今は女性の応募自体が少ない。女性も商社に興味を持ってほしい

女性の興味を引かない業界で、女性枠の拡大をするのって、おかしい事なんですよ？
序に言うと、労働基準法で、採用基準に性別を加味してはならない事になっているんですよ？
さらに言えば、募集段階で、性別を書いてよい職業は、指折り数えられるだけで、商社は含まれていないんですよ？

この手の女性が、男女平等をおかしくしている事に、そろそろ気が付きましょうよ。
当の本人は良かれと思って邁進しているのでしょうけど、客観的に見られる人は、この手の女性の周囲にはいないんでしょうかね。

伊藤忠商事に必要なのは、女性の活躍の場では無く、女性の応募者を増やす工夫なのではありませんかね？

何故、女性の応募者が少ないのか。

1.商社と言う業態が、女性にとって魅力のない仕事の可能性。
2.商社が持つ男社会という固定概念が、女性に敬遠されている。
3.結婚後の勤めやすさ。
　(1)残業が少ない
　(2)産休・育休取得時の補償
　(3)保育施設などの有無

ざっくりこんな感じでしょうかね？

商社と言えば、海外赴任。

多分、これなのでは？

仮に、現時点で男女比が、5：1で管理職の男女比が、5：1なら、十分男女平等の会社と言えるわけですよね。
仮に男女比と管理職の男女比が一致していなくても、例えば、出張、転勤、海外赴任等に対して、積極でない人が女性に多く、会社がそれらの意見を受け入れていたとした場合、管理者層に女性が少なくても仕方のない話なのではありませんかね？

>>業界イメージを覆す「女性活躍」を目指す。

そもそも論になってしまいますが、この発想が出る事事態で、日本の男女平等の意識が狂っていると言えるわけですよ。
条件を整えたら、後は、個々の人達の意識の問題なのではありませんかね？

商社の奥さんは専業主婦が高いんですよね。
その理由は？と言えば、海外赴任があるからで、夫についていこうとした場合、職を離れなければならないからですよね。
因みに、伊藤忠商事の年収は業界トップ水準で、1千万を軽く超えてくるわけです。
夫の収入だけで、食べていける状況があるわけです。
仮に、ここに男女差が生じているとするならば、是正するは、そこですよね。
ですが、そこに触れていないという事は、条件が同じなら、給与の男女差が無いわけですよね。
では、伊藤忠商事で、男性と同じ条件で同等の給与を貰っている既婚女性の夫は何をしているのでしょうかね？

という話なのではありませんかね。

二輪車で、奥さんは単身で海外赴任。

こういう人しか居ないのであれば、そこが一番の問題なのではありませんかね？
もし、そこが問題だと思えないのであれば、男女平等の意識が狂っていると思った方が良いと思いますよ。

仕事に傾注するには、家事や育児は負担のはずなんですよね。
かつて専業主婦率が高かったのは、そういう負担を減らし、仕事に傾注したかったというのも理由の一つなんですよ。
女性も当然、そういう意識があって然るべきだと思うんですよね。
そうなれば、結婚相手も、家計は自分が支えるから、家庭を支えてくれる人と言う選択があって当然のはずなんです。

この手の話になると、産休・育休の話を出し、女性は不利という話をしがちなのですが、育休取得の必要はありませんよね。
夫に任せれば良いのですから。
むしろ、任せられる人を夫に選ぶべき話なんですよ。
産休は、法で定められていて、企業は取らせなければならないのですが、精々3ヵ月ですよ？
その間、メールも電話も出来ない状態なんて、ほぼ無いわけですよ。
確かに不利な期間ではあるのでしょうけど、決定的な状況でも無いわけです。

言ってしまえば、女性の意識の問題ですよね。

男女平等の世の中を！！

と訴え、一体どういう人生を送りたいのか？という話なんですよね。

そういう意識改革から入らなければ、数合わせの管理職を増やしたところで、会社が傾いて終わる話になるのではありませんかね。

伊藤忠商事の女性管理職の夫は、専業主夫が多く、奥さんの赴任先にも同行し、生活を支える側に回っている。

こういう状態を作れば、

女性活躍推進委員会

等と、貴重な人材や時間やコストを割かなくても、女性も活躍できるでしょうし、そうやって女性が活躍していれば、女性の自立とはどういうことなのか？と広く世間に知らしめることができ、必然として、女性の応募者も増えるのではありませんかね？

募集要項の性別を入れるのを禁止して30年程経つわけですが、未だこのレベルなんですよ、日本は。




■大手商社、女性活躍に本腰＝脱「男社会」へ幹部育成
(時事通信社 - 10月06日 15:01)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=4&from=diary&id=6693061

　大手総合商社が女性社員の育成に本腰を入れ始めた。女性が少なく「男社会」の縮図とも指摘される業界だが、持続的な成長には人材の多様化が不可欠と判断。新卒採用を拡大したり、幹部候補となる中堅社員の育成を強化したりするなど、業界イメージを覆す「女性活躍」を目指す。

　伊藤忠商事は今月１日、「女性活躍推進委員会」を発足させた。委員長は、厚生労働事務次官を務めた社外取締役の村木厚子氏。取締役会の諮問機関として、女性の育成策を経営陣に直接提言する。

　同社は、業界では先駆けて女性の採用拡大などに取り組んできた。ただ、幹部人材はいまだ少ないなど「活躍してもらう仕組みが十分ではない」（小林文彦副社長）。委員会では、数値目標や新制度の導入ではなく、育児など、個別の事情に応じた柔軟な支援策を検討するという。

　大手各社の総合職に占める女性の割合は、いずれも１割前後にとどまる。しかし、丸紅の柿木真澄社長は「環境変化に対応するには、同質的な集団からの脱却が不可欠」と指摘。今年１月、総合職の新卒採用に占める女性の割合を現在の２〜３割から、３年以内に最大５割に引き上げると表明した。

　当初は「逆差別」との批判もあったが、社長自ら多様な人材の必要性を説明することで、理解を得たという。人事担当者は「今は女性の応募自体が少ない。女性も商社に興味を持ってほしい」と話す。

　三井物産は女性のリーダー候補者を対象に、組織運営についての講義や経営幹部との対話を実施するイベントを２０１９年から毎年開催。三菱商事は今年４月、執行役員らがマンツーマンで管理職候補者の指導役になるメンター制度を設けた。

　資源や食料品といったモノの仲介業から、成長分野に人材も派遣する投資事業に業容を拡大して「商社不要論」をはね返してきた大手各社。伊藤忠の村木氏は「女性が責任あるポストに就いて成長できれば、さらにパワーアップできる」と指摘する。