・・・・？　学歴フィルター、必要でしょ？

>>学歴フィルターの存在は必要悪。

この考え方の方がおかしいと思うんですけどね。
必要「悪」ではなく、必須なんですよ。

必要とされる最低限の知識って、業態や規模、職種によって異なるわけですよ。
言葉一つとっても、環境によって言葉の捉え方が大きく異なる事があり、水準にばらつきがあると、混乱の元になるわけです。
また、環境によって育まれる性質の違いというのもあり、それらを一人一人見極め採用するのは限られた時間では至難の業になるわけですから、何かで線引きをせざるを得ない状況があるわけです。

その一つの要素が、学歴になるわけですよね。

それを悪と言うのなら、小学校から必死になってお勉強を頑張ってきた人達を全否定する事になるのでは？
そのフィルターに掛からないよう、自分が望んだ人生を歩むため、阿保みたいに頑張ってきた人達が居るわけですよね。
その一方で、取り合えず大学出られればＯＫ的な生き方をする人達もいるわけですよ。
その両者を同じ土俵に置く企業もあるのでしょが、区別しようとする企業も当然あって然るべきなのかと。

私の会社は、残念なことに新卒を採る余裕がありませんので、中途採用者ばかりですが、ある意味、学歴フィルターは掛けています。
稀に、WとかKとかの大学をご卒業されている方々の履歴書を見ますが、職務経歴書に見るべき箇所が無ければ、基本的には、書類選考で落とします。
ご立派な大学をご卒業されているのも関わらず、うちの会社に応募する時点で、碌な社会人生活を送ってこなかったと思わざるを得ないんですよね＾＾；
恐らく、来られても持て余すでしょうから、面接などで無駄なお金や時間を使わせるのも気の毒なので、フィルターに掛けます。

学歴フィルターに掛かるのが嫌なら、掛からないように頑張って来れば良いだけで、頑張っても掛かるような学校にしか行けなかったのであれば、それは受け入れるべき現実なんですよ。
ただ、社会人になって実績を残せば、数年後には学歴よりも重視されますから、学歴フィルターと言っても、その程度の話なんですけどね。

>>表向きには『そんなもの存在しない』とシラを切り通そうとする企業側の欺瞞（ぎまん）が腹立たしい

学歴フィルターを必要悪と言っているのですから、シラを切り通そうとする企業側の欺瞞も理解できるでしょ？ｗ
悪と思う人が居るのに、敢えてそれを認めるわけありませんよね。
それを悪と思う人が居る以上、それを認めると企業イメージが下がるのを否めないんですよ。
やっていたとしても、絶対に認めませんよね。

この辺りが疑わしくモヤモヤしているのであれば、学歴を詐称し、この手のサイトに偽名で登録してみれば良いんですよ。
世間的に評価の高い大学と、実際の出身校で登録し、見られるデータを比較すれば一目両全ですよ。
それを欺瞞と言うのなら、世間知らずも良い所なのでは？

「高学歴」「体育会系」「理系院卒」が優遇されるのか？という話ですが、逆に、それを理解すれば、それを重視している企業の体質が見えてくるわけですよ。

高学歴って、今では出身大学を示しますが、昭和の後期までは、大卒の事を高学歴と言っていたいんですよ。
ではなぜ、いま、高学歴が大学のランクを示す言葉になったのか？という話ですよね。
簡単な話ですよね。
昔ほど勉強していなくても進学できてしまう大学が増えたからなんですよ。
ですから、大卒というだけでプレミアが付けられなくなったんですよね。
だから、大学のランクが重要視されるようになっただけの話なんです。

そう言う意味合いでの学歴を重視する企業は、当然、そういう水準の人達が集まっているわけです。
優秀な人材とは言いませんが、少なくとも人脈で仕事をする必要がある企業という事になり、会社内では出身大学毎の派閥が形成されていても不思議では無いわけですよ。

体育会系を求める企業は、上意下達の組織体制が根強い企業と思って間違いないです。
気合や根性を企業側が口にしても、100人採用して100人がそれなら会社として保てない事は承知しているわけです。
人を使える人材と、使われる事に疑問を持たない人材を求めているわけです。
人を使える人材は、それほど多く無くて良いんですよね。
逆に多すぎると後々面倒なので、ある程度で押さえるはずですよ。

理数系有利なのは、理数系の大学は、少々残念な学校であっても勉強をしないと入れないんですよね。
少なくとも、出身校に関わらず最低限の論理的思考が期待できる人材なわけです。

>>答えはシンプルだ。それは、彼らの多くが「活躍しているビジネスパーソン」＝「採用したい人物像」に当てはまる共通の資質を持っている（と期待されている）からである。具体的には、「努力を地道に継続できる」ことと「目標達成意欲が高い」ことだ。

結構酷い事を言っているわけですが、「高学歴」「体育会系」「理系院卒」じゃなければ、企業側からすれば、期待値が低すぎると言っているのと同じなんですけどね。





■そんなに学歴フィルターは「悪」なのか　マイナビ「大東亜」騒動で見落としがちな視点
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=40&from=diary&id=6784134

　12月初旬、インターネット上で突如「学歴フィルター」が話題になった。



【画像で見る】発端となったマイナビのメール



　発端は、12月6日にSNSへ投稿された、就職活動中の大学生による情報からだ。投稿には、就職支援サービス「マイナビ」の運営事務局からユーザーの学生に送信されたインターンシップ募集メールの画像があり、メールの件名には「大東亜以下」と記載されていたのだ。SNS上では同様のメールを受信した複数のユーザーも名乗り出ており、「学歴フィルターで振り分けられているのでは」「内部情報漏えい事故では」と物議を醸すこととなった。



　この騒動に関して、マイナビ運営事務局は翌7日、当該メールは確かに自社からのものであり、誤送信であったと釈明。その上で「不要な誤解を与えた」として謝罪し、再発防止に取り組むと発表した。




　「学歴フィルター」とはご存じの通り、一定水準の偏差値未満の大学出身者を採用選考から除外する意図で行われる非公式な選考手段だ。今般のメールにあった「大東亜以下」とはすなわち、「大東亜帝国」（大東文化大学、東海大学、亜細亜大学、帝京大学、国士舘大学または國學院大學）と称される大学群と、それらより偏差値レベルで下回る大学に所属する学生母集団を指すものと考えられる。



　なおマイナビ側はメディア取材に対して、大学群ごとに担当するキャリアアドバイザーの組織を分けており、「『大東亜以下』というグループ分けが実際に行われていた」ところまでは認めている。しかし、それらの区分はあくまで企業と就活生間のマッチング促進を目的とした便宜上のものであり、「学歴によって一部の学生が有利になるようなことは行っていない」と回答し、学歴フィルターの存在は否定した。また当該インターンシップを募集していたクライアントに当たる東急ストア側も、「マイナビ側に学歴フィルターなど学生をフィルタリングするような依頼をした事実はない」とコメントしている。



　本件にまつわる騒動は、本来であれば「所属大学の偏差値レベルによる区別というセンシティブな情報を、メールの誤送信によってうっかり公開してしまったマイナビ側の情報管理体制」こそが問題視されるはずだったのだが、ちまたではすっかり「学歴フィルターの是非」にまつわる議論のほうが盛り上がっていたようだ。それも、「学歴フィルターなどけしからん」といった意見より、「学歴フィルターの存在は必要悪。それより、表向きには『そんなもの存在しない』とシラを切り通そうとする企業側の欺瞞（ぎまん）が腹立たしい」というニュアンスの批判が多いように感じられた。筆者も同じ考えだ。




　そもそも「学歴フィルターの存在自体がどうしても容赦できない」という人に問いたい。仮に、あなたが人気大手企業の採用担当だとしよう。多忙な時期ゆえ、採用に専任で就ける人員はあなたしかいない。今年度は5人の採用をもくろんで募集したところ、全国から数千人もの応募が来た。応募者が多いこと自体はうれしいが、あなたは限られた期間とリソースの中で、そこから面接に進む数百人を厳選しなければいけない。どのように対処するのが最も効率的で、かつ優秀人材の取りこぼしが少ないだろうか。



　1人当たり3分で応募書類を流し読みするとしても、それなりの時間がかかってしまう。民間企業は営利を求めて活動しており、フィルタリングのためだけに余計なコストなど到底かけられない。一方で、大まかなふるいをかけて効率的に選別する必要性もある。そこで出てくるのが学歴フィルターなのだ。



　もちろん、世の中には学歴に関係なく、優秀な人材は存在する。しかし、その存在確率と、そんな人材に効率的に出会うためのコストを勘案しなければならない。



　実際、とある会社において過去採用した人材の入社後の活躍と、入社時の選考項目について統計をとったところ、相関性が高く、判断基準として効果的な指標が「学歴」だった、と判明したケースがある。また、ある会社が新卒求人ナビサイトを立ち上げた際、当初はユーザー企業側が大学名で検索できる機能を設けていなかった。しかし、営業段階において大学名での検索機能を要望する企業があまりにも多く、ビジネスとして立ち上げるために方針を変更せざるを得なかった、というケースも存在するのだ。




　ではなぜ学歴フィルターが「効率的な見極め手段」となり得るのか。企業側に問うたところで認めたがらないだろうが、学歴と同様に「採用で有利」だと認識されている、「体育会系」および「理系院卒」の学生との共通点から客観的にひもといていきたい。



●なぜ「高学歴」「体育会系」「理系院卒」は優遇されるか



　「高学歴」「体育会系」「理系院卒」の学生は採用で有利だといわれている。実際、ノーチェックで合格とまではいかないまでも、「ぜひ面接に呼んで話を聞きたい」という積極的な動機くらいにはなるだろう。では、彼らはなぜ採用側から優遇されるのだろうか。



　答えはシンプルだ。それは、彼らの多くが「活躍しているビジネスパーソン」＝「採用したい人物像」に当てはまる共通の資質を持っている（と期待されている）からである。具体的には、「努力を地道に継続できる」ことと「目標達成意欲が高い」ことだ。




　難関志望校に受かるためには、他の友人が遊んでいる間も計画的かつ継続的な勉強が必要だし、スポーツ大会で結果を残すのにも日々の地道な練習が必須だ。理系院生も同様、研究成果を出すためには研究室に籠り、昼夜問わず堅実に実験と研究を続けていかねばならない。いずれもテーマこそ違えども、「自らの意思で高い目標を設定」し、それを達成するために「長期的に努力を継続する」という行動パターンが身にしみついているはずだ。さらには「アタマの回転が速い（地頭がいい）」「肉体的＆精神的にタフ」「チームワークがとれる」「要領がいい」といった要素も彼らに一部共通している。



　これらの資質や素養はビジネス現場においても即生かせる上に、長期的に努力を継続するというスタンスや習慣は一朝一夕で身につくものではない「希少価値」である。応募者が本当にそのような資質を持っているのかを見抜くためには面接官の力量も必要だし、相応の時間をかけてヒアリングしなければならず、選考側も大変だ。



　そのため、まずは「ビジネスパーソンとして有用な資質を平均的に高いレベルで持っていそう」という大まかな見極めとして、「高学歴」「体育会系」「理系院卒」という肩書は大変重宝する指標というわけなのだ。その点においても、学歴フィルターは業務効率向上のための手段の一つであり、決して差別的なものではないと筆者は考える。




●学歴フィルターは「差別」か



　学歴フィルターが差別だとするなら、米国に至っては日本より露骨な差別社会ということになる。大企業ともなると学部卒程度では大卒とは認識されず、修士以上がほぼ必須の職も多い。トップクラスの戦略コンサルティング会社では、ハーバード大学やスタンフォード大学の学生に専門のリクルーターをつけて、積極的な採用もしているという。もちろん、大学在学中の学業のハードさなど彼我の差はあるが、高学歴でなくとも大学時代の経験実績次第でグローバル大企業にも入社できるチャンスのある日本の方が、こと学歴についてはよほど寛容だといえるのではないか。



　ただ、そんなわが国でも、現在からみるとかなり厳格な「学歴差別」を行っていた時代があったことをご存じだろうか。



　日本でも、1970年代まで大企業においては採用対象とする大学を指定し、当該大学以外の学生は採用対象にしない、という「指定校制度」を導入しているところが一般的であった。日経連（日本経営者団体連盟、現・経団連）が66年に実施した調査によると、従業員3000人以上の大企業では75.8％が指定校制度を実施していたとされる。




　この制度は、世論からの批判や、経済成長に伴う労働力不足などを受けてだんだん形骸化していき、80年代以降は指定校を優遇しつつ、他大学からの採用も拡大する動きへと変わっていった。その動きが決定的になったのは、91年にソニーが「学歴不問採用」を打ち出したことがきっかけといわれている。



　同社の「学歴を重視するあまり同質な人間ばかり集まってしまっては、新しいアイデアも生まれない」との姿勢は広く支持され、結果的に「就職人気ランキング」におけるソニーの位置も押し上げることとなる。採用競合となる他の大企業も、同様に学歴不問の姿勢を打ち出さざるを得なくなった。これにより大卒就活は、表面的には「学歴不問の自由競争時代」に入ったかのように思われた。



　しかし、蓋を開けてみれば当のソニーにおいても、採用実績上位校は旧帝大や早慶クラスであったことが判明。「学歴不問の看板を信じて応募した、上位校以外の学生の時間を無駄にしたのでは」と批判を呼ぶことになってしまった。ソニー側はその後、「学歴不問のウソとホント」と銘打った経済誌のインタビューにおいて「結果として、東京の有名大学の方が多く入るということはあるかもしれない。でも、それは、自由競争の結果なのだ」と釈明している。




　確かにソニーの試みは、大企業の新卒採用において旧来型の指定校制から脱却し、難関大学以外にも採用の門戸を開かせる効果はあったかもしれない。しかし一方で、自由競争のイメージが拡大解釈され、「応募者の実力までも不問」と誤解されてしまったことは不幸であった。



●人気企業では倍率「2750倍」も



　そもそもソニーに限らず、人気企業の応募倍率は押しなべて高いものだ。大学の入試倍率であれば、よほどの有名校でも10倍を超えることはまれであり、医学部の一部日程でたまに100倍程度を記録して話題になるくらいだろう。学生の多くは入試に至るまでの普段の成績や模試の点数などで、自身の実力と、志望校の難度を把握できているため、過当競争にはなりにくいのだ。



　しかし企業の入社試験となると、倍率のけたが上がる。入社難度に関する指標はないし、皆が名前を知る大手企業が毎年多くの新卒を採用すると知れば、「自分にもチャンスがあるかも」と期待し、深く考えずに応募するということもあるだろう。従って、有名企業であるほど全国から応募希望者が殺到し、応募倍率は数百倍になることはザラなのだ。




　あくまで正確な数値が確認できるデータとして、筆者がよく引き合いに出すのが、『就職四季報2016年版』に掲載された、内々定者数と正式応募者数を基に算出した倍率ランキングだ。



　これによると、食品メーカー「明治」の15年度新卒応募者倍率は、事務系総合職の応募者約1万1000人に対して内々定者数がわずか4人。倍率はなんと2750倍を記録した。同年は乳業大手の森永乳業が533倍、味の素ゼネラルフーヅ（現：味の素AGF）が376倍、ヤクルト本社が318倍――など、倍率ランキングのトップ10において半分を食品関連の会社が占めている。いずれも商品のイメージがつきやすく、ニーズが途絶えることのない安定感が人気のポイントであろうが、数千〜1万人超の応募者に対し、内々定者は数人〜数十人と非常に狭き門なのだ。このような状況下において、選考初期段階で大まかなふるい分けを行うには、学歴フィルターしか手段がないというのが現状なのである。



　一部の大企業では、学生向け説明会の申込時点から大学名でフィルタリングし、上位校なら空席、下位校在籍者には満席表示として、応募自体を門前払いするケースもあり、そのような機能を実装している求人メディアが存在するのも事実だ。従って、「大学名で差別するのは、就職の機会均等を妨げている」「大学入学時におけるわずかな偏差値の違いで人を判断していいのか」といった批判があるのもよく分かる。



　しかし、これまで見てきたように、学歴も立派な実績の一つであり、個人の資質を表すものだ。学歴「だけ」で人を判断するのがダメなのであって、学歴を「判断材料の一つ」にすることについて全く問題はないはずである。ちなみに今般の東急ストアのケースは、「大東亜以下」の学生も採用対象にしているわけで、単なる「採用対象校設定」にすぎない。もうこの際、暗黙の了解となっているような欺瞞は止めて、「評価基準として学歴フィルターはあります」と各社とも認めでもよいのではないか。



　ただ、それだけでは問題の根本解決にならない。この問題の元凶は、ナビサイト運営会社を中心とする求人メディア各社が巧妙に創り上げてきた「新卒採用の不文律」と、それに乗っかるだけで「学歴」以外の判断材料を持ち得なかった人事、双方の怠慢にあると考えている。



●思考停止の採用手法をアップデートすべき



　現時点で、新卒採用において「優秀な学生」「良い人材」を採用するための王道は、まずお金をかけて美辞麗句にあふれた求人広告を作成し、あたかも理想的な職場環境が完備されているかのようにイメージさせ、その広告を基に大量の応募者を集めることで母集団を形成し、その中から上澄みの優秀層を厳選して採用する――という流れになっている（求人メディア各社が「そういうものだ」と啓発することで、自動的に求人広告が売れるというメリットもある）。



　このような採用方法は「何もしなくても応募者が集まり、選考のために人員もリソースも十分に割ける大手企業」を前提とした設計であることを忘れてはならない。中小規模の企業がこのままの流れで実施しようとすると、そもそも母集団形成の時点で無理が出てしまう。結局、前提条件である大量の母集団を確保するために、過剰な演出を施した企業情報を出さざるを得なくなるし、不本意な学歴フィルターで大量の母集団をさばく方法をとらざるを得ず、選考を通して十分なコミュニケーションをとれないまま、入社後「こんなはずじゃなかった」というミスマッチへとつながってしまう可能性が高いだろう。



　人事側も、採用においては無批判に「履歴書とエントリーシート提出」「適性試験」「グループディスカッション」「グループ面接」「個人面接」といった採用ステップをなぞって実施しているが、そもそもエントリーシート作成や試験など応募者にとってかなりの負担と手間をかけさせておいて、判断基準は結局学歴ということであれば、その選考ステップに何の意味があるのかと問い詰めたくもなろう。これまでのルーティンにのっとるだけで、より的確な判断基準や判別手法を持ち得なかった人事の怠慢としかいいようがない。人事領域では「DX推進」とか「戦略人事」など新たな概念がもてはやされているようだが、まずは学歴フィルターに頼る必要のない、応募者にも人事にも効率的な採用手法を創出するところから始めてはいかがだろうか。



（新田龍）


ITmedia ビジネスオンライン

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