人事・人材を語り合いましょうコミュの成果って何？

日記にも書いたネタです。
みなさんのご意見をぜひ。

こういう仕事をしていると、人事／ＨＲＭ分野の専門家のミッション（役割）とは何かを考えることがよくあります。
言い方を変えると、どんな価値を出しているのかということですね。

何をすれば、会社が儲かり個人が幸せになるのか？
永遠の課題かもしれません。

一時期、成果主義というのが流行しました。
これをやらないと時代に取り残され、恐竜のように絶滅するかのような雰囲気でした。

２～３年前から、その反動が来ました。

「格差社会を作った」
「個人主義に走って、チームプレーが無くなった」
「すぐに結果の出る仕事しかしなくなった」
「職場が荒れた」
「メンタルヘルス障害を起こす人が増えた」
…
これが全部、成果主義のせいであるかのように言われています。
成果主義が「諸悪の根源」みたいな扱い。

そう？
弊害は成果主義のために起こったこと？

それなら、年功序列、護送船団方式に時計のねじを巻き戻しますか？

そりゃ、ないでしょう。
成果や貢献度を尺度に人事や賃金を決めるという流れは変わらないし、変えるべきでもないように思います。

ただ、ここにひとつ問題が。

ここを解決しないと、前には進めません。
でも未解決のまま走って、行き詰った会社が少なくありません。

それは「成果」とは何かということ。
ここを定義しなくてはなりません。
会社によって定義は異なるはずです。
「物真似」ではダメです。

こういう、ベースになる部分を固めるという地道な作業が必要なのではないでしょうか？

コメント(7)

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[1] mixiユーザー 11月19日 19:33

「成果」とは何か？
これを定義付けることは難しそうですね。

私は近年流行の「成果主義」には基本的に反対の意見を持っています。
それはこの成果主義がごく短期的な目先のことを対象としており、また「成果を上げた者に給料をたくさんあげるよ」というよりも「成果を出さない者には給料あげないよ」という経費削減的な意味合いが強いと感じるからです。

そもそも、日本の企業は「年功序列制」とよく言われますが、そんなことないと思っています。
この日本の年功序列はあくまでも年齢による生活レベルを保障するといった意味で、これまでの日本企業にも成果主義、能力主義はあったと思います。
ただその結果が「報酬（金銭）」で表されてた訳じゃなく、「仕事内容や昇進」という少しスパンの長い形で表されてただけで。（でなければ日本がここまで発展するはずないですから。）

はびさんの言う「ベースになる部分を固める地道な作業が必要」であることには同感です。
ただこの「ベースの部分」には経営者の基本的な考え方も入ってくると思います。（前述の成果主義を経費削減と考える考え方など）

いくら国際競争力が問われる時代になっても働いているのが日本人である以上、日本人に合う考え方・制度をベースに考えることが重要だと思います。

「成果とは何か？」というテーマとは少しずれるとは思いますが、私の成果主義に対する今の考えです。

[2] mixiユーザー 11月19日 21:03

成果主義の失敗は、
1)あれこれ言いながら、要は人件費削減のためだった
2)結果だけしか見なかった
3)下から入れ始めた
－－こんなところにあるのではないかと思っています。

会社の人材ポリシーがないまま、形だけ何かしても、うまくいくわけないですよね。

[3] mixiユーザー 11月19日 22:05

同感です。

私が以前勤めていた会社も何度も人事制度と賃金規定をいじくりまわしたあげく得られたのはモラールとモチベーションの低下だけでした。

ひょっとしたら成果主義が完全に失敗し尽くして、これではマズイと世間一般の考え方が変わるまで続くのかもしれません。（派遣社員等の非正規社員の使用も同じ事だと思います。）

[4] mixiユーザー 11月20日 07:29

皆様のご意見の内容からすると、少々稚拙なのですが・・・。

私どもの会社は、若干25名くらいの小さな会社ですが、3年ほどまえから「能力・成果主義」の賃金体系に変えました。

しかし、「成果を上げた者に給料をたくさんあげるよ」or「成果を出さない者には給料あげないよ」という意味合いよりも、「頑張った人には頑張っただけ、賞与をあげたい」という社長の気持ちが入っています。

成果を考課する際も単なる数字だけでなく、その人の姿勢や、勤務態度はもちろん、成果を出すうえでの「プロセス」にも着目しています。

何を成果とするかが、その会社のトップのメッセージになっていればいいのではないでしょうか。

[5] mixiユーザー 11月20日 08:26

＞いづこさん
同感です。

細かい数字や項目が決まってなくても、上がちゃんと評価してくれるっていう信頼関係があれば問題ないと思います。
ただそれがまったく出来ない経営者や管理職が非常に多いのが現実のようです。（だから数字をベースとしたシステムになってしまうのでしょう。）

[6] mixiユーザー 11月20日 11:38

皆さんの意見すべて分かります。

私のところも仕組みに問題があるのかもしれませんが・・・私見を少々。

目標管理も含めて導入されていますが、あまりよく機能しているように思えません。運用が難しいですよね。その難しい部分が現場に来るので、課長クラスが大変そうです。個々に見ると課長クラスの人柄により運用のよしあしもあるようで、まさに信頼関係なんだろうなと思います。

成果は部門部署仕事に応じてマチマチです。うまく機能させようとすると、仕事それぞれに成果を定義してその評価方法を決めるという本当に地道な作業が必要と思います。しかし、その地道で大変な作業に見合う効果が得られるか...製品もビジネスもめまぐるしく変わる状況では割に合わないと思います。

感覚だけですが、成果重視の風潮が出てからというもの、どうも失敗から学ぶ風潮が軽くなってきたように感じます。気のせいだといいのですが・・・

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