有給休暇と労働免除日

日本の有給休暇取得率が低いのは、「休暇」という表現を使っているからという話があります。
一方、欧米の取得率が多いのは「労働免除日」だからだとか。
休暇だと中々取り辛いですが、

年に20日間、任意で労働を免除されるので、希望日を申請してください。

と書かれていたら、サクッと書けるような気がします。

裁量労働制も同じような話が言えるのですが、そもそもは時間管理が難しい労働者を時間管理する事は非効率という考え方から出た労働形態なんですよね。
書かれている全文を読むとわかるのですが、書いている方が、時間給労働者なんですよね。
実際には月給なのかも知れませんが、感覚が時間給労働者になってしまっているわけです。

残業代が支払われない労働制度では無く、労働時間を労働者の裁量に委ねられた労働制度なんですよね。
ここを読み間違えるからトラブルになるんです。
ただ、これが出来るのは極々限られた業種で、主に研究職等が想定されていたわけです。

1時間程何かをやって、結果が出るまで8時間待ち。

という仕事があった場合、8時間椅子に座っているのはとても馬鹿らしい話ですよね。
逆に、24時間記録を取り続けるようなケースもあるわけですよね。
また、深夜帯や早朝にやらなければならない事もあるわけですよ。
時間外労働は、基本的には会社が指示をしてやらせるものですが、この様な業態の場合、管理のしようがないわけです。
そこで、労働者に委ねる形になるわけです。

会社のルールによりますが、裁量労働制の場合、1時間で帰宅しようが、16時間で帰宅しようが、それは労働者の裁量尉任せられているわけです。
ただ、前述のように管理できない勤務体系になるわけですから、コアタイムという概念が適用できないため、ある意味完全フリーになるわけです。
逆に、コアタイムの設定ができる勤務体系であるのなら、フレックスタイムにしなさいという話になるわけです。

これもまた、話のアプローチを誤った結果、誤解、誤用をされ、本来であれば、会社も労働者も助かる制度が、ブラックの温床になるわけです。

労働時間には、大原則があるわけですよね。
ですが、この大原則にのっとると会社も労働者も困った事になるので例外規定が設けられているに過ぎないんですよ。

大原則：労働時間は、1日8時間、週40時間以内
例外規定：労使の協定があれば、協定内容に基づき、原則以上に働かせる事が出来る。
ただし、その場合は割増の時間給を支払い、割増率は、1.25％/時間ですよ。

これが基本形で、大原則を守れない業態の場合、本文にも書かれていますが、

1.変形労働制
2.フレックスタイム
3.見做し労働制
4.裁量労働制

となるわけです。
因みにこれも、労使協定必須です。
で、単に時差出勤や、繁忙期と閑散期の時間変更は、1の変形労働時間で締結するんです。
「1」よりも自由度を上げたい場合、フレックスタイムの導入になるわけです。
これは、原則月縛りで、月の中の労働時間を定め、コアタイムと呼ばれる必須時間帯を定め、それ以外の時間を労働者の裁量に任せる働き方です。
「3」は、会社を起点に動けない労働者を想定した勤務形態で、営業職の想定になるわけです。
ただし、この労働時間は、大原則に基づき行われますが、会社は直接労働者の管理が出来ない為、その時間働いていたと見做すわけです。

これらすべて労使協定もしくは会社と社員会或いは、会社と会社の過半数を代表する者との話し合いで締結しなければ運用が出来ない事になっているんですよね。
ですから、ここに不都合があった場合、まずは締結にサインをした労働者側の代表者と話をするのが筋なんですよ。
もし仮に、その会社にそのような組織が実在しなかった場合、そのこと自体が違法行為になるわけです。

ですから、変形労働時間制で問題が生じているのであれば、まず言うべきは、この誰が締結したのか？という話しと、締結した組織の位置づけは？という話しをしなければならないんですよね。
昔は労働組合だったわけですが、労働組合が衰退した今、会社が好き勝手に社員の名前を使い、協定書を作っている事も想定されるわけです。
そういう実態があるのであれば、まずはそこを労基署に訴え正してもらわなければ、どうにもならない話なんですよ。

死ぬほど働くのと、死ぬまで働くのとでは、全く意味が異なるわけです。

大原則から外れた働き方をする場合、必ず社員の代表者と会社の労働協約の締結か必要と知っていたら、当人の対応も異なるのではありませんかね？
ダイジェスト版や、社労士試験のテキスト程度でも構わないので、労働基準法は、労働者であるのなら目を通しておくべき法律だと思いますよ。





■どうなる裁量労働制──本来の裁量がない、過労自殺などの事例も
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=40&from=diary&id=6927748

　リモートワークの普及によって自由度の高い働き方への関心が高まっている。制度としてはフレックスタイム制の導入企業が徐々に増えているが、それと並んで「裁量労働制」の適用業務の拡大や手続きの緩和を求める声が高まりつつある。



【その他の画像】



　裁量労働制とは、労働基準法38条に定められている、業務の時間配分や遂行手段が労働者の裁量にゆだねられている労働契約のことだ。



　現状、裁量労働制が働く人たちに広く認知されているとはいえない。裁量労働制には企画業務型裁量労働制（企画型）と専門業務型裁量労働制（専門型）の2つがあるが、いずれも導入企業が少ないからだ。



　厚生労働省の2021年「就労条件総合調査」によると、専門型導入企業の割合は2.0％、企画型が0.4％。労働者の割合は専門型が1.2％、企画型が0.3％と少ない。






　どういう制度なのか整理してみたい。



●「働く時間」を柔軟化した制度



　日本の法定労働時間は周知のように1日8時間、週40時間と決められ、それ以上働かせる場合、使用者は割増残業代を支払わなくてはいけない。



　その労働時間規制を弾力化できる制度は、大きく「変形労働時間制・フレックスタイム」と「みなし労働時間制度」の2つに分かれる。裁量労働制は、みなし労働時間制度の一部だ。



1.変形労働時間制・フレックスタイム






　変形労働時間制は簡単に言えば、1カ月以内の期間を平均して法定労働時間を超えない範囲であれば、特定の日・週で法定労働時間を超えて働かせられる制度だ。1週間単位、1カ月単位、1年単位の変形労働時間制度がある。ただし、総労働時間の平均が法定労働時間を超えたら割増賃金の支払いが必要だ。



　フレックスタイム制は3カ月以内を限度に、出・退勤時間を自由に決められる制度であるが、同じように1週40時間、あるいは1カ月の法定労働時間を超えると割増賃金を支払う必要がある。



2.みなし労働時間制



　変形労働時間制やフレックスタイムより、労働時間規制が緩い仕組みが、みなし労働時間制だ。これには「事業場外みなし制」と、前述した企画型と専門型の裁量労働制の3つの制度がある。



　事業場外みなし制は、その名の通り、職場外で働く人が労働時間の計算が難しい場合に、所定労働時間を働いたものとみなす制度だ。






　裁量労働制は実際の労働時間が9時間や10時間であっても、会社がみなした労働時間が8時間であれば、割増賃金（残業代）を支払わなくてもよいとする制度だ（ただし深夜労働や法定休日労働は残業代を支払う）。



　例えば、みなし労働時間を9時間とした場合、法定労働時間の8時間を超えているので1時間分の割増賃金を織り込んだ手当をつける必要がある。実際には特別手当、裁量労働手当などの名目で支払われている。



　ただし、どんな社員でも適用されるわけではなく、専門型は新商品や新技術の研究開発、人文科学や自然科学の研究、情報処理システムの設計、新聞記者など19業務が指定されている。



　一方、企画型は企画部門で経営環境を調査分析し、経営計画を策定する業務、企業の財務部門で財務状態などを調査・分析し、財務計画を策定する業務などに限定されている。



●裁量労働制の実態は？



　裁量労働制は本来、原則として労働時間規制の縛りがなく、出・退勤も自由であり、上司から頻繁に指示を受ける必要なく、それこそ自己裁量で仕事ができる制度として導入された。フレックスタイムは法定労働時間の縛りがあるが、さらに自由度が高い働き方といえる。



　ところが、長時間労働をさせたり、裁量性がない働き方を強いるなど、過去には制度を悪用する企業もあり、紆余曲折を経てきた。



●「本来の裁量がない」のに裁量労働制？



　労働政策研究・研修機構が厚労省の要請で調査した「裁量労働制等の労働時間制度に関する調査結果（労働者調査結果）」（2014年6月30日）では、専門型、企画型、「通常の労働時間制」の3つに分けて1カ月の実労働時間を調べている。



　それによると通常の労働時間制の社員は1カ月の労働時間150時間以上200時間未満が61.7％。専門の社員は42.1％、企画の社員は49.8％になっているが、200時間以上250時間未満は、専門が40.9％、企画が38.6％であるのに対し、通常の社員は26.5％になっていた。



　また、日々の出退勤を見ると、「一律の出退勤時刻がある」通常の社員は91.6％。これは当然だろう。だが、本来出退勤が自由であるはずの裁量労働制対象者の専門が42.6％、企画の49.0％が一律の出退勤時刻があると言っている。また、企画・専門型の社員の40％超の社員が遅刻した場合は「上司に口頭で注意される」と答えているのだ。つまり調査では、「本来の裁量性がない人」が多くいた。



　実は政府は18年に働き方改革の一環として企画型裁量労働制の適用業務に新たに営業職などの業務を追加し、社内手続きを緩和する法案提出を準備していた。



　政府は当初、法的根拠となる厚生労働省の調査として、裁量労働制で働く人の労働時間の長さは、平均的な一般的労働者より短いとしていた。ところが、その元となる調査自体が客観性を欠く不適切なデータであることか判明し、国会提出が見送られた経緯がある。



　また、その前年には大手不動産会社が社員に対して裁量労働制の違法適用したことで東京労働局が特別指導していたことが判明。そのきっかけは、同社の50代の社員が過労自殺して労災認定を受けたことであると、後に分かった。さら裁量労働制の適用に関して17年に全国の272の事業所で是正勧告や指導を受けていた事実も明らかにされた。



　裁量労働制は働き方の自由度を高めるメリットがある反面、会社が恣意（しい）的に運用すれば働く人にとってデメリットも生じる。前出の労働政策研究・研修機構は調査した労働者の「自由記述欄」を公表している。その中には企画型の社員からこんな声があがっていた。



朝の所定の時間から夕方の所定の時間まで、1日8時間の勤務が求められており、あまり裁量労働制の意味がないと思われる



現状では、残業代なしで会社のやらせたいことをやらせるだけの制度になっています。（当社においては）部署が変わったので多少楽になりましたが、それでも月200時間は仕事をしています。制度を維持するなら、適切な労働時間、給与となるよう改善してほしい



●今後に向けての議論と検討



　こうした一連の事実が大きく報道され、裁量労働制に問題や課題があることが分かり、裁量労働制の実態把握を含めて調査し、あらためて議論することになった。



　議論が動き始めたのは21年6月の政府の骨太の方針（経済財政運営と改革の基本方針2021）だ。その中に「裁量労働制について、実態を調査した上で、制度の在り方について検討を行う」と盛り込まれた。



　また政府の規制改革実施計画（同年6月18日閣議決定）の中で「厚生労働省は裁量労働制について、現在実施中の実態調査に関して、適切に集計の上、公表を行う。その上で当該調査結果を踏まえ、労働時間の上限規制や高度プロフェッショナル制度等、働き方改革関連法の施行状況も勘案しつつ、労使双方にとって有益な制度となるよう検討を開始する」と明記された。



　これを受けて「裁量労働制実態調査の結果」が公表された。そして同年7月から、有識者による厚生労働省の「これからの労働時間制度に関する検討会」がスタートし、現在も議論が続けられている。



　働く人にとって安全で有益に裁量労働制をどう構築するかが大きなテーマであり、今後の検討に期待したい。すでに先進企業では裁量労働制を上手に活用している企業もある。



　次回は先進企業の実例や裁量労働制で働く社員の声を紹介する。



●著者プロフィール



溝上憲文（みぞうえ のりふみ）



ジャーナリスト。1958年生まれ。明治大学政治経済学部卒業。月刊誌、週刊誌記者などを経て独立。新聞、雑誌などで経営、人事、雇用、賃金、年金問題を中心テーマとして活躍。『非情の常時リストラ』で日本労働ペンクラブ賞受賞。


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