さて、パワハラって何？

セクハラ同様に、受け手の印象が重視されるのであれば、何も言えなくなりますよね。
セクハラであれば、女性社員と事務的な話以外しないという選択で避ける事も出来ますが、部下を持った身では、パワハラは避けられないのでは？と思ってしまいます。

パワハラとは、

1.身体的侵害
目に見えて分かりやすい暴力や傷害のことです。殴る・蹴る・突き飛ばすなどがあります。また、タバコの火を近づけたり、立ったまま電話営業をさせるようなことも身体的侵害型のパワハラと言えるでしょう。

2.精神的侵害
脅迫や名誉毀損、侮辱、酷い暴言などの精神的侵害はパワハラの典型例と言えます。結果的に精神障害を患ってしまうようなことも多くあります。

3.人間関係からの切り離し
無視、隔離、仲間はずれにするなどの行為も、度が過ぎるとパワハラに該当する可能性があります。仕事を教えない、席を隔離する、やっている内容は非常に幼稚です。

4.過大な要求
業務上明らかに達成不可能なノルマを課すことで、相手の職場環境が害されている場合は過大な要求としてパワハラに該当する可能性があります。更には、達成できなければ、怒鳴る、殴るなどの他のタイプのパワハラとも併用されます。

5.過小な要求
一方、程度の低い単調な作業を与え続けることも、これにより相手の職場環境が害されている場合はパワハラに該当する可能性があります。毎日部長周りのお世話やお茶汲みしかやらせなかったり、単調な作業を延々とさせることも度が過ぎればパワハラとなるのです。

6.個の侵害
プライベートな内容に過剰に踏み入ってくる行為も、相手に精神的苦痛を与えたり職場環境を害することがあればパワハラと言えるでしょう。なお、女性に対して個の侵害を行なうと、セクハラともなる可能性もあります。

など、6つに分類できるそうです。
単純に文章を読むだけなら、該当しないよねｗｗと思いますが、パワハラと訴える側からすれば、主観で言えちゃう部分なんですよね。

1.は流石に無いなと思いますが、説教している時に相手が座っていれば、

何座ってんだボケぇ

くらい、言っちゃう人もいるでしょう。
恐らく、パワハラですよね。

2.は微妙ですよね。
極端な話、

お前の母ちゃん出べそ

など言おうもんなら、名誉棄損ですよ。
因みに名誉棄損は、それが事実であっても相手にとって不名誉な話であれば、名誉棄損になってしまうわけで、実際に母親が出べそであっても無くても、名誉棄損になってしまうわけです。

3.強い指導、叱責が出来ないのであれば、無視して反省を促すしか手が無いわけですが、それもパワハラとされてしまったら、どう指導すれば良いのでしょうか。
学校が厳しく指導し、完璧な状態で社会に出てくるのであれば、褒めて伸ばす事も出来るのでしょうけど、無理ですよね。

4.一応、「業務上明らかに達成不能な」となっているので、客観的に見た場合、問題にならない事もあるのでしょうけど、当人の能力や意識が低すぎて、ちょっと頑張れば出来る事でも、不可能と言ってしまう人はどのように対応すればよいのでしょうかね。

5.これも微妙ですよね。
明らかに当人の能力が一定水準に達していないにも関わらず、単純作業を嫌う輩はどうしたら良いのでしょうかね。
4もパワハラ、5もパワハラって、要はやりたい仕事以外はパワハラって事なのでしょうかね。

6は、確かにパワハラですが、私生活をベラベラとネタにするのが居て、明らかに人として如何なものか？という部分を指摘するとパワハラになるわけですよね。

で、会社は解雇する権限を持っているにも関わらず、よほどの事が無い限り解雇できないわけですよ。
パワハラ事案で、裁判になって勝ったとしても、訴えた当初はマスコミはパワハラ裁判と騒いでくれますが、原告側が敗訴し、パワハラではないと判決が出た事案は、スルーですからね。

世の中のパワハラに関する認識が一方向に傾いていくわけですよね？

一応、身体的な接触はしていませんが、きつい言葉で叱責や、仕事を取り上げ、何もさせないとか、地道な単純作業の指示などはしています。
バカとか死ねとか、最早口癖です。
私の目の届かない場所で、私の意に反する行動の情報が入ると、呼びつけ、事実確認をし、事実であれば、叱責をしています。
事実と異なるのであれば、何故、その様な話になったのか考えさせ報告させています。

社内の多くの人が、問題視する部下なのであれば、その問題を軽減していくのも上の務めだと思うんですよね。
問題は、その指導の最中に、したり顔で慰めたり、指導している側を批判したりする輩です。
その社員の言動に何ら責任を持つ事が無い輩が、肩を持ったり、味方面をしたりする事で、優しい言葉での指導が入らなくなるんですよ。
その結果、より厳しい言葉や対応をする事になり、エスカレートして行くんです。

慰めるなとは言いませんが、指導する側を批判するような慰め方は、当人の為にならないと肝に銘じておいて欲しいですよね。
本当に指導する側に問題があり、慰めるのであれば、自分の部署に引き取るくらいの覚悟を持つべきで、そうすべきなんですよ。
また、当人ではなく、指導する側に対して、指導の仕方について話をすべきだと思いますけどね。
それが出来ないのであれば、黙っていろと言いたいです。




■「パワハラを受けたことがある」は4割強　要因に「職場の雰囲気」「コミュニケーション不足」挙げる声も
(キャリコネ - 03月25日 17:30)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=210&from=diary&id=6021964

ネオマーケティングは3月24日、「パワーハラスメント」に関する調査結果を発表した。調査は2月にネット上で実施し、有職者の男女1000人から回答を得た。

「今までにパワハラを受けた経験がある」（42.4％）と答えた人は4割強にのぼった。このうち「ここ1年以内でパワハラを受けた経験がある」（14.7％）という人も少なくない。

上司の7割が「叱り方が難しい」と回答
企業規模別にみると、直近1年以内にパワハラを受けた人は「1000人以上」（21.4％）、「500〜999人」（18％）、「300〜499人」（15.7％）、「100〜299人」（13.9％）、「30〜99人」（16.3％）、「29人未満」（10.8％）と概ね従業員数が多いほどパワハラを受けた人が多い傾向があった。

一方で「パワハラを周囲で見聞きしたことがある」（52.5％）と答えた人は過半数に。このうち「ここ1年以内にある」（28.9％）と言う人も3割近かった。だが、パワハラを受けた時に「相談できる相手がいる」（40.3％）と答えた人は4割にとどまっている。

具体的なパワハラの内容については、自身の経験、見聞きした経験のいずれでも「精神的な攻撃（暴言、侮辱的発言、過度な仕事の邪魔、退職強要など）」（73.8％）、「過大な要求（終わらない量の仕事の押し付け、社員の能力に見合ってない大量の仕事をおしつけるなど）」（35.4％）が上位2種類を占めた。

パワハラ要因は「行為者（上司）自身」（74.4％）が最多だった。以降は「職場の雰囲気」（45％）、「パワーハラスメントへの理解不足」（39.9％）、「日頃のコミュニケーション不足」（38％）、「被行為者（部下など）自身」（26.4％）などと続いた。

また、部下がいる人に部下の指導について聞いたところ、7割が「叱り方が難しい」（70.7％）と回答。「パワハラと指導の境目」（54.8％）についても、過半数が難しいと感じていた。

キャリコネ

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