日本語で表現できない感覚は、大抵の日本人は持ち合わせていない。

仮に、日本語で一言で表現できな感覚があるのだとしたら、それは言葉にするまでも無い常識的な感覚で、大抵の人が持ち合わせていて意識すらしていない感覚という事になるのではありませんかね。

エンゲージメント

この場合、正しくは「ワーク・エンゲージメント」となるようで、単にエンゲージメントとなると、幅広い意味合いが含まれてくるようです。

ワーク・エンゲージメント：仕事に対してのポジティブで充実した心理状態のこと。働くことへのモチベーションには、認知的、感情的、身体的関与の3要素が存在している。

要するに、日本語では一言で言い表せない感覚という事になります。

敢えて言うのであれば、「愛社精神」が近いのでしょうかね？

愛社精神：自分が働いている企業を愛し、仕事に対して誇りをもっている状態。

調べると、ニュアンスが異なりますかね。
要するに、新入社員が、自分の意に沿わない長話を延々と聞かされ、仕事への意欲がが損なわれます。とキレて会議室を出て行っただけの話ですよね。

1990年代の初めころ、欧米では日本の企業の躍進に対して、なぜ？という疑問を持ち研究をしていたんですよね。その中で注目されたのが、日本独自だったらしいのですが「終身雇用」の常態化だったそうです。
会社が将来に渡って雇用を保証する事で、社員の会社への帰属意識が高まり、会社の為に頑張る。という利他的な精神で仕事に取り組んだ結果が、戦後からバブル期に至る日本企業の躍進の秘密では無いかという結論に至ったそうです。
この仕組みを自国民の気質に合わせて取り込む工夫をする。という記述を当時目にしていました。
コラムでは、1990年代にアメリカで生まれた概念が、ワーク・エンゲージメントという事のようで、恐らく、日本の終身雇用を維持してきた「愛社精神」をアメリカ風に置き替えたものではないかと推測されます。

で、日本は？と言うと、終身雇用を否定し、企業は企業存続の為、リストラ＝終身雇用の打ち切りを行い、社員は？と言うと、待遇が悪ければ、次の会社と渡り合くるのが当たり前で、転職3回は普通と言われる状況になっているわけです。
私が子供の頃、日本はアメリカの20〜30年後を追いかけていると言われていたわけですが、一周回って20年遅れになったようですｗ

私の拙い知識では、この「ワーク・エンゲージメント」とは、日本の躍進に畏怖した米国が辿りついた、アメリカ式愛社精神論という事になるわけです。
日本が否定し、日本人が拒絶した終身雇用制度、愛社精神を　今の新入社員が改めて会社にそれを持てるようにしろと求めたわけですよね。

何て言うのか、あほらしくてｗｗ
愛着は、相手が示すのではなく、自らが持つものですよ。
そこが合わずに愛着が持てないのであれば、そこを去り愛着が持てる企業に転職すれば良い話です。
言うだけ言って、会議の場を離れるとか、無責任にもほどがあるのではないかと。
また、そういう態度を示す社員の言葉を真に受ける社長も如何なものかと思いますよ。

時流に合わせる事は確かに大切な事だと思います。
ただ、合わせれば良いという事でもないのではありませんかね？
終身雇用を止めようとしている日本が、どうなっているのかを見て、米国発の「エンゲージメント」が何を求めているのかを見て、誰がそれを発したのかを考えれば、自ずと答えが出てくるのではありませんかね。
この20〜30年で、一周回って終身雇用が求められているのではありませんか？
それを求めている人が働きやすく、また、その制度で収益が上げられる構造にするべく、今の会社の在り方を考えれば良いだけの話なんですよ。
自らは、愛社精神のもと、何十年も働き、その中で全員集めて訓示を述べるという選択をしてきたわけですよね。
その効果と、既存の社員への影響と、言いたい事を言って席を立つ新入社員と天秤にかけ、継続すべきか変えるべきかを考えれば良いのではありませんかね。



■会議後に、新入社員が一喝「もう少し考えてください！」　いったい、どんな不満を？　経営者が見落としていたこと【専門家解説】
(まいどなニュース - 03月11日 07:00)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=262&from=diary&id=8234076

小さな会社を経営するAさんは、常に社員との対話を大切にしていました。毎月の全体会議では、和やかな雰囲気の中で業績報告や今後の展望について話し合い、社員一人ひとりの意見に耳を傾けていました。

【漫画】「ゴミ新人には、ニコニコしながら放置が正解」「下位2割は捨ててもいい」　漫画が描く、過激な上司の“指導論”にネット騒然

先日も入社半年の新入社員を含めた全体会議を開催し、Aさんは会社の成長と社員の成長が一体であることを熱く語ったのです。社員たちの目も輝いているように見え、会議は大成功で終わりを迎えます。しかし会議終了直前に、新入社員が突然立ち上がり、「このままでは従業員エンゲージメントが低くなる一方です！もう少し会議の在り方を考えてください！」と言い放ち、会議室から出て行ってしまいました。

新入社員の一言によって、会議室は一瞬にして静まり返ります。Aさんは「従業員エンゲージメント」という言葉を初めて耳にし、その意味を理解できずに困惑の表情を浮かべました。

翌日インターネットで調べてみると、従業員の会社に対する愛着や貢献意欲を表す指標だと分かりました。つまり新入社員は、Aさんが会議で熱弁することによって社員たちの意欲を削いでしまっていると言ったわけです。Aさんは、自分が大切にしてきた社員との対話が、実は形だけのものだったのではないかと思い至り、社内のコミュニケーションの在り方を根本から見直すことにしました。




Aさんは従業員エンゲージメントを意識し始めましたが、これを重要視しない企業はどうなってしまうのでしょうか。キャリアカウンセラーの七野綾音さんに話を聞きました。

ー従業員エンゲージメントとはどういうものでしょうか

従業員エンゲージメントは1990年代に米国で生まれた概念で、従業員が自社や仕事に対して抱く愛着や思い入れ、信頼度を示す言葉です。2000年以降に外資系企業を中心に国内でも広がっていったようです。

給与や福利厚生といった条件面に注目した従業員満足度とは異なり、仕事に対するやりがいや自己成長も加味して、従業員の帰属意識を高めるために用いられています。

ー従業員エンゲージメントを重視しない企業はどうなるのでしょうか




人材確保の面でマイナスになる可能性が高いです。就職活動や転職活動を支援していると、近年の若者が仕事を選ぶ基準として給与や福利厚生といった条件面の優先度が下がってきていると感じています。

もちろん収入は多ければ多いほうがいいし、働く条件も良いに越したことはないと思っています。ただ、同じ給料で働くのであれば自分の仕事が社会にどれくらい貢献しているか、企業の役に立っているのかといったやりがいを重視する傾向を感じます。

会社や上司が「給料が高いからいいだろう」など、表面的な欲求のみを充足するような認識しかないと、人材確保は難しくなるでしょう。この会社は何のために存在するのか、上司自身がどんな想いを持って仕事に取り組んでいるのか等を伝え、従業員の内的意欲を刺激し、仕事に対するやりがいや自己成長を通じて帰属意識を高めることが求められています

◆七野綾音（しちの・あやね）キャリアカウンセラー/キャリアコンサルタント　やりがいを実感しながら自分らしく働く大人を増やして、「大人って楽しそう！働くのって面白そう！」と子ども達が思える社会を目指すキャリアカウンセラー/キャリアコンサルタント。

（まいどなニュース特約・長澤 芳子）




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