労働組合が個別の労働条件を受け入れたからでしょ？

労働組合の最大の強みは、数なんですよね。
その数を纏めるために必要だったのが、皆一緒という意識だったわけです。
そのために、同一企業同一労働条件を前提に、一つの賃金体系に拘り、同一の条件で昇給する制度に拘っていたわけです。
ですが、その体系では企業の維持が困難となり、全員で辛酸を舐めるか、一定の条件を満たした人と満たさなかった人をより分けるかという選択を迫られ、その選択をしたわけです。

端的に言えば、能力評価給とフレックスタイム制の導入を労働組合が受け入れた結果、労働組合の存在意義が薄れてしまったわけです。
給料は、全体主義で上がるのではなく、個人の評価により上がるようになれば、組合費を支払って、会社に交渉してもらう必要はありませんよね。
自分の都合・好きな時間に出社し、退勤できるのであれば、組合費を支払って、労働時間の圧縮を交渉してもらう必要はありませんよね。

こうやって、その導入をした会社から組織力が低下し、全般的な労働組合の存在が薄れて行ったわけです。

何故このような事になったのか？と言えば、労働組合側にも問題があったわけですよ。
本来の存在意義は、労働条件の改善だったわけですが、その労働条件を賃金と労働時間に特化させてしまったんですよね。
ある意味、働く側の核となる話ですから、仕方が無いのですが、逆に、他の部分が一般の組合員に見えなくなってしまったわけですよ。

次に、能力評価給を認めてしまった事で、組合役員の成り手が居なくなってしまったわけですよね。

全体主義で賃金が上がるのであれば、賃金タリフの改定に注力すれば、自分の給料も上がるわけですが、能力評価となると、仕事をしなければ賃金は上がりませんよね。
みんなの為に、労働組合活動をした結果、自分は、仕事という面では会社から評価を受けられない為、最低限の賃金しか得られなくなったわけです。

聖人君子か、何かしらの目的でも無ければ、誰もやらないでしょ？

ただ、非専従でも構わないので、労働組合は組織し、最低限でも良いので活動はすべきなんですよね。
何故なら、労働組合が衰退したけっか、労働基準法を社会人に伝える組織が無くなってしまったからです。

残業とは？
有給休暇とは？

身近な問題でいうと、この手の話なるのですが、これが正しく理解されていないわけです。
また、労働組合が衰退して台頭してきたのが、セクハラ、パワハラ等のハラスメントの問題です。

労働組合は、そもそも非管理職の社員過半数以上で構成するのがセオリーなんですよね。
この組織の一番の強みは、ストライキなんですよ。
いう事聞いてくれないと、仕事しないよ？という脅しが武器なんです。
ですから、会社も疎かには出来ないわけですよ。

セクハラ、パワハラの被害者は、立場が弱い＝非管理職なわけですよね。

ここが自分達の目線で相談を受けてくれる組織があれば、どうなっていたでしょうかね？

この先は、専従の組合役員と非専従の組合役員とでは立ち位置が変わるので、微妙な話になるのですが、取り合えず、組合員が被害にあっているのであれば、話を聞き、その話が正当な話であれば、労働組合として会社と話が出来るわけです。
その話し合いに会社が応じない場合、いきなりストライキは無いでしょうが、怠業、時間外拒否、から始まり、ロックアウト、ストライキとエスカレートさせて行く事が出来るわけです。
会社側は、個人ではなく労働組合からの訴えであれば、無視できず、その訴えに対して何某かの改善をせざるを得ないわけです。
パワハラも同様ですよね。
無論、労働組み合側も訴えを鵜呑みにするわけではありませんから、事前に事実確認をし訴えた側にも問題があるのであれば、それを前提に話を進めるわけですよ。

少し横持にそれますが、初期の頃のセクハラの対応にも問題があったんですよね。
改正男女雇用均等法に会社を適合させるため、交渉をし、落ち着いた所にやってきたのが「セクハラ」の対応だったんですよ。
当時、古参社員が女性のお尻を触るのは、当たり前とは言いませんが、何となくOK的な空気感はあったわけです。
女性の胸の大小を口にするのも、おっさんの領域に至った方々は特権の様に口にする事も無いわけでは無かったわけです。
セクハラの概念が導入され、それらは許されざる行為である。と断じるのは当然で、それに対して異議を申し立てる者も当然居なかったわけですよ。
問題は、ここからになるのですが、男性社員に対して、

昨日と同じネクタイか、何処で遊んでた？とか、昨日は、お泊りかい？ｗｗ

という軽口は、日常茶飯事だったわけですが、総合職として配置された女性社員に対して、同じような感覚で口にしたわけです。
すると、セクハラ！と騒ぎになってしまったわけです。
男女平等で推し進めてきた組合とすると、お尻を触ったり、身体的な特徴を揶揄するのは確かに問題で、理解を得られたものの、男性社員と同じような話に対して、セクハラと？という話しになったわけです。
初期段階で、この対応を誤った組合があっても不思議ではありませんよね。
何せ、つい先日まで、男女平等、差を付けるな！同じ待遇だろ！！と声高々に会社とやり合い、その舌の根も乾かないうちに、女性社員に男性社員と同じような下ネタをフルのは止めて欲しいと言わざるを得ないわけですよ。

要するに、デリカシーの問題で、デリカシーの無さをしてすれば良い所を　より強いカードであるセクハラを安易に切る女性社員が出てきたわけです。

その結果、性別に関わりなくデリカシーの無い言葉の禁止。デリカシーに欠ける言葉＝セクハラという話しになってしまったわけです。

で、話を戻すのですが、そのような背景があり、セクハラ、パワハラの初期対応を誤った労働組合が、組合員から距離を置かれるようになるのも当然で、また、役員の成り手が居なければ、維持も難しく、既存の役員もまた、何時までも組合役員で居られるわけもなく、成りてのいない組合から、次々と衰退して行く事になったわけです。

労働組合を結成するメリットは何か？という話しになるようですが、そのメリットは昔から一つしかないんですよね。

労働者が、会社と対等な立場で、話をする。

これだけなんですよ。
この権利を使い、会社と何の話をするのか？と言うのは、それぞれが考えるべき話なんです。
賃金や労働時間に関しては、個々に話すべき事は無くなっています。
ただ、どの様に配分するかは別にしても、総原資の話は出来るわけですよ。
未曽有の利益を上げている企業があったとして、そこに労働組合があり、例年通りの賃上げで終わるのですか？
仮に会社が、新たな事業を立ち上げ、その資金に回すので賃上げに回す余裕が無いという話が出た時に、仕方ないと思うのか、その事業の将来性を確認し、検証し、その事業の可否について会社と話をするのか、或いは、その事業自体の撤回を求め、その予算を賃上げに回させるのか。
話の持って行き方は、それぞれの会社にあった内容があるわけですよね。

コロナ対策にしても、感染、発病、濃厚接触、後遺症対策など、会社主導で行うのか、それともその会社に合った対応策を取るのか、これもまた交渉事なんですよね。

会社の経営は、会社の経営陣しか携われないのが、本来の姿なわけですが、労働組合は、「労働者が、会社と対等な立場で、話をする。」というカードを持っているわけですから、極端な話、自分達の生活を守るという名目が立てば、幾らでも口を挟めるわけですよ。

今の世の中だからこそ、賃上げや、労働時間短縮以外の目的で、労働組合が必要なのではありませんかね？




■なぜ日本の労働組合は勢いを盛り返せないか…目立つ政府主導の待遇改善、本来の役割は？
(弁護士ドットコム - 08月09日 10:11)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=149&from=diary&id=7066197

米国ではコロナ禍による失業増加を機に、比較的所得の低いスターバックスやアマゾンの倉庫作業員、アップルの店舗従業員らが労働組合を結成する動きが相次いだ。かたや日本でも、今年に入って円安と燃料・食料価格の上昇による値上げラッシュが起こり、家計を脅かしている。労働者が苦境に陥る中、日本の組合も米国のように勢いを盛り返すことができるのか。首藤若菜・立教大教授（労使関係論）に聞いた。（ライター・有馬智子）


【関連記事：夫のコレクションを勝手に処分、断捨離の「鬼」となった妻たちの責任】



●所属する職場の課題にコミットすればいいという「内向き」思考が強い

――昨今の日米の労働運動を、どのように評価していますか。



米国ではコロナ禍以降、格差拡大の犠牲となってきた低所得層が、待遇改善を求めて団結する動きが目立ちます。ただ、米国では組合が企業との排他的交渉権を得るには、過半数の労働者の賛成が必要で、使用者側は賛成多数に持ち込ませないよう、伝統的に激しい組合つぶしを展開します。このため日本と違って労使の対立が先鋭化しがちで、世間の耳目を集めやすいという面はあります。



日本でも、大手スーパーの労働組合がパート・アルバイトを組織化するなど、活動を正社員以外に広げる動きが一部に見られます。日本最大のナショナルセンターである連合もWor-Qというフリーランス向けのプラットフォームを設け、多様な働き手にアプローチし始めました。しかし大半の産別・企業別組合は、組合員以外の労働者に対する関心が薄いと言わざるを得ません。






――なぜ関心が薄いのでしょう。



企業別組合を特徴とする日本の労組は、所属する職場の課題にコミットすればいいという「内向き」思考が強くなりがちなためです。それが労働運動そのものの弱さにつながっていると思います。



例えばナショナルセンターは全労働者のため、産別労組はその産業で働く労働者のために、本来存在するはずです。米国でも、団体交渉は企業単位で行われますが、その際に産別労組のメンバーが参加することがしばしばあります。しかし日本では、主に内情を理解している個別企業の労働組合と使用者が交渉を重ねてきました。



私が研究してきた運輸業界でも、個人事業主として働く宅配ドライバーを、産別労組などが支援する動きははっきりとは見られません。むしろ、労使で定めたワークルールの逸脱者として、冷ややかに見ているようです。



――「内向き」思考の原因は何だと考えますか。






企業別組合が強いことが一因でしょう。日本企業は例えば賃金制度などを変える時、労使が水面下で協議し、制度設計の段階からある程度、組合の意向を反映させます。内部調整機能が発達していることには、実質的に労働者の声を取り入れやすく、不要な衝突を避けられるというメリットもあります。しかし労働組合が経営側との交渉に集中し、社会に目を向けようとしなくなる弊害も生みました。



象徴的だったのが2002年、トヨタ自動車が過去最高益を計上した年の春闘で、労組がベアゼロ回答を受け入れたことです。リーディングカンパニーの労使が「雇用を守るため、賃金は我慢する」という姿勢を示したことで、ほかの日本企業に、雇用維持の発想が強まりすぎたように思います。



その結果、賃上げを通じて経済全体に好循環を生み出すというマクロの視点が失われてしまったのです。



●労働者が多様化しても、組合によって守られることは重要

――足元では、コロナ禍のダメージに加えて物価高が家計を直撃しています。労働者側に団結の気運が高まらないのはなぜでしょうか。



1990年代以降、賃上げ率が低迷した上に個別の人事査定や業績連動といった基準が加わったことで、組合が労働者全体の賃金を底上げしているという実感が薄れました。近年はそれに加えて労働者のニーズが非常に多様化し、意見集約が難しくなりました。






労働組合は本来、同じ仕事に就く労働者が仲間意識を共有し、組合員に共通する要望を使用者側に提示します。しかし運輸業界を例にとっても、社員として働きたいドライバーもいれば、個人事業主として労働時間規制にとらわれず働き、多くの収入を得たいという人もいます。ウーバーの配達員も、小遣い稼ぎが目的の人や配達で生計を成り立たせている人が混在していることが、組織化を難しくしています。



――多様化した労働者にとって、労働組合に加入するメリットは薄れたのでしょうか。



私はそうは思いません。労働者が、低賃金で搾取される構造に取り込まれないためには、組合によって守られることが非常に重要です。



先ほどお話した個人事業主のドライバーも、最初は配達個数に応じて報酬が支払われますが、熟練すると1日ごとの報酬に変更され、気づくといくら配達しても収入が上がらない状況に置かれていることがあります。にもかかわらず、雇用されたドライバーに比べて一見、収入が多く見えるため、多くの人が個人事業主に流れます。



どの業界にも共通することですが、ワークルールの外で働く人が増えるほど、労働環境全体が悪い方へ引っ張られ、適正なルールで働ける職場に人が集まらなくなってしまう。悪貨が良貨を駆逐するのです。



こうした事態を防ぐには、組合だけでなく政府も、労働者性が認められる個人事業主に労働基準を順守させるよう法整備を進めるべきです。また消費者である私たちも、労働者の待遇改善にかかるコストが製品やサービス価格に転嫁されることを許容すべきです。



●組合の多くは、政府の定めた制度を守ることが、自分たちの役割だと勘違い

――近年は「働き方改革」「官製春闘」など、政府主導による労働者の待遇改善が進んでいます。組合が活力を取り戻すためには、どうすればいいでしょうか。



「官製春闘」と言われますが、政府の「鶴の一声」で自動的に賃金が上がるわけではなく、個別企業の交渉では組合も一定の役割を果たしています。ただ発信力が弱く、外からは動きが見えないことが問題です。



「働き方改革」も本来は、政府ではなく組合が使用者側に働きかけ、新しいワークルールを作るべきでした。しかし組合の多くは、政府の定めた制度を守ることが、自分たちの役割だと思い込んでいます。



1960年代に旧電電公社の組合（全電通）は、電話交換手の女性たちの離職防止のために育休制度を作り、それが他の組合に波及して育児・介護休業法の制定につながりました。KDDIの労使は、業界に先駆けて勤務時間インターバルを設け、制度化の先鞭をつけました。一つの職場で生まれた労働協約が、社会のルールとなった事例はいくつもあります。組合が存在感を示すためには、社会を牽引するようなワークルールを作り、自分たちの活動を社会に発信する必要があります。



――組合のあるべき姿について、どう考えますか。



一部の組合員には「非正規労働者を組織化し待遇を改善したら、自分たちの待遇が引き下がるのではないか」との懸念があります。一方、組合に属さない非正規労働者らは「組合員の既得権益は、自分たちからの搾取の上に成り立っている」と考え、労働者間の分断を招いています。



しかし労働者が生活の安定を得るには、内向き思考で既得権益を奪い合うのではなく、外へ活動を開いて、既得権益を享受する人の数を増やすことをこそ目指すべきです。労働組合は古いイメージを払拭し、女性や非正規労働者、ディーセントワークに敏感な若者ら、幅広い層を巻き込むことに本気で取り組む必要があります。



労働組合は、法律的には極めてパワフルな組織です。たった二人からでも結成できますし、組合が団交を申し入れたら、経営側は拒否できません。こうした組合の機能も、再認識されるべきだと思います。


弁護士ドットコム

夫は死んだのに、義母との同居が続いて…「監視生活」に限界を迎えた女性の決断
ラーメン注文後、お金払わず出て行った「迷惑客」　これって犯罪じゃないの？
「天ぷらの衣」をはがして食べる女性客に激怒…店主は「追い出し」てよいのか？