頭がおかしい。

会社から要請が出ていたにも関わらず、強制では無いからと要請に従わなかった女性が、会社に迷惑を掛けたにも関わらず、始末書の提出に疑問を持っていると言う相談のようです。

・・・・・書け？

という話なのでは？
処分については意見の割れるところだと思いますが、始末書なのか、顛末書なのかは別として、会社とすれば、反省文の一つでも取りたいですよね。
業務命令では無くとも、要請事項を無視しているわけですから。

会社からすれば、誰が感染するか分からない状況なわけですから、社員であっても群れるなと要請をしていたわけですよね。
その結果、群れた1人が感染していたわけですよね。
結果的に、たまたま感染していなかっただけで、万が一感染していた場合、社内から3名の感染者を出したことになるわけです。
仮に、会社の要請を無視して、他の社員も他の人達と宅飲みで集まって居たとしたら？

そう言う懸念があるので、会社は要請を出し、その要請を無視し実際にリスクがあった人に対して、何らかの罰を与え、見せしめにしようとしているんですよ。
そうする事で、隠れて群れて飲んで、会社にリスクのある行為が発覚したら、罰を受けるという意識を持たせようとしているんですよ。
それが良いか悪いかは何とも言えませんが、実際に、

強制ではない。

と言われたから、要請を無視して群れて飲んだわけですよね？
挙句、健康観察期間（外出自粛）という出社できずにいる期間が2週間あったわけですよね。
さて、問題はこの期間、どのような処理をされていたのか？という話ですよね。

有給？無給？欠勤？病欠扱い？

仮にテレワーク等の勤務体系と見做し、出社扱いにしていたのであれば、とても良心的な会社なのではありませんかね？
有給を認めていたとしても、十分良心的な会社だと思いますよ。
病欠相当は、基本的には別の日に振り替える事が出来ないので、有給として認めなくても会社は法的には罰せられる事はありません。

給与的な負担を求めることなく、2週間の対処を会社がしていたのであれば、始末書位書いても当然だと思いますけどね？

結局のところ、強制じゃなければ、要請に従えない、この手の人達が居るから、何時まで経っても感染者が増え続けるのでは？



■会社「濃厚接触者になった経緯を反省しろ」、始末書は提出しなければダメ？
(弁護士ドットコム - 07月19日 10:01)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=149&from=diary&id=6597069

新型コロナウイルス感染者の濃厚接触者と判定されたところ、会社から「始末書」を要求されたという相談が弁護士ドットコムに寄せられました。


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福祉関係の仕事をしているという女性は、プライベートで自宅で職場の人を交えて3人で食事をしました。そのうち一人がコロナに感染したことが判明。女性はPCR検査で陰性でしたが、濃厚接触者として健康観察期間（外出自粛）に入りました。



その後、健康観察期間を終えて出勤したところ、施設長から「濃厚接触者になった経緯を反省しろ。始末書を書け。また、今後何かしらの処分を検討している」と言われたそうです。



女性は「職場には口頭で『会食などは自粛してほしい』とは言われてましたが、強制ではないと話されてました」と始末書を書くことについて疑問に感じているようです。



はたして、女性は始末書を書かなければいけないのでしょうか。中村新弁護士に聞きました。



●会社は従業員の私生活を制限できるか？

——会社は従業員の私生活を制限して良いのでしょうか？



深掘りすると非常に難しい問題ですが、まず原則から確認しましょう。



雇用契約は、従業員が労務を提供し、使用者が提供された労務の対価である給与を支払うことを本質とする契約です。



したがって、労務の提供に要する時間（就業時間）を離れた従業員の私生活については、原則として使用者のコントロールは及びません。また、従業員のプライバシー権保障の見地からも、使用者が従業員の私生活に干渉することには問題があります。



しかし他方で、使用者は企業秩序を維持する権限を持ち、従業員は企業秩序を遵守する義務を負います。



私生活上の行為であっても、会社の名誉または信用を明らかに失墜させ、企業秩序を乱すような行為については懲戒処分の対象となりえます。私生活の場で犯罪に及んだ場合がその典型例です。



●濃厚接触者、懲戒処分の対象になる？

——では、従業員が新型コロナウイルスに感染した場合はどうでしょうか。



まず、ウイルスに感染したという事実そのものを懲戒処分の対象とすることはできません。感染経路を客観的に立証することは不可能であり、どれだけ気をつけていても感染してしまう可能性があるからです。



懲戒処分の対象になりえるとすれば、「私生活上の会食禁止」などの使用者の指示に反したことが判明した場合でしょうが、これも一般企業では難しいと思われます。



会食「禁止」の指示まですることは従業員の私生活に対する過度の干渉と評価されるでしょうし、これが指示ではなく、「会食を自粛されたい」という「要請」にとどまるのであれば、業務命令違反とまではいえないからです。



しかし、病院に勤務する医療従事者や介護施設に勤務する介護職員など、職場で感染者が生じるとクラスターが発生する危険性が高い業務に従事している方に対しては、使用者側が感染防止のための配慮を求める指示を行い、指示に違反したことが判明した場合に懲戒処分をすることは不可能ではないと思われます。



ただし、その場合も、消毒などの感染防止措置を十分に取れない自宅等での多人数にわたる会食を禁止する、など、従業員の私生活を過度に制約しないための限定を慎重にかけない限り、懲戒処分は無効となる可能性が高いでしょう。また、懲戒解雇などの重い懲戒処分は、処分の相当性を欠くものとして、やはり無効になると思われます。



——今回のケースはどう考えられますか。



福祉関係業務の従事者とはいえ、自宅で3名程度での会食であること、また、使用者から会食自粛の要請はあったものの業務命令と評価される指示まではなかったことから、訓告などの懲戒処分を前提とする始末書の提出を使用者側が求めることは難しいでしょう。



懲戒処分を前提としない顛末書（会食から感染判明に至るまでの経緯を説明する書面）の提出を要求できるにとどまると思われます。



いずれにせよ、使用者側は、従業員へ感染防止対策の指示ないし要請をするに当たっては、職場で感染が発生・拡大した場合の重大性や想定される感染経路につき、従業員に十分な情報提供を行うことが必要と考えます。




【取材協力弁護士】
中村 新（なかむら・あらた）弁護士
2003年、弁護士登録（東京弁護士会）。現在、東京弁護士会労働法制特別委員会委員、東京労働局あっせん委員。労働法規・労務管理に関する使用者側へのアドバイス（労働紛争の事前予防）に注力している。遺産相続・企業の倒産処理（破産管財を含む）などにも力を入れている。
事務所名：銀座南法律事務所
事務所URL：http://nakamura-law.net/


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