ならば労働者同士で相互評価にしてみませんか。

労働者同士で、「相互評価」をつけて、
それを基本に機械的に給料を分配するとしましょう。

・純粋な仕事能力
・人格的な評価
・特殊能力

上はテストでいう大問で、小問もそれぞれありますが、省略します。例えば、
A.仕事の精度や責任感や処理能力など　配点50
B.指導のうまさや面倒見の良さなど　配点30
C.特殊能力　クレーム処理が妙にうまいとか、個人的な好悪　配点　20

という感じ。配点や項目などは年ごとに修正するとして、とりあえず考慮しません。

ある人物の給与考課は、（下の割合も暫定）
・経営者判断　20%
・上司の評価　30%
・同僚の評価　50%
で配分して100点満点に換算し、偏差値を出します。その偏差値が「持ち点」になります。

その偏差値に応じて、機械的に加算する金額を決めます。

大雑把に言えば、あなたの給与は、
基本給＋（加算金×偏差値）ということです。
こんな企業にあなたなら就職してみたいですか？





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以下、細かく考えたい人への追記です。

企業規模は100人以上とします。
相互評価は部署ごとで行い、およそ10人前後同士ということになります。
大規模企業では、経営者判断の割合を削除し、
特にファインプレーの社員には別途手当が出せるものとします。
残業は基本給を基準に出ますが無残業推奨。

部署ごとに平均点に差が出ることが予測されますので、
統計学的にこれを是正します。
全員で結託して高評価をつけあう、というのはこれで無効になります。
結託して特定の人物を貶める場合や逆の場合など、
一定の偏差値幅を超えた人物の評価は不正の調査をするものとします。

中間管理職は、部下50%、同僚20%、上層部30%など、
おおまかに割合を変える必要があります。

実際の給与に加算されるのは、下記になります。
加算金として使用できる金額×（本人の偏差値÷全体の偏差値の合計）
偏差値は調整が入る場合があります。

株主への配分、役員への配分、加算金の配分は、
あらかじめ一定割合で合意ができているものとします。

管理職手当は固定または割合であらかじめ決まっているものとして、
評価は別途とします。
管理職は一定の低評価が一定期間続くと降格対象となります。



■メーデー、各地で集会やデモ　「８時間労働制を守れ」
(朝日新聞デジタル - 05月01日 11:52)
http://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=168&from=diary&id=3398344