、「新しい職場では、源泉徴収はどうやっていくらぐらいとられるのですか」ということなら、職場に聞くことです。
他人が解決できる問題ではありません。
また、源泉徴収の仕組みについてしりたいなら、もう少し基礎知識を増やして、税理士さんにきくことです。
＞☆ちかり☆ 様
(1)
時間外労働において
Ａ業務-1000円
Ｂ業務-2000円
Ｃ業務-3000円
という様に、業務の内容によって
実労働時間に関係なく時間外の手当をつけ
⇒賃金体系全体を見ないと断定はできませんが、労働基準法に反する懸念があります。
労働基準法 第37条
使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
とありますので、就業規則の規定をいかに定めるのであれ、この基準を下回ってはなりません。
例えば、
Ｂ業務に従事した実時間×時間外割増賃金実単価 ＞ 2,000円
の場合、2,000円との差額を別途支払わなければ違法となります。
（２）
また、その他に
特定の商品を販売したら-販売手当
泊まり業務を行ったら-当直手当
など、個々で月により給料に差があります。
⇒この種の手当は、「歩合給」という意味ではなく、基本給に上乗せされる諸手当であると思われます。歩合給とは、売上高や販売数量などに完全に比例して決まる給与体系のことです。
よって、「対象賃金÷月平均所定労働時間×割増率」という、
通常の計算方法で時間外手当を計算することになると思います。
尚、販売手当につきましては、例えば、「商品売上高の10％を支払う」というような性質のものである場合は、この部分の給与に関してのみ、歩合給の考え方で時間外手当を計算してよいと思います。
1人の人が歩合給と歩合給以外の両方をもらっている場合の時間外手当の計算は、別々に計算したものを合算して時間当たりの単価を出します。
いずれにしましても、ちょっと前にもこの掲示板で議論になりましたよう、それぞれの手当がどのように支払われるのか、具体的に就業規則を確認しないと、明確な答えをすることは難しいです。
(1)
時間外労働において
Ａ業務-1000円
Ｂ業務-2000円
Ｃ業務-3000円
という様に、業務の内容によって
実労働時間に関係なく時間外の手当をつけ
⇒賃金体系全体を見ないと断定はできませんが、労働基準法に反する懸念があります。
労働基準法 第37条
使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
とありますので、就業規則の規定をいかに定めるのであれ、この基準を下回ってはなりません。
例えば、
Ｂ業務に従事した実時間×時間外割増賃金実単価 ＞ 2,000円
の場合、2,000円との差額を別途支払わなければ違法となります。
（２）
また、その他に
特定の商品を販売したら-販売手当
泊まり業務を行ったら-当直手当
など、個々で月により給料に差があります。
⇒この種の手当は、「歩合給」という意味ではなく、基本給に上乗せされる諸手当であると思われます。歩合給とは、売上高や販売数量などに完全に比例して決まる給与体系のことです。
よって、「対象賃金÷月平均所定労働時間×割増率」という、
通常の計算方法で時間外手当を計算することになると思います。
尚、販売手当につきましては、例えば、「商品売上高の10％を支払う」というような性質のものである場合は、この部分の給与に関してのみ、歩合給の考え方で時間外手当を計算してよいと思います。
1人の人が歩合給と歩合給以外の両方をもらっている場合の時間外手当の計算は、別々に計算したものを合算して時間当たりの単価を出します。
いずれにしましても、ちょっと前にもこの掲示板で議論になりましたよう、それぞれの手当がどのように支払われるのか、具体的に就業規則を確認しないと、明確な答えをすることは難しいです。
＞みつ豆さま
パートタイマーの方でも、下記?勤務時間および?勤務日数の両基準を満たしたときに被保険者となります（法律の条文に具体的な数字が出ているわけではありませんが、厚労省からの通達により、この基準で実務が動いています）。
?勤務時間
1日または1週間の労働時間が正社員の所定労働時間と比較しておおむね4分3以上であること（毎日の労働時間に長短がある場合は1週間の平均）。
?勤務日数
１か月の労働日数が正社員の所定労働日数と比較しておおむね４分の3以上であること。
ほぼフルタイムで働いているスタッフの方は、週ごとの労働時間数に若干の変動はあれ、この4分の3条件をクリアしていると思われるので、個人で国保や国民年金を支払う必要はなく、事業主に対して健康保険や厚生年金への加入を要求することができると思われます。
ただし、1点気になったには、クリニックが法人ではなく、個人経営であるということです。個人経営の場合、常時使用する労働者が5人未満である場合、健康保険や厚生年金は任意適用となります。ご質問者様のクリニックで使用されている労働者が常時5人未満であり、事業主がそもそも、厚生年金や健康保険の適用事業所としないことにしていたら、正社員も含め、これらに加入することはできません。雇用保険や労災保険と異なり、従業員側から加入を要請することも不可能です。
パートタイマーの方でも、下記?勤務時間および?勤務日数の両基準を満たしたときに被保険者となります（法律の条文に具体的な数字が出ているわけではありませんが、厚労省からの通達により、この基準で実務が動いています）。
?勤務時間
1日または1週間の労働時間が正社員の所定労働時間と比較しておおむね4分3以上であること（毎日の労働時間に長短がある場合は1週間の平均）。
?勤務日数
１か月の労働日数が正社員の所定労働日数と比較しておおむね４分の3以上であること。
ほぼフルタイムで働いているスタッフの方は、週ごとの労働時間数に若干の変動はあれ、この4分の3条件をクリアしていると思われるので、個人で国保や国民年金を支払う必要はなく、事業主に対して健康保険や厚生年金への加入を要求することができると思われます。
ただし、1点気になったには、クリニックが法人ではなく、個人経営であるということです。個人経営の場合、常時使用する労働者が5人未満である場合、健康保険や厚生年金は任意適用となります。ご質問者様のクリニックで使用されている労働者が常時5人未満であり、事業主がそもそも、厚生年金や健康保険の適用事業所としないことにしていたら、正社員も含め、これらに加入することはできません。雇用保険や労災保険と異なり、従業員側から加入を要請することも不可能です。
＞パタリロ様
大地震のさなかですが、テレビを見ているだけではかえって落ち着かないので、回答をさせていただきます。
【労働基準法38条の２】
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
上記条文に「所定労働時間労働したものとみなす」とあります通り、労使協定により「12時間」を「所定」労働時間としたならば、「12時間」がその労働者の1日の労働時間となります（みなされます）。
よって、1労働日当たり、12時間-8時間=4時間分の割増賃金を支払う必要があります。
尚、お気をつけていただきたいことがあります。
当該労働者が平均すると1日12時間労働であるものの、たまたまこの日は14時間労働だった、ということなら良いのですが、その労働者が通常「14時間」働くことが実態となっているにもかかわらず、「12時間」のみなし協定を結ぶことは違法ですのでご注意ください。
大地震のさなかですが、テレビを見ているだけではかえって落ち着かないので、回答をさせていただきます。
【労働基準法38条の２】
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
上記条文に「所定労働時間労働したものとみなす」とあります通り、労使協定により「12時間」を「所定」労働時間としたならば、「12時間」がその労働者の1日の労働時間となります（みなされます）。
よって、1労働日当たり、12時間-8時間=4時間分の割増賃金を支払う必要があります。
尚、お気をつけていただきたいことがあります。
当該労働者が平均すると1日12時間労働であるものの、たまたまこの日は14時間労働だった、ということなら良いのですが、その労働者が通常「14時間」働くことが実態となっているにもかかわらず、「12時間」のみなし協定を結ぶことは違法ですのでご注意ください。
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