指導を受ける側が注文付けるな。という話なのでは？

嫌なら辞めれば良い話で、世の中に仕事は無数にあります。

そもそもパワハラって何？という話ですよね。
指導を装った嫌がらせでしょ？
それが嫌がらせなのか指導なのかの区別がつかないのであれば、その程度の人でしかなく、またしれが嫌がらせであれば、然るべき対応を取れば良いだけの話なんですよ。
仮に、会社全体が、その嫌がらせに対して抗する何かを持っていないのであれば、言ってしまえばその程度の会社なのですから、辞めた方が吉という話なのではありませんかね。

そもそも、このコラムの書き方もどうなの？と思うんですよね。
確かにパワハラとセクハラは同じ方向性の話かもしれませんが、仕事上の指導とセクハラは同じ方向性の話ではありませんよね？こういう書き方をするから、パワハラの受け止められ方がおかしな話になるのではありませんかね？
セクハラに対して、

>>加害者に悪意があるケースは意外と少なく、むしろ「善意でやったこと」が誤解やトラブルの元になることが多いのです。

は、無理があるでしょ？悪意が無く、善意で胸や尻を触ったり、卑猥な言葉を投げかけているのであれば、人格破綻者かキチガイでしょ？キチガイなら確かに悪意はなく善意でやってしまうのかも知れませんがｗ

>>部下に不快な思いをさせていないか

これ考えていたら、指導なんてできませんよね。
少なくとも、仕事に真摯に向き合っている人のミスは、うっかりミスでもなければ、当人の生きてきた過程で培われた何某かが誤っているわけですから、そこを否定なり矯正なりすれば、不快に感じないわけがありませんよね。
ですが、そこを放置していれば、会社的に何れ取り返しのつかない事になるから、指導をするわけですよ。
それが人格に由来するものであれば、人格について言及せざるを得ず、また、能力そのものが社会人の水準に至っていなければ、能力否定をしなければ、本人が気が付きませんよね。
優しく言い聞かせる指導は、学生時代に散々されてきたわけですよね？
その結果、求められる水準に至っていないのは、その人にとって、その指導方法は合わなかったという証でしょ？
まずは、そこを正さなければ、どうにもならないわけですよ。
大きなパイから選択できる企業ならまだしも、限られたリソースを最大効率で運用しなければならない中小企業だと選択の余地が無いわけです。
ですから、嫌われようが恨まれようが、踏み込んだ話をせざるを得ないわけですよ。
それとも、放置して辞めるに任せるのが正しい選択なのですか？

パワハラと指導は別物ですよ。
それを同一のものとして話をしているからおかしな話になるんです。
言ってしまえば、学校の教師による暴力と体罰くらい違う話なんです。
教師による暴力を体罰と言い換え続けた結果、体罰が禁止になってしまっているわけですが、このままパワハラを指導と言い換え続けると、指導禁止という笑えない話が出てきてしまうのではありませんかね？

教師による体罰は、指導の一環ですが、暴力は単なる感情の発露或いはストレス解消の行為でしかありません。それが外部に漏れた時の言い訳として、指導の一環でしたと言い、学校も教師による暴力沙汰を嫌うので、そのまま行き過ぎた指導と言っているだけの話ですよね。

パワハラも、その言葉が出る以前は、なんて言われていたのですかね？その目的は？

特定の呼び名は記憶の範囲ではありませんでしたが、上司のストレスの捌け口か、使えない社員を止めさせるための嫌がらせでしたよね。
それを見咎められると、指導或いは教育と言い逃れていたわけですよね。
それがパワハラと言う言葉が定着し、呼び名の無い行為に対して、パワハラと言うと、指導・教育と言い換え言い逃れをしているに過ぎないわけですよ。
まともなメディアは、一昔前までは、この二つを区別して使っていましたよね。

行き過ぎた指導で自殺。パワハラの疑いが

とか。
ですから、パワハラと指導の境界線なんてそもそも存在しないわけです。
その間には、線で区別ができないくらい方向性の異なる行為なんですよ。

怠惰な社員が、上司から激しい叱責を受けた場合、これはパワハラか指導か？という話があるわけですよね。
この時に、人格否定も能力否定もせず正せるのでしょうか？
私なら、諸々面倒なので、辞めるように仕向けて行きますけどね。

良い大人を叱ったり怒ったり指導したりするのって、非常に労力が掛かり面倒なんですよね。
日々の仕事に追われ、使えないのはまだしも、やる気が無いのまで面倒は見切れませんよね。そんなのに付き合って、パワハラなんて言われようものなら、自分自身に傷がつくわけです。そうなってまで指導する義理ってありませんよね。




■「厳しい指導」→「パワハラ」とは限らない　上司が真に注意すべき“余計な一言”とは
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=40&from=diary&id=8471422

　職場でのパワハラやセクハラを防止するためにどんなことをすべきか――。


【画像】相手を必要以上に追い詰めてはいけない（計1枚）


　会社員時代にパワハラを受けた経験があり、現在は日本ハラスメント協会代表理事として活躍する村嵜要さんに話を聞いた。


――職場でのパワハラやセクハラを防止するために、上司はどのような視点を持つべきでしょうか


　パワハラやセクハラが起きる現場には一定の共通点があります。加害者に悪意があるケースは意外と少なく、むしろ「善意でやったこと」が誤解やトラブルの元になることが多いのです。例えば、優秀な上司が善意で部下に細かく指示を出した結果、それに応えられない部下に失望し、強い口調になってしまう。それがパワハラと受け取られることがあります。





　特に問題になりやすいのは、上司と部下の間にある「期待のズレ」です。「報告が遅い」「そんなに急ぎとは思わなかった」など、報連相に対する感覚の違いがトラブルに発展するきっかけになります。


――厳しい指導とパワハラの境界線はどこにあるのでしょうか


　指導そのものが厳しくても、それだけではパワハラにはなりません。重要なのは、その内容に「人格否定」や「能力否定」が含まれていないかどうかです。例えば、「君はどこに行っても通用しない」といった発言や、会社のルールとして明文化されていないやり方を一方的に強制するような行為は、パワハラとして判断されやすいポイントです。


　つまり、業務上必要な範囲での注意や指導であれば、相手が不快に感じてもパワハラとはなりません。逆に言えば、余計な一言が命取りになることがあるということです。


――上司が個人として取り組めるハラスメント防止策はありますか？





　一番効果的なのは「セルフチェック」です。1日の終わりに、自分の言動を振り返って「言いすぎていなかったか」「部下に不快な思いをさせていないか」を内省する習慣をつける。それで気になることがあれば、翌日に「昨日は言いすぎたかもしれない、ごめんなさい」と部下に声をかけるだけでも、部下との関係性は大きく変わります。


　謝ることに抵抗がある上司も多いと思いますが、「強くて優しい」存在こそ、部下が信頼しやすく、相談しやすい。結果として、大きなパワハラやセクハラなどのトラブルを未然に防ぐことにもつながります。


――職場でのパワハラやセクハラを防止するために、組織としてはどのような取り組みが求められますか


　まず重要なのは、社内だけで完結させないことです。第三者機関による相談窓口の設置や、調査の外部委託は非常に有効です。特に大企業の場合、外部の視点を取り入れることで、調査の公平性や透明性が高まり、社内外からの信頼度も上がります。


　また、何か問題があった際に、いきなり人事部門に通報するのではなく、「まずは軽く注意を促す」ような段階的な初動対応も有効です。相談者の意向を尊重しつつ、段階的に対応することで、相談者と当事者の深刻な対立や関係性の断絶を防げます。





――ハラスメントを防止するために、これからの上司や組織が行うべき取り組みはありますか？


　今の若い世代は、これまでの「指導の常識」になじまない価値観を持っていることが多いです。だからこそ、上司自身が変化を恐れず、自分のやり方を見直していく姿勢が求められます。


　ハラスメントを防ぐには、ルール整備だけでなく、「文化づくり」が欠かせません。誰もが安心して働ける職場にするために、日々のコミュニケーションの中で「尊重」や「対話」を大切にする。その積み重ねが、組織全体の信頼性や魅力を高めていくと信じています。


ITmedia ビジネスオンライン

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