労働基準法が、正しく理解されているのだろうか。

労働基準法で定めているのは、2週で2日の休日を付与する義務と、1週40時間の労働時間の制限なんですよね。
日本には、祝日が年間16日あるわけですが、それは労働基準法上、会社が休日として与える義務はないわけです。
就業規則で、祝日を休日として定めていない限り、完全週休2日制の会社であっても、この16日は出勤日に振り替えても、労働基準法違反にはなりません。
完全週休二日制の企業で、祝日を休日と定めている会社の場合、労働基準法から見た場合、有給休暇を16日付与し、消化させている事になります。

因みに海外の祝日ですが、

米国　10日
英国　8日
伊国　13日
仏国　11日
独国　9日
韓国　17日
中国　18日

欧米と比べると格段に日本は祝日が多いんですよ。
一般的な企業の場合、無支給ですが自然に、3〜8日多く有給を取得している事になります。
因みに、有給取得日数を見ると、左が祝日、右が、取得日数ですが、

米国　10日　　 10/14日
英国　8日　　　30/30日
伊国　13日　　 21/28日
仏国　11日　　 30/30日
独国　9日　　　30/30日
韓国　17日　　 14/15日
中国　18日　　 7/10日(上海)　10/10日(北京)
日本　16日　　　10/20日

有給の右は年間の付与日数です。
※中国の場合、勤続20年を超えて15日となるので、付与日数は10日としました。

現状で、土日以外の休日として、既に日本は米国の休暇日数20日を超えて26日取得している事になります。ここにさらに5日加わるわけで、31日、年間で土日以外に1ヶ月休む事になるわけです。
これは、所謂ヨーロッパの先進国には届かない物の韓国の31日と同じ日数で、米国よりも遥かに多く休んでいる事になります。
良く、労働時間と生産性が比例しないなどと日本の労働環境を非難されているようですが、本当にそうなのでしょうか？

GNI = 国民総所得のランキング1位は米国で、日本の3.5倍　2位は中国で、日本の約2倍　3位が日本になるわけで、4位のドイツの73％　今度の有給消化義務化になり、日本が並ぶ韓国は、日本の25％

一概には言えないのでしょうけど、労働日数と所得は比例していると言えるのでは？

何が正しいのかは、、マスコミが恣意的な情報しか流さないので判断が難しい所ではありますが、日本が働きすぎと言うのは必ずしも当てはまらず、労働時間は成果に比例してるように思えるんですけどね。



■「有休義務化」を回避する裏ワザ、企業の悪用は認められるか？
(弁護士ドットコム - 03月24日 11:11)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=149&from=diary&id=5551186

2019年4月から始まる「有給休暇」の取得義務化を回避するため、企業側が「裏ワザ」を使う可能性がネットで指摘されている。


【関連記事：「田中の対応最悪」社員名指しの「お客様の声」、そのまま社内に貼りだし公開処刑】



義務化では、有休が年10日以上付与される労働者に対しては、有休日数のうち年5日を企業が時季を指定して取得させることが義務付けられた（ただし、労働者が計5日以上の有休を取得済みの場合は、その必要はない）。



ツイッターでは、労働者が休むことを良しとしない企業が、これまで休みだった土曜日を年数回出勤日扱いにしたり、夏休みなどをなくしたりするのではないか、との疑念が広がっている。これをされると事実上休みが増えない。



ただし、労働問題にくわしい黒柳武史弁護士によると、こうした手法は「無効になる可能性が高い」という。



●「禁止」ではないが「不利益変更」と認定される可能性大

厚生労働省が中心となって発行している法改正のパンフレットでは、このような手法について「望ましくないもの」と回答するにとどまっている。





弁護士ドットコムニュースの取材に対し、厚労省の担当者は次のようにコメントした。



「改正法上、禁止されているわけではないので、こういう表現になっています。監督・指導の対象にはなりませんが、『望ましくない』ということは周知していきます。労働条件の不利益変更に当たる可能性はありますが、そこは裁判所が判断する部分です」



では、裁判になったらどうなるか。黒柳弁護士の見解は、こうした手法は「認められない」と判断される可能性が高いというものだ。



●法改正の趣旨や労働契約法に抵触

ーーなぜ、こうした手法は問題になるのでしょうか？



「今般の労働基準法改正により、低調だった有休取得の促進が図られることが期待されています。



これに対し、指摘されている企業の手法は、これまでの所定休日を労働日に変更し、その労働日を有休として時季指定するというものです。



しかし、これでは実質的な有休増加にはつながらないため、この手法が改正法の趣旨に照らして望ましくないことは明らかです」



ーー「不利益変更」という話がありましたが、法的にはどういう問題になりますか？



「所定休日の労働日への変更は、就業規則の変更を通じて行われることになると考えられます。



就業規則の変更には、労働者の過半数代表者等からの意見聴取などの手続を踏む必要があるほか、変更が合理的なものであることが求められます（労働契約法10条、11条）。



しかし、単に有休の時季指定義務の回避を目的として、上記のような変更を行う場合に、変更の合理性が認められるケースは考え難いといえます。



よって、このような変更は無効となる可能性が高く、結果、その企業は有休の時季指定義務を果たしていないとして、法律違反に問われるリスクが生じることになります」



●悪用の露呈は企業にとってもリスク「制度趣旨に沿った運用を」

黒柳弁護士は「万一、勤めている企業が悪用してきたら、社内外の労働組合や弁護士などの専門家に相談するなどして、対処すべきでしょう」と話す。



企業としても、ネットなどで悪用が露呈すれば、名前に傷がつくのは必至。制度趣旨に沿った運用が求められる。



（弁護士ドットコムニュース）




【取材協力弁護士】
黒柳 武史（くろやなぎ・たけし）弁護士
2006年関西学院大学大学院司法研究科修了。2007年弁護士登録（大阪弁護士会）。取扱い分野は、民事・家事事件、労働事件、刑事事件など。
事務所名：中本総合法律事務所
事務所URL：http://nakamotopartners.com/


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