阿保らしい・・・・・＾＾；

法律や社会のルールがどうだか知ったこっちゃありませんよ。

怒ると叱るの違いが分からないのであれば、そのポジションから降りるしか無いのでは？
必要であれば、叱責もしますし、相手の反応が期待した物でなければ、より厳しい罰を与えますよ？
それは必要だからやるわけで、暇つぶしやストレス解消でやるわけではありませんよね。
自分が正しいと思っている事をやり、それが何某かの事に抵触するのであれば、罰を受ければ良い話でしょ？
今までもそうやって生きて来たのではありませんかね？
なら、これからもそうやって生きていくしかありませんよね。

ただ、小生意気なクソガキと自分の人生を天秤にかけ、自分の人生を取るのであれば、それはそういう生き方なのですから、悩む必要すら無いわけですよね。

世の中に様々な人が居て、世の中が形成されているわけです。
多様性の世の中になるわけですが、多様性の幅が広すぎて手に負えない事があるわけですよ。
その多様性の部分で、客先に迷惑をかける、或いは、会社の損失に繋がる恐れがあれば、それは正してもらわなくてはならず、それが正されなければ叱責をしてでも、方向性を矯正していかなければ、クビにするしか無いわけです。
多様性は、プライベートで幾らでも主張してもらって構わないのですが、公の場では、公の場に求められている言動は取って頂きたいんですよね。

本来なら、親や学校が躾、矯正し社会に送り出してくるはずが、それを自主性に任せると言葉を誤魔化し放棄しているわけですよ。
親や学校がやらないなら、会社がやるしか無いわけですよね。
全部が全部ではありません。大抵の方は社会のレンジに収まっているのですが、中には、箸にも棒にもかからないのが居るわけです。

先日面接した20代中半の方なのですが、非常に良い方なのですが、多分に残念な所があり、その残念な所を直してもらえれば良い人材なのになと思ったわけです。
ただ、面接時の状況ではＯＫを出せなかったんですよね。
ただ、勿体ないなと思い、他部署の責任者に相談したところ、そこは可能性があるとの事で、本来ならやらないのですが、前回の面接はNGである事を伝え、NGだった部分について指摘し、他部署の面接の希望の有無を確認しました。
当人は確認し、面接では補正をしてきて、社員になったわけですが、これも相手の受け取り方によってはパワハラですからね。

ただ、そんな事を気にしていたら、仕事になりませんし、回りま回って会社の損になるわけですよ。
サラリーマンでしょ？会社の為に泥を被る覚悟が無いのなら、辞めちゃえと言う話なのではありませんかね。
厳しい叱責をする際は、一応、精神攻撃や人格否定にならないよう言葉は選びますけど、指導料として出身校に請求したい気分です。






■パワハラに過敏になる上司が続出。日本の企業が“人材投資”を行わない理由とは
(日刊SPA！ - 03月03日 09:02)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=81&from=diary&id=7321815

　日本企業は人材投資の規模が国際的に見て低い。企業の人材投資（OJT以外）の2010〜2014年における国際比較を見るとアメリカ（2.08）、フランス（1.78）だったのに対して日本（0.10）はかなり消極的だった。
　一方、従業員側も国際的に見てあまり学んでいない。パーソル総合研究所が2022年11月に発表した『グローバル就業実態・成長意識調査(2022年)』によると、「勤務先以外での学習や自己啓発への投資」について、「とくに何もおこなっていない」という回答の割合は、中国（9.2）、アメリカ（7.3）、ドイツ（16.9）だったが、日本（42.0）と大きく差を離す結果となった。

　企業は投資をせず、従業員は自主的に学ばず、人材がなかなか育たない状況と言っていいだろう。とはいえ、人材を育てなければ企業として生存することは難しいため、その役割は上司が担わなくてはいけなくなるのではないか。『部下ができたら身につけたい 人を伸ばす技術』（‎コスミック出版）著者の平田裕之氏に話を聞いた。

◆人材投資を理解していない？

　そもそも、企業が行う人材投資とはどういったものが挙げられるのか。平田氏は「社内のセミナー・研修、OJTが挙げられます」と回答。

「資格取得への補助金を出す制度を設ける企業も含まれるでしょう。他にも、学生向けに行うインターンシップ制度なども人材投資のひとつです。また、セミナーや研修もかつては主に集合する形式でしたが、コロナ禍以降はオンデマンド型の研修で、隙間時間に各自が行える形式を導入した企業も少なくありません」

　次に日本企業が人材投資に後ろ向きな理由を聞く。ここ20〜30年間は“終わりの見えないデフレ下”のため、企業としても人材投資に消極的なのは無理もない気がするが、「日本はもともと“就職してから少しずつ仕事を覚えていく”というOJT型の人材育成をしてきました。ただ上司に指導役としてだけでなくプレーヤーとしての役割を過剰に求めるようになり、部下を育成する時間を確保できなくなりました」と説明。




「さらには上下関係に基づく体質の指導が“パワハラ”と捉えられるようになり、指導のあり方も変わりました。人材育成を取り巻く環境全般が崩壊したにもかかわらず、そこから変化できていない印象です。もちろんデフレの影響もありますが、そもそも『“人材投資”と言われてもピンと来ない』という経営層が多いことが背景にあるのではないでしょうか」

◆学校教育の弊害

　学ばない社会人が多い要因について「学ぶことが楽しいこと・自分にとって有益なこと、という認識がないからではないでしょうか」と平田氏は続ける。

「学んで技術を身につければ、時給の高い仕事に就けたり、営業成績が上がるなど、自分の将来のためになることを知っていれば必死に学ぶでしょう。しかし、“自分に役立つ学び”があることを経験していないため知らない人は多い。これは学校教育の弊害です。そのため、勉強してスキルを身につけ、単価の高い仕事をして時間を作り、勉強に時間を割くという循環を作ることは、就職後からでは遅いように思います」

　学校教育は試験のため、進学するための勉強に偏っており、いわば“勉強のための勉強”になっている。“就職後の勉強の大切さ”も学校は教える必要があるかもしれない。

◆アメリカでは50代が大学に通う

　一方、海外の社会人が勉強に意欲的な傾向として、「学ぶことが自分に有益になると知っているからだと思います」と分析。

「25年ほど前の話ですが、私がアメリカの大学に留学していた時、スピーチの基礎を学ぶ授業に50代くらいの大工さんがいて驚きました。それと同時に、いくつになっても学ぼうとする姿勢はかっこ良いですし、そういう人を大学が受け入れていることにも感心しました。

　日本で教育を受けた私には、学ぶというのは学校ですること、受験のためにするものという固定観念があるように思います。しかし、海外では学ぶということが自分の成長や世界を広げることであり、自分の人生をより豊かにすること、という考えが根底にあります。若い時に学ぶ意義や姿勢を学べたことは私にとって大切な経験です」

◆質の格差が広がる

　ちなみに人材の質は変化しているのだろうか。 20〜30年前との比較について「人材の質が低下しているかと言われると私にはわかりません」と前置きをしたうえで次のように答える。




「長時間労働や上司から叩き込まれる手法での学びが“パワハラ”と捉えられるようになって、全体的に減っていきました。そして、学ぶ自由や学ばない自由を手に入れた結果、学ぶ人はより高い技術を身につけ、その技術を活かせるために海外への流出は増えています。その一方で、学ばない自由を選択する人もいるため、質における格差はどんどん広がっていくでしょう」

　平田氏は質の高い人材が海外流出している現状を危惧した。

◆上司ができることとは

　自主的に学ばず、企業も投資してくれない状況下。それでも上司は部下を教育しなければいけない立場である。今の時代に求められる上司の立ち回りとして、「良い仕事をするには、よく考え、自分を磨き、試行錯誤することがどうしても必要です。しかし、そのキッカケを上司自ら部下に提供する必要があるでしょう」と提案。

「私の職場では、小さな貸し出し図書コーナーを作って、段取りの工夫や、コミュニケーションの書籍などを書評とともに紹介したり、教育系動画のアドレスを紹介したQRコード付きチラシを置いたりしています。まるで本屋さんになった気分ですが、反応してくる職員もいて、『次はどんなことを学びたいか？』とリクエストを聞くなど、意見を引き出しながら双方向の学びの機会の創出に努めています。

　職員の主体性がなく企業も投資してくれない最悪の状況は、上司にとって最高の腕試しの機会です。自分の創意工夫だけで人が育ったら、それはすべて上司の実力ですし、教育者として次のステップも見えてくるかもしれません。自分のためにも、できない状況を嘆くよりもできる方法を考える方が、ポジティブに行動できると思います」

◆我慢強さが必要

　昨今はワークライフバランスを重視する若者が多い。仕事に情熱を燃やさない、仕事の優先順位の低い若者を指導する際に気をつけるべきこととして、「私は仕事の目の付け所をアドバイスするようにしています」と語る。

「『どうすれば相手に喜んでもらえるだろうか、どうすれば上司に邪魔されずにスムーズに仕事を進められるか、どうすれば最短で質の高い仕事ができるか、といったことをゲーム攻略みたいな感覚で工夫してみると面白いよ』と部下に助言しています。自分で考えさせ、やらせ、やったことを認め、さらに考えさせるというループが回ると自ずと仕事の面白さをわかってきます。ただ、そこまで導くには指導者は我慢強く観察しないといけません」

　何かと負担を背負わされる上司に同情したくなるが、上司自身も成長の機会と考えて、前向きに取り組むことが大切になりそうだ。




取材・文／望月悠木

【望月悠木】
フリーライター。主に政治経済、社会問題に関する記事の執筆を手がける。今、知るべき情報を多くの人に届けるため、日々活動を続けている。Twitter：
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