定期昇給制度がある企業の場合、�…其皀織螢佞�ある ��賃金タリフが無く、単に定昇額が存在しる。左記点のケースがあるわけです。
�� の場合、初任給が爆上がりしても、タリフの書き換えが行われるため、それに伴い、既存社員の給料も上がります。大和ハウスは、賃上げ額を見る限り、タリフの書き換えを行うので、既存社員が置き去りになる事は無いと思われます。
一方、タリフが無い企業、大手では考えられませんが、そういう企業があった場合、初任給だけが上がり、既存社員が置き去りにされる懸念が生じます。
ただ、まともな経営層の企業なら、入社5年目の社員より新卒社員の方が給与が高い状況を作るわけがなく、やはり置き去りは杞憂だと思います。
ただ、定昇制度が無く、能力評価級制度を取り入れている企業の場合、逆転する懸念や、初任給は高くても、据え置きの可能性もあるわけです。
中小企業への波及もそうですが、大手でも賃金体系により、想定される影響が異なるわけです。
能力評価級の場合、一般には、最低限の定昇は一定年齢までは補償されている筈ですが、それが無ければ、今回の大幅な初任給上げで考えられるのは、初任給＝その会社の最低賃金です。
何処の会社にも残念な社員は居るわけですから、高額の初任給で吊り、使い物にならなければ、初任給のまま据え置きで飼い殺しという形もあるわけですよね。
そうなった場合、新卒では掛からない社会保険料などが、翌年には発生するわけですから、実質手取りは下がる事になるわけです。
仮に35万の初任給だった場合、翌年の賃上げが、2〜3万上がらなければ、実質的な手取りは減る事になるわけです。
春闘などで言われるベースアップですが、これは2通りの内容が含まれていて、�．戞璽后當其皀織螢奸´▲戞璽后畍醜堋其癲，砲覆蝓�10％上がりました！と言うのは、賃金タリフの改定原資であったり、現行賃金の引き上げであったり、或いは、賃金タリフの改定原資+現行賃金の引き上げ原資の複合だったりするわけです。
�� の場合も定昇制度のある企業と無い企業とでは実質額は変わり、定昇制度のる企業で賃金タリフを触らず、単に現行賃金の引き上げだけを行う場合もあります。
ですから、その場合は、10％！！と言いつつも、それ以外に定昇分が上がっているケースがあり、定昇制度が無い企業の場合は、その逆のケースもあるわけです。
大企業と、中小企業の格差が広がるのは、仕方のない事で、政府が干渉する話では無いんですよね。給与が価値基準なのであれば、大企業に入るしかなく、そこに入れなければ、それはその人の問題なのですから。
また、大企業よりも中小企業の方が、賃金的に不遇と言うのも一概には言えない話で、多くの場合は、そういう事になるわけですが、必ずしもの話なわけです。
ただ、賃金の仕組みや、企業実態に考えが及ばない年齢の方が、そういう話を聞くと、そういうものだと言う認識から、大企業に入れなければ負け組という安易な考え方に至るのではありませんかね？
生き方、考え方の多様性を言われている中、賃金という一つの物差しでしかない基準で彼是語るのは、リスクの高い話になるのではないのでしょうか。
ただ、ここから経済につなげる話をするのなら、初任給アップの話も意味があるわけですよ。
企業全体の中での大企業の割合は0.3％でしかありませんが、大企業と呼ばれる会社で働いている人は、労働者は30％います。
全ての大企業が定昇制度を持っていると仮定した場合、この30％の人の賃金が、10％弱上がる事になるわけです。
物価上昇を上回る賃上げになり、インフレによる賃金増という経済発展の形が取れるわけです。
人数に直すと、約1,500万人です。
全員が家族持ちだとすれば、約4,500万人が影響を受けるわけですよ。
それらの方々が、賃上げ分を購入に回すと、流通業界と製造業が潤い、そこが潤うと物流業界が潤うわけです。
中小の中心は、それらの企業ですので、周回遅れで賃上げが行われるわけです。
懸念は、それらの層の居住地や購入先なんですよね。
全国に散っていれば、全体が潤うわけですが、都市部に集中していた場合、偏りが生まれるわけです。
また、購入先が先行きの不透明感から、格安店等に集中した場合、周回が一回りではなく、二回り三回り遅れる事になり、また、格安店に集中した場合、格安店の売価の上昇があった場合、そこでしか買い物が困難な層がひっ迫するわけです。
ある意味分水嶺になるのではありませんかね？
ミドル層が薄くなり、アッパー層とロワー層に偏りが生じ、高所得者層と、低所得者層の色分けがより明確になるのではないのでしょうか。
ただ、それは必ずしも悪い話だけでも無く、色分けが出来れば、住み分けも行われますから、ロワー層をターゲット層とした商売も確立されるでしょうし。
1億層中流家庭というバブル期から引きずるイメージが一変されるだけの話ですよね。
ただ、その色分けをどのようにしていくのかは、過去の事例を見ていると、マスメディアの煽り方一つなんですよね。悲しい現実ですが、マスメディアの影響は無視できないんですよね。そこが、思想的な色を持ってしまうと、そういう方向に流され、何かしらの意図を持つと、そちらに流されてしまうわけです。
なので、この手のなんでもな情報番組でも、前提を整えた話をしないと、誤解を生み、本当は景気が上向きになっているにも関わらず、買い控えを行う人や、或いは、値上がりは一時的なものではなく、恒常的な仕方のない物と伝われば、生活様式から変わる話になるのではありませんかね？
晩婚、少子化も、世の中の動きが先なのか、マスメディアの煽りが先だったのかは考え方一つですが、特殊な生き方や考え方、人との距離感などを良い事の様に描いたドラマなどが、90年代にバンバン作られ放送されていたわけです。
その結果が、人々の価値観に多様性を生んだのだとしたら、やはり、マスメディアの責任は大きいと思うんですよね。
■給料を上げて大丈夫？ 若手社員を中心に“賃上げの波”、一方で世代間に“格差”も…不遇すぎる“氷河期世代”【Nスタ解説】
(TBS NEWS DIG - 01月22日 20:06)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=266&from=diary&id=8176736
きょうから春闘が事実上スタートしました。大企業だけでなく中小企業でも賃上げを行うところが増えていますが、若い世代の給料が上がっているという「賃上げの世代間ギャップ」について詳しく見ていきます。
【写真を見る】受験から退職まで不遇すぎる“氷河期世代”
■給料月額9万円アップも 2025年も続く賃上げムード
上村彩子キャスター：
各企業の賃上げの状況です。
【大手 賃上げを続々と発表】
＜大和ハウス工業＞
・正社員 月額9万2945円UP
・新入社員 初任給35万円（10万円UP）
＜明治安田生命＞
・国内社員（約4万7000人）平均5％UP
・一部の若手社員 平均8％以上UP
賃上げのムードは高まっているようです。
「みずほリサーチ＆テクノロジーズ」チーフ日本経済エコノミストの酒井才介さんは「今は業績に関係なく人材確保のために賃金をUPしている状況」だといいます。
経済評論家 加谷珪一さん：
今は賃金が上がらないので、その結果、消費が増えないという現実があるので賃上げ自体は喜ばしいことだと思います。
一方で企業はそれで大丈夫なのかといった疑問はありますが、少なくとも賃上げをすれば企業は積極的に設備投資をして稼ごうとする力が働きますので、業績はついてくるとみられます。ただ世代間で（賃金の）損得はあるかもしれません。
ホラン千秋キャスター：
景気のいい話や大胆な賃上げと言った内容はクローズアップされますが、企業によってはそうはいかないというところもあると思います。
オンライン直売所「食べチョク」代表 秋元里奈さん：
経営をしている身からすると肌で感じるのはやはり人材不足です。人が集まらないので賃上げをせざるを得ないというところですね。
大企業のように体力があればいいのですが、中小企業はどこまで（人件費に）コストをかけられるのか。経営者としてすごく難しい判断だと感じます。
井上貴博キャスター：
大企業が少しずつ賃上げしていくことは、とても良いサイクルですが、中小企業との格差がどんどん広がってしまいます。政府は中小企業が人手不足倒産になった場合、支援をする方針のようですが具体的に何ができるのでしょうか。
経済評論家 加谷珪一さん：
中小企業の多くは大企業の下請け的な仕事についているため、大手企業が買いたたいてしまうと中小企業は儲からない。石破政権はそこを非常に重要視していて、買いたたきを防ぐような法整備を次の通常国会で出す予定になっています。
加えてデジタル投資もできるような支援をしていくことで、中小企業も賃上げの原資を作れるような流れになっています。
■賃金アップの世代間ギャップ 不遇すぎる“氷河期世代”
上村キャスター：
コロナ前の2019年と2024年の給料のアップ率を計算しました。
【賃金UP 世代間に“格差”】
＜20代 賃上げ＞
20〜24歳 11,2%
25〜29歳 10.2%
＜30代 賃上げ＞
30〜34歳 8.1％
35〜39歳 8.9%
＜40代 賃上げ＞
40〜44歳 6.5%
45〜49歳 5.2%
＜50代 賃上げ＞
50〜54歳 ｰ3.1％
55〜59歳 5.3％
（厚労省「賃金構造基本統計調査」を基に算出 / 2024年 賃上げ率（2019年比）/2024年は有効回答率を考慮して推計）
他の世代は賃上げとなっていますが、50代は前半（50〜54歳）は ｰ3.1％です。問題は就職氷河期世代（1990年〜2000年代に就職活動）が“賃金上がらない世代に”続々と突入していくということです。
【不遇すぎる…“就職氷河期世代”】
＜不遇1＞学生時代は人口が多く 入試の競争率高
＜不遇2＞20代は不景気で就職困難 非正規も増加
＜不遇3＞30代も不景気が続き給料は上がらず
＜不遇4＞40代は年功序列の崩壊が始まる スキル重視に
＜不遇5＞50代は賃金の上昇見込めず
→入社当時は不景気のため十分な人材育成教育がなく、スキルをなかなか身につけることができなかった、そのまま50代に…
これは大きな問題をはらんでいます。
“就職氷河期世代”が退職→経済力がない高齢者が急増→若者世代の負担が増加するとみられるといいます。
（「みずほリサーチ＆テクノロジーズ」チーフ日本経済エコノミストの酒井才介氏によると）
ホラン千秋キャスター：
（就職氷河期世代は）もうずっとこのまま大変な状況なのでしょうか。
経済評論家 加谷珪一さん：
昭和の時代は基本的に成長が続いていたので、このような現象は初めてと言っていいかもしれません。政府が今最も懸念しているのが『高齢者の貧困問題』です。
若い世代の負担はこれ以上増やせませんので、ここをどう手当てしていくかが非常に重要なテーマになっています。次の国会以降で論点になっていくと思います。
井上キャスター：
「第二次ベビーブームの人が多く、中堅世代は退職金をもらう前に辞めないよな」と経営者に足元を見られている気もしますし、一方で「若者世代は人数が少ないので人材確保のため賃上げしないとならない」という、経営者の目線もわからなくはない。
「食べチョク」代表 秋元さん：
私たちのところに大企業から転職を希望する方がいるのですが、エスカレーター式に年収が上がってきた方とは相場観が異なり、とても（人件費が）高い。正直、同じスキルであれば、若くて優秀な方のほうが人件費が安くなることがあります。
そのため大企業に残っていたほうがむしろ給料が高いということもあるので、会社を辞めることができないといったこともあるわけです。
政府はリスキリングについて力を入れていますが、ずっと同じ企業の中でキャリアアップしてきた人は、外の知識を身につける努力を個人でしていかないといけない時代になっていると感じています。
ホランキャスター：
確かに時代とともに求められるスキルが変わっていくのは世の常です。感度を高く自分で食らいついていかないと、この構造は抜本的には変わらないですよね。
経済評論家 加谷珪一さん：
最後は自らの努力が必要になりますね。中高年の人生はまだまだ長いですから、リスキリングは重視していくポイントだと思います。
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＜プロフィール＞
加谷珪一 さん
経済評論家 元日経BP記者
著書に「貧乏国ニッポン」
中央省庁などへのコンサルティング業務も
秋元里奈 さん
オンライン直売所「食べチョク」代表 34歳
神奈川の農家に生まれる
TBS NEWS DIG
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