パワハラは、非常に微妙な問題をはらんでいて、良い悪いで判断できる事ではないように思うんですよね。
1位「自分の仕事について批判されたり、言葉で攻撃される」（65.1%）
2位「乱暴な言葉遣いで命令・叱責される」（60.8%）
3位「小さな失敗やミスに対して、必要以上に厳しく罰せられる」（58.8%）
取り合えず、上位3位は、自分が被害者である事が前提の話になっているわけです。
今まさに、私は1位の方の立場に居るわけですが、考え方が違う上役が居て、自分の意見を通そうとすれば、軋轢があって当然の話で、あちらもこちらも社会人経験数十年なわけですから、互いの経験も踏まえて話をするわけですよ。
ただ、あちらの方が階級が上なので、二択になれば、下がらざるをえず、リテイクをするわけです。
これから、3回目の提案書を提出するんですけどね。
ただ、ムカッとかイラっとかしますし、悪態もつきますが、これをパワハラと言い相手を批判したら、そこで仕事が止まってしまうんですよね。
確かに自分が正しいと思って作っていますから、そこ否定される、或いは否定の際に攻撃的な言葉を使われると著しく気分を害します。
ですが、その一方で相手が教えようとしているのだろうと善意で解釈する努力をすれば、学ぶべき部分もあるわけです。
2位は論外だと思っていますし、気を付けても居ます。
ただ、何度言っても治らない、同じ事を繰り替えず、それが社内の処理で済む範囲であれば、自分の胃の心配だけしていれば良いのですが、客先に迷惑が掛かるような事を繰り返していれば、居るだけで害悪になるわけです。
辞めて貰っても結構と腹を括れば、過去の指示、指導と経過についてのメールを取りまとめ、訴えるなら訴えても良いよ？と厳しい言葉で叱責しますよ。
それで行いが改まってくれれば御の字で、辞めるなら辞めて貰えれば、新しい人を雇えるわけですからね。
何と言ったら良いのか、何をもって小さいミスと言っているのかが謎です。
小さいミスを放置し許容していると、いずれ大きなミスに繋がるんです。
これ、100％の話ですよ？
事故等もそうですが、小さい事故の時に、徹底的に原因を潰す事で、人身に至る事故を防ぐんですよね。
これ、基本中の基本で、だから、小さいミスの時に、大きなミスを犯さない様にちゃんと正させるんです。
それを素直に受け入れてくれて、繰り返さなければ、必要以上に厳しく罰する事は無いと思いますけどね。
また、小さくてもミスはミスで、それに対する罰は罰なんですよね。
必要以上と言っても、懲戒処分されているわけでは無いわけですよね？
ならば、その罰の強弱は、ミスした側が決めているわけですよね。
この程度のミスなら、この程度の罰だろうって。
その考え方は正しいのですかね？
そういう考え方になるのであれば、恐らく、同様の同種のミスを繰り返しているのではありませんかね？
煽り運転もそうですが、煽る側が悪いという事になっていて、往々にしてそうなのでしょうけど、煽られる側に問題はないのでしょうか？
パワハラ問題も、自殺者が出たり、明らかに犯罪行為があるわけで、それ刑事罰必要だよねと思いますよ？
ですがその反面、世で言われるパワハラって、被害者に問題は無かったの？と思うわけで、年間87万人がパワハラを理由に会社を辞めているという記事を読むと、その中のどの位が、犯罪まがいのパワハラの被害者で、キチガイ上司の下に居たのだろうと思ってしまうわけです。
1位〜3位の理由を見ていると、どうか、うちには応募して来ませんようにと思ってしまいました。
■「パワハラで離職」年間87万人 うち57万人が会社に伝えず パーソル総研調べ
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=40&from=diary&id=7192521
●仕事に役立つ調査データ：
【ハラスメント被害の実態】
消費者の傾向、若者の価値観、働き方の変化――このコーナーでは、ビジネスパーソンの働き方や企業の戦略立案に役立つようなさまざまな調査データを紹介していく。
ハラスメントによる離職は年間約87万人――。そんな結果が、パーソル総合研究所が働く男女約3万人を対象に実施した「職場のハラスメントに関する調査」で判明した。 このうち、57.3万人が退職理由としてハラスメントがあったことを会社に伝えておらず、会社側が把握できていない可能性が浮かび上がった。
●「仕事への批判・言葉で攻撃」が最も多く
まず、過去にハラスメントを受けた経験があるかを聞くと、34.6%が「ある」と回答した。過去5年以内に経験したことがある3000人に対し、被害の実態について聞いたところ「自分の仕事について批判されたり、言葉で攻撃される」（65.1%）が最も多かった。
2位以下は「乱暴な言葉遣いで命令・叱責される」（60.8%）、「小さな失敗やミスに対して、必要以上に厳しく罰せられる」（58.8%）が続いた。
今回の調査結果と厚生労働省の「令和3年雇用動向調査」をもとに、21年の1年間におけるハラスメントを理由とした離職者数を算出したところ、約86.5万人に上った。そのうち、57.3万人が退職理由としてハラスメントがあったことを会社に伝えていないことが分かった。業種別に見ると、「宿泊業・飲食サービス業」でハラスメントを理由とした離職者が多かった。
被害者が「ハラスメントを受けた」と認識した事案に対して、会社側が何らかの対応をするまでに至った割合は17.6%で、82.4％は未対応となっていた。
会社側の対応に至った場合の具体的な対応内容を見ると、「被害者の要望を聞いたり、相談にのってくれた」（40.8%）や、「被害者に事実確認のためのヒアリングを行った」（40.2%）、「加害者に事実確認を行った」（38.1%）などの割合が高かった。
ハラスメントに対する被害者自身の対応についても聞いた。最も多かったのは「特に何もしなかった」で全体の4分の1を占めた。また、周囲の人がハラスメントを受けている光景を目撃した後の対応についても聞くと、「特に何もしなかった（＝傍観行動をとる）」と答えた人が最も多く41.4％、次いで「被害者の相談に乗った／声をかけた」が40.7％となっった。
●上司も意識「飲み会やランチに誘わない」
上司のマネジメントとハラスメントの関係を見ると、上司の多くは「飲み会やランチに誘わないようにしている」（75.3％）や「ミスをしてもあまり厳しく叱咤しない」（81.7%）など、ハラスメントを回避するような行動を多く取っていることが分かった。
一方、こうした上司の行動は、部下に上司との心理的な距離感を感じさせ、上司との距離感を感じている部下ほど、過去1年間の成長実感を得られていない現状が浮かんだ。
同研究所は「ハラスメント防止と部下の成長を両立させている一部のマネジャーは、回避的なマネジメントではなく、メンバーの話を丁寧に聞き切るような『傾聴行動』を多く行っている」と説明。「職場での対話的コミュニケーションを促進するようなマネジメントの訓練や『育成志向のハラスメント対策』が検討されるべき」だと指摘している。
調査は全国の20〜69歳の働く男女約2万8135人を対象に、8月30日〜9月5日にインターネットで調査を実施した。
ITmedia ビジネスオンライン
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