まぁ、そうなりますよね。

高額初任給じゃないと採用できない。
仮に30万として、それが支払える人材層はそれぞれの企業ごとに違うわけですから、30万払うならこの水準。というバーを出したら、新卒は雇用できない。という判断も出てくるのかと。

みんな違ってみんな良い

小中高生は、これで良いのかも知れませんが、その先になると、違いは差になるわけです。その「差」を意識させない教育のせいなのか、身の丈に合わない事を求める若い方々が一定数いらっしゃるわけですよね。

初任給30万

という話だけが独り歩きし、その内容を問わないので、初任給30万付近が最低ラインになり、その結果、その水準に至らない企業には人が集まらず、人材不足になるわけですよね。
どうかすると、25万以下の初任給を提示する企業は、SNS等でブラック企業の烙印を押されるのをチラホラ見かける事もあります。
そんな事なら、社会経験をし、イメージと実態を肌感覚で理解した人を採用した方が、リスクが少ないですよね。
飛躍した話かも知れませんが、このまま進むと、人手不足倒産が加速してしまう可能性すらあるわけですよね。

10年前は、初任給30万でトップクラス。今では上位10社が40万なんだそうです。
言葉は悪いですが、金で新卒者を吊り上げているわけですよね。
学生側からしても、特にこれをやりたいと言う明確な意志でもなければ、金額の高い企業を希望するのは道理ですよね。ましてや、昨今は奨学金の問題もあるわけですから、早く返済を済ませたいと考えれば、それもまた道理というものなのでしょう。
ただ、その結果、自分の働くイメージと異なる。或いは、企業側からの期待値の高さがプレッシャーとなり、早々に退職する若者が出ているのではありませんか？

またAIの台頭による新卒者不要論ですが、先日某所で出ていた話では、単純な業務、簡単な文章作成等はAIでも対応できるという話が出ていました。
ただ、話はそう単純ではなく、単純業務、簡単な文章作成を通じ、仕事を学ぶことがあり、例えば、なぜそういう文章になるのか？等の問いを経て、行動に理由付けをする癖が付いたり、単純業務を通じ、なぜを考える余裕が生まれるそうです。
そこをAI任せにしてしまったら、その機会を奪われた新人の成長のハードルが一段上がってしまうのではないか？という議論です。
その一方で、既に生成物にAIを使う層が居て、なぜこうなるのか？と問うと、AIが作ったので分かりません。と答えるんだそうです。なら、AIでも良いのでは？という話に戻っていました。

企業側は、長期で働いてもらえる人材が欲しい。
学生側は、自分に合った会社に就職したい。

こういう考え方がある中で、初任給の過度な上昇が、双方の思いを遮り、ミスマッチが生じているのではないのでしょうか。
言ってしまえば、採用も、ただでは無いんですよね。
欠員が出れば、数百万からその上の桁位の費用をかけ、募集をするわけです。
大手企業であれば、専門の部署が時間を割いて対応なのでしょうが、中小企業であれば、企業規模によっては、様々な部署から担当者を決め対応という事もあり、結構な負担になったりするわけです。

新卒採用の制度について、もうそろそろ根本的に考え方を変える必要があるのではありませんかね？
金があるところが大枚はたいてごっそり攫っていくようなやり方は、今後増々新卒者が減る中で、維持できるはずありませんよね。
大卒者と言ってもピンキリ居るわけです。
私の会社は中途採用しかできませんから、色んな方々と面接をしますが、上位の大学出身者が必ずしも、仕事に適した性格や考え方ではないわけです。
ただ、現行の新卒採用制度だと、何の実績も無い若者に対して、出身大学と言う物差しをあてて篩に掛けざるを得ない実情が、企業側にもあるわけですよね。

ならば、

1.雇用後、1年間は正社員契約不可
2.原則として、入社退社について、社員側・企業側の責を問わない。

という制度を作ってみたらどうでしょうか？
2は、もう少し条件付けが必要と思いますが、体験入社、体験雇用を制度化し、お試しで、

雇用される側は、興味のある職業を体験し、自分に合った仕事を見つけられる機会が得られる。
企業側は、履歴書に捕らわれず、実際の働き方を見て雇用の判断できる。

そうする事で、双方にミスマッチが無くなるのではありませんか？実際に働いてみないと、その職場の雰囲気は分かりませんし、どういう人材なのかの判断もできませんよね。企業側にも雇用拒否の制度が出来れば、働く側も、働くために何が必要なのか身に付ける事も出来ますよね。
一定期間渡り歩く事が前提となれば、囲い込むために初任給を爆上げする意味が薄れますよね。それについていけない企業も、無理をする必要が無くなるわけです。
働く目的が金の人は、その金が得られる企業に向かい、金を得るために求められる事と、自分実力とを比べる事が出来るでしょうし、興味のある分野で働きたい人は、実際に働いてみて自分に合うのかどうかの見極めが出来るようになるわけですよね。

これを仮に制度化するのであれば、そこに掛かる費用は国が補助しても良いのではないかと思うんですよね。
ミスマッチが無くなっていけば、失業保険の支払いが減り、失業率も低下していくわけですよね。制度を新卒縛りにしなければ、場合によっては今問題となっている氷河期層や、高齢再雇用者にも、道が付けられるかも知れないわけです。
人手不足倒産が言われている技能系の企業にも、お試しで人が入り、実はそれが自分にあっていたと居就く可能性も無いわけではありませんよね？

一番の問題は、既に問題が見えているのに、手をこまねいて何もしない事なのではありませんか？
今の少子化の波は、新卒者の激減と言う形で、10年後には来るわけですよ？





■初任給「30万円」に上昇→「新卒減らそう」問題が発生!?　背景に「中途増やそう」「AIでいいじゃん」の声
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=40&from=diary&id=8808443

　2026年度の大卒初任給を30万円以上にする企業は「2025年度比で9割増えた」という調査結果もあるほど、現在の新卒初任給は上がっています。新卒学生としてはこの先どこまで上がるのかとワクワクが止まらないことでしょう。一方で企業の中には新卒採用を抑制したり、取りやめたりといった動きも出てきています。


【画像】初任給が40万円以上の企業


　企業としては初任給が上がり続ける状況に不安を感じ始めているようです。果たして今後、新卒は企業にとってどんな意味を持つのか。これからの新卒採用についてどう考えていけばいいのか。ここで立ち止まって考える必要があるのではないでしょうか。流通小売り・サービス業のコンサルティングを35年以上続けてきたムガマエ代表の岩崎剛幸が分析していきます。


●たった数年で初任給は激しく上昇


　企業の採用活動の動きは早く、一部の企業では2027卒だけでなく2028卒学生へのアプローチが進んでいます。





　2026年度の大卒初任給を30万円以上にする予定の企業は245社(日本経済新聞社調べ)。これは回答企業のうち2割を占めます。さらに上位10社までを見ると、大卒初任給は40万円以上です。これはもう、一昔前の管理職の給料。隔世の感があります。ちなみに「就職四季報」のまとめによると、2024年度時点では30万円台を支払っていれば日本企業のトップクラスの初任給でした。


　これがたった2年で、30万円台では日本企業のトップ10にも入れない状況になっているのが分かります。


　上位は初任給ランキング常連の「地主」から、ネット通販企業、IT、ロボティクス、M&A企業などが並びます。企業抽出の方法がマチマチなのでランキングには入っていないですが、金融や外資系企業、保険、バイオといった企業の中には、さらに高額な初任給企業も存在していることでしょう。


●27卒の平均初任給は「23.4万円」


　マイナビの調査によると、2027卒の初任給（学部卒・支給額）の平均額は全体で23万4223円で、2026卒から8437円増加予定です。上場・非上場を問わず前年比増となりそうです。しかし、学生側の理想の平均初任給額は「28.8万円」で、求職者の希望額には及ばない結果となっています。企業は頑張って初任給を上げているものの、学生からするとまだ多くの企業は十分ではないと思っているのです。





　初任給がここまでの高さに到達すると、企業はいくつかの選択肢を考えざるを得なくなるだろうと私は考えています。それは「初任給を上げると言っても、企業としてこれ以上は限界だから、初任給の引き上げはここでストップして別の方法を考える」もしくは「これ以上の初任給の高さを求められるなら、新卒の採用数を絞る、もしくは採用をとりやめる」。そして、その分を中途採用に振り分けたり、新規投資（例:AI投資）にまわしたり、といったことが考えられます。


　新卒の中には一部の既存社員を超えるような給料をもらう人も出てきます。しかし、さすがに既存社員をなおざりにするわけにもいかないので、既存社員の給料も増やすことになるでしょう。こうした対応を続けていくと、当然ながら企業全体の人件費が上がります。結果として会社は大幅な人件費増となります。それを吸収するためには売上高アップ、粗利益高アップが必要になりますが、その上昇余地にも限界がでてきます。


　したがって、企業は新卒初任給を上げるという対策だけではなく、いくつかの選択肢を選ばざるを得なくなるのです。ここからは、その選択肢について紹介していきます。


（1）福利厚生による差別化


　一つは初任給以外の福利厚生です。例えば、先ほどの表で2026卒の初任給が「60万円」で1位タイだった地主という企業は、中身を見ると「基本給37万3250円」＋「固定残業代12万6750円」で50万円と、基本給が60万円というわけではありません。





　同社はこれらに加えて、別途住宅手当を月に10万円支給しており（期間限定）、給与50万円＋住宅手当10万円＝60万円が入社して最初に支給される給料になるわけです。これがトータルの初任給60万円のカラクリです。地主のように家賃補助を期間限定であれ10万円も出すような会社はレアですが、住宅手当を増額すると発表した企業も増えてきています。


　他にも、東京や大阪のような大都市勤務で、さまざまなコスト負担が考えられる社員に地域手当を出す会社もあります。また、新入社員は食費の負担が大きいからと食事手当を厚くするケースも。オフィスに社員食堂を新設したり、あるいは近所のレストランで安く食べられるクーポン券を渡す企業も増えています。こうした手当は、年によって変化させやすいため、企業にとっては業績に合わせて増減させやすいのが特徴です。福利厚生で対応しようとする企業は今後増えてくるでしょう。


（2）中途採用を増やす


　新入社員の採用数を減少させる企業も増えていくでしょう。


　リクルートワークス研究所の調査によると、2026年度の新卒採用数は2025年度から鈍化しています。2027卒の大学生・大学院生を対象とした求人倍率は「1.62倍」で、1.66倍だった2026卒よりさらに減少する見込みです。


　AIが急速に発達しており、今後は「新卒採用を控えてもAIを上手に活用すれば既存の業務はまわるのではないか」と考える企業が増えると考えられます。一方で2027卒の理工系大卒新卒採用計画数は2026年実績比で12.7％増です。製造業やサービス業でAIを内製化するための人材として、理系新卒学生は人気のようです。


　日本を代表する大企業においても新卒採用抑制の動きが見られます。1人当たり採用費は100万円以上、新卒採用に力を入れている会社では1人当たり300万円近くかかります。実際に筆者の関わる企業での年間採用コストを計算すると、1人当たり315万円のコストがかかっていました。


　採用に当たりこれだけの費用をかけても、大卒新卒のうち1割近くが3年以内に辞めている現実もあります。


　これでは「もう大卒新人はいらない」と考えたくなる企業が出てくるのも分かります。結果的に、前述のようにAI内製化のための理系人材に採用を絞ったり、中途人材の採用に力を入れたりする企業が増えるのも必然と言えます。こうした傾向が今後各社で目立ってくるのではないでしょうか。


　米オープンAIが対話型AI「ChatGPT」を一般公開した2022年11月以降、海外企業ではリストラが始まりました。好調な企業ほど人員を削減し、その分をAI投資にまわしています。メタは2026年12月期の設備投資を最大で1450億ドル、マイクロソフトも1900億ドル、アマゾンにいたっては2000億ドルと極めて高額の投資を発表しています。いずれも人員を削減し、AIデータセンターへの大型投資に踏み切っているわけです。


　日本企業の新卒採用とは異なる次元の話ですが、企業の雇用環境そのものがこれから激変してくることは間違いありません。今は米国テック企業中心の話ですが、今後はこれがテック以外の全ての企業に拡大します。中小企業でも、採用戦略などをゼロベースで考えざるを得ない人材大激変時代が始まるでしょう。


●新卒は本当に必要なのかを考えるべきタイミング


　日本もいよいよ大卒一括採用も含め、人材教育や福利厚生、評価など全てを見直す分岐点にきています。人を採用して育てて、戦力化していくということは今後もなくなりはしません。しかし、「AIを活用して人が少なくてもまわる仕組みをどう作るか」も焦点となります。


　したがって採用される新卒学生も「初任給が上がってラッキー」的な感覚の人は、入社するチャンスさえなくなるかもしれません。今後は企業にとって新卒は必要なくなるかもしれないという危機感を持って、学生生活を過ごすべきです。


　企業もこれを機に、自社には新卒が本当に必要なのかをしっかりと見極めることです。今後も新卒の存在は自社にとって必要だと言い切れる会社もありますし、必要ない、中途のみでいいという会社もあるでしょう。新卒が自社でどんな位置を占めて、どんな価値を発揮してくれるかを考えることが必要です。


　筆者の前職のコンサルティング会社で、創業メンバーの一人が「この会社は新卒を入れて常に平均年齢を下げ続けることが活力となる。今後もそれを続けることがこの会社の成長を決める。だから新卒を採用し続けてほしい」と話していたことをはっきり覚えています。同社は年間に200人近い社員を新卒で採用し、若手が活躍し、企業としても成長を続けています。


　会社として新卒社員にどのような価値を見出しているか。その人材をどう成長させていくか。「新卒は何よりも大切だ」と断言できる企業は、今後も新卒採用を続けるべきですが、それがない企業は新卒採用をやめた方が良いでしょう。


　初任給の上昇は、企業にとってさまざまな見直しが必要になることを意味します。日本の雇用環境が変わる今、企業と学生はそれぞれ何をすべきか。何を変えていくべきか。それぞれの立場で見極めるときが来ています。


（岩崎 剛幸）


ITmedia ビジネスオンライン

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