内定取消しがメディア等でも報じられて大きな社会問題になってきています。
POSSEとしてもこれに対して、泣き寝入りする必要は無いということを広く訴えていきたいと思います。
ということでブログの内容をMIXI用にちょっと修正してみました。
◆ ◆ ◆
「内定切り」が始まった 〜内定取り消しで泣き寝入りしないために〜
サブプライムローンに端を発した不況が私たちの雇用に大きな影響を与え、企業業績の悪化から、派遣労働者を始めとする非正規雇用が大量に解雇されています。
そして、今問題になりはじめたのが「内定切り」（内定取り消し）です。「内定切り」は大きな社会問題になりつつあります。
１１月１日の朝日新聞の一面では、業績の悪化や事業縮小を理由に内定を取り消す例が後を絶たないと伝えています。
さて、このように広がっている「内定切り」ですが、身を守る方法はないのでしょうか。
実は、法律では「内定」だからといってむやみに取り消すことはできません。弁護士によると、内定取り消しをめぐって無効を法律上争えるケースは少なくないとのこと。
法律上「内定」は労働契約の締結であるされています（大日本印刷事件判例：最高裁判決昭和5４年7月20日、電電公社近畿電通局事件：最高裁判決昭和55年5月30日）。そのため法律上の強い権利関係が生じているのです。ただし、内定の場合にはこの契約を解除する可能性が残されています。今回の「内定切り」の場合、「経営の悪化」などが、解約の理由になってきます。
その上で、その解約の理由が合理的なものかどうかが問われます。「解除」を行うためには条件があるということです。たとえ「経営の悪化」によって内定が 取り消されることがあると、あらかじめ内定の契約書に書かれている場合でも、解約を行うには客観的に見て合理的な理由が必要になるのです。「経営の悪化した場合」であっても、その結果内定を取り消さざるを得ない合理性についての説明が求められます。この場合以下の四つが合理性の基準になってくる可能性があります。
?内定取り消しの経営上の必要性（本当に必要な程度の経営不振だったのか）
?内定取り消しを回避する努力を払ったのか（事業を縮小する部門以外での採用など）
?内定取り消し者の選定の合理性（なぜその内定者を取り消さなければならなかったのか）
?説明の努力（きちんとした説明を行い、納得してもらう努力をしたのかどうか）
＊この四つは一般の整理解雇（経営不振で解雇する場合）の基準です。経営不振で内定の取り消しを行う場合にも、合理性の判断の基準として参考にすることができます。
これまでの裁判令では、中高年労働者に「希望退職」を募るほどの経営難であれば、内定の取り消しに合理性があるという判断が下されています。ここから、裁判所は内定の取り消しにかなり高いハードルを課していることが見て取れます。
もし合理性の乏しい内定取り消しを行った場合には、損害賠償の請求が可能となります。日本では学校を卒業するときに採用されることがまだまだ一般的です。学校を卒業した後に、正規雇用で就職する（既卒入社）のはとても困難です。そのため、内定を取り消されると、とても大きな損害を被ることになります。 企業はそうした損害の分を賠償しなければならなくなります。
会社の解約に全く合理性が無い場合には、１００万円単位で損害賠償が支払われることもあります。また、合理性がある場合でもその説明を適切に行っていなかった場合は、これも損害賠償請求の対象になるという裁判例（パソナ（ヨドバシカメラ）事件：大阪地裁判例平成16年6月9日）があります。
もちろん賠償だけではなく、内定の取り消しを無効にし、入社の道を開くことができる可能性もあります。内定の取り消しに合理性がなければ、「従業員としての地位」を確認する訴訟が可能なのです。
いずれにせよ、こうした問題を解決できる可能性は残されています。時間や費用も安く行える労働審判を申し立てることがお勧めです。ＰＯＳＳＥではそうした申し立てのためのサポートを行っています。証拠の整理や書類の作成のサポート、労働問題に詳しい弁護士の紹介などを行っています。
詳しくはこちらをご覧ください。→http://
◆以下は井堀哲（いぼり・あきら）弁護士（第二東京弁護士会所属） からいただいたコメントです。
内定通知を受けることによって成立するのは「入社予定日を就労の始期とする『解約留保付労働契約』」です。つまり、企業は入社予定日まで解約権を行使して、内定を取り消すことができます。しかし、判例は、企業が内定取消（法的には解約権の行使）ができるのは「客観的に合理的と認められ社会的通念上相当として是認できる」場合に限定されるとしています。
それでは、不況によって内定取消を行うことは「社会通念上相当」と言えるのでしょうか。
経営・人事計画に基づいて一度は人材募集を行っておきながらその数ヶ月後にこれを覆すのは合理性がありませんし、また経営状況の悪化を予見できなかった責任は会社にあるですから社会的合理性が認められる可能性は乏しいと言えるのではないでしょうか。
また、旧労働省も「新規学校卒業者の採用に関する指針」（平成５年６月２４日）で、事業主に対して、内定取消を防止するため最大限の努力をすること等の義務を列挙しています。
内定取消がされた場合には、労働審判や仮処分などの申立によってその撤回を迫ることもできます。泣き寝入りせずに、すぐに弁護士や専門的知識をもっている人たちの所に相談に行きましょう。
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ＰＯＳＳＥは労働相談、文化企画、政策研究・提言を若者自身の手で行うＮＰＯ法人です。学生、フリーター、正社員と立場は違えど共にこの社会のあり方に疑問を持った、あるいは社会のあり方にもっとコミットしていきたいという若者が集まり活動しています。
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TEL：03-5779-1890
FAX：03-5779-1891
E-mail：info@npoposse.jp
ＨＰ：http://
Mobile：http://
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POSSEとしてもこれに対して、泣き寝入りする必要は無いということを広く訴えていきたいと思います。
ということでブログの内容をMIXI用にちょっと修正してみました。
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「内定切り」が始まった 〜内定取り消しで泣き寝入りしないために〜
サブプライムローンに端を発した不況が私たちの雇用に大きな影響を与え、企業業績の悪化から、派遣労働者を始めとする非正規雇用が大量に解雇されています。
そして、今問題になりはじめたのが「内定切り」（内定取り消し）です。「内定切り」は大きな社会問題になりつつあります。
１１月１日の朝日新聞の一面では、業績の悪化や事業縮小を理由に内定を取り消す例が後を絶たないと伝えています。
さて、このように広がっている「内定切り」ですが、身を守る方法はないのでしょうか。
実は、法律では「内定」だからといってむやみに取り消すことはできません。弁護士によると、内定取り消しをめぐって無効を法律上争えるケースは少なくないとのこと。
法律上「内定」は労働契約の締結であるされています（大日本印刷事件判例：最高裁判決昭和5４年7月20日、電電公社近畿電通局事件：最高裁判決昭和55年5月30日）。そのため法律上の強い権利関係が生じているのです。ただし、内定の場合にはこの契約を解除する可能性が残されています。今回の「内定切り」の場合、「経営の悪化」などが、解約の理由になってきます。
その上で、その解約の理由が合理的なものかどうかが問われます。「解除」を行うためには条件があるということです。たとえ「経営の悪化」によって内定が 取り消されることがあると、あらかじめ内定の契約書に書かれている場合でも、解約を行うには客観的に見て合理的な理由が必要になるのです。「経営の悪化した場合」であっても、その結果内定を取り消さざるを得ない合理性についての説明が求められます。この場合以下の四つが合理性の基準になってくる可能性があります。
?内定取り消しの経営上の必要性（本当に必要な程度の経営不振だったのか）
?内定取り消しを回避する努力を払ったのか（事業を縮小する部門以外での採用など）
?内定取り消し者の選定の合理性（なぜその内定者を取り消さなければならなかったのか）
?説明の努力（きちんとした説明を行い、納得してもらう努力をしたのかどうか）
＊この四つは一般の整理解雇（経営不振で解雇する場合）の基準です。経営不振で内定の取り消しを行う場合にも、合理性の判断の基準として参考にすることができます。
これまでの裁判令では、中高年労働者に「希望退職」を募るほどの経営難であれば、内定の取り消しに合理性があるという判断が下されています。ここから、裁判所は内定の取り消しにかなり高いハードルを課していることが見て取れます。
もし合理性の乏しい内定取り消しを行った場合には、損害賠償の請求が可能となります。日本では学校を卒業するときに採用されることがまだまだ一般的です。学校を卒業した後に、正規雇用で就職する（既卒入社）のはとても困難です。そのため、内定を取り消されると、とても大きな損害を被ることになります。 企業はそうした損害の分を賠償しなければならなくなります。
会社の解約に全く合理性が無い場合には、１００万円単位で損害賠償が支払われることもあります。また、合理性がある場合でもその説明を適切に行っていなかった場合は、これも損害賠償請求の対象になるという裁判例（パソナ（ヨドバシカメラ）事件：大阪地裁判例平成16年6月9日）があります。
もちろん賠償だけではなく、内定の取り消しを無効にし、入社の道を開くことができる可能性もあります。内定の取り消しに合理性がなければ、「従業員としての地位」を確認する訴訟が可能なのです。
いずれにせよ、こうした問題を解決できる可能性は残されています。時間や費用も安く行える労働審判を申し立てることがお勧めです。ＰＯＳＳＥではそうした申し立てのためのサポートを行っています。証拠の整理や書類の作成のサポート、労働問題に詳しい弁護士の紹介などを行っています。
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内定通知を受けることによって成立するのは「入社予定日を就労の始期とする『解約留保付労働契約』」です。つまり、企業は入社予定日まで解約権を行使して、内定を取り消すことができます。しかし、判例は、企業が内定取消（法的には解約権の行使）ができるのは「客観的に合理的と認められ社会的通念上相当として是認できる」場合に限定されるとしています。
それでは、不況によって内定取消を行うことは「社会通念上相当」と言えるのでしょうか。
経営・人事計画に基づいて一度は人材募集を行っておきながらその数ヶ月後にこれを覆すのは合理性がありませんし、また経営状況の悪化を予見できなかった責任は会社にあるですから社会的合理性が認められる可能性は乏しいと言えるのではないでしょうか。
また、旧労働省も「新規学校卒業者の採用に関する指針」（平成５年６月２４日）で、事業主に対して、内定取消を防止するため最大限の努力をすること等の義務を列挙しています。
内定取消がされた場合には、労働審判や仮処分などの申立によってその撤回を迫ることもできます。泣き寝入りせずに、すぐに弁護士や専門的知識をもっている人たちの所に相談に行きましょう。
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